บัญญัติ 8 ประการ Green HR สร้างองค์กรให้ยั่งยืน

บัญญัติ 8 ประการ Green HR สร้างองค์กรให้ยั่งยืน

ASTV ผู้จัดการรายสัปดาห์(15 ธันวาคม 2553)

กลับสู่หน้าหลัก

*เทรนด์นี้กำลังแรงงส์ ผู้บริหาร และองค์กรรักษ์โลกห้ามพลาด

*3 ขั้นตอนทำแบบยั่งยืน สร้างวัฒนธรรม ให้ความรู้ และวัดผล

*ตามดูวิธีปลุกพลังในตัวพนักงานของซีอีโอวอลล์มาร์ท เริ่มจากตัว - องค์กร - บ้าน - ชาติ

*องค์กรใดในเมืองไทยทำ Green HR แล้วยกมือขึ้น

เวลานี้มองไปทางไหน ใครต่อใครต่างบอกว่าองค์กรของตนเป็น green organization เป็น green business ด้วยกันทั้งนั้น

ส่วนจะเป็นแบบเต็มตัว เป็นแบบครึ่งเดียว หรือเป็นแค่ส่วนเสี้ยว ก็ขอให้เป็น...จะได้ไม่ตกกระแสรักษ์โลก

แต่ถ้ามองแบบลงลึกพินิจพิศดูเข้าไปถึงระดับหน่วยงาน โดยเฉพาะในส่วนงานบริหารงานบุคคลแล้ว แทบจะไม่มีองค์กรใดในเมืองไทยที่สามารถพูดได้เต็มปากว่าเป็น Green HR อย่างสมบูรณ์แบบ ที่เอาจริงเอาจังอย่างเป็นขั้นเป็นตอน

อันที่จริงไม่ใช่เรื่องน่าผิดหวัง หรืออัศจรรย์ใจแต่ประการใด เพราะในต่างประเทศเองก็มีอยู่เพียงแค่ 3 บริษัทเท่านั้นที่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้อย่างเป็นเรื่องเป็นราว คือ จีอี ไอบีเอ็ม และวอลมาร์ท ยักษ์ใหญ่แห่งวงการค้าปลีก

แต่เชื่อว่าอีกไม่นานหลายบริษัทจะต้องตามมา

ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข กรรมการบริหาร หัวหน้าหลักสูตรการบริหารบุคคล สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ให้เหตุผลว่า Green HR คือเทรนด์ที่กำลังจะมา เหมือนกับกระแสแฟชั่น ที่ต่อไปจะต้องเกิดการสร้าง Green Collar Worker หรือ Green Collar Manager เพิ่มขึ้นจากเดิมที่มี Blue Collar White Collar หรือ Gold Collar

“เนื้อของการทำ Green HR จะต้องทำกันตั้งแต่ระดับนโยบาย และกลยุทธ์ ขั้นแรกก็คือการสร้างวัฒนธรรม และสร้างจิตสำนึก ขั้นที่สองเป็นเรื่องของการให้ความรู้ ให้พนักงานมีส่วนร่วม ขั้นที่สาม การวัดผล และการให้รางวัล ซึ่งเป็นขั้นตอนที่สำคัญมากและไม่ค่อยมีใครทำในปัจจุบัน ส่วนมากจะหยุดแค่ขั้นตอนแรก หรือบางคนไม่ได้ทำขั้นที่หนึ่งแต่ลงมาทำขั้นที่สองเลย เรียกว่าไม่ครบวงจร แต่ถ้าทำครบวงจรทั้ง 3 ขั้นตอนองค์กรก็จะเกิดความยั่งยืน”

วัตถุประสงค์แรกเริ่มเดิมทีของการทำ Green HR จะให้ความสำคัญกับความพยายามลดการปล่อยก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์เข้าสู่ชั้นบรรยากาศ จากนั้นจึงค่อยขยายแนวคิดไปสู่เรื่องการลดการใช้พลังงานขององค์กร ลดการใช้รถให้น้อยลง ลดปริมาณการใช้กระดาษไปจนกระทั่งถึงการละ และเลิกใช้กระดาษในที่สุด

จากข้างต้นจะเห็นได้ว่าระดับความรู้ความเข้าใจขององค์กรในการสร้างกระบวนการเพื่อรักษาสิ่งแวดล้อมยังมีไม่มากนัก

“ถ้าดูทั่วโลกจะมีการทำกรีนเอชอาร์ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของซีเอสอาร์ว่าเป็นนโยบายที่เรียกว่า external policy ออกเป็นเชิงช่วยสังคม อย่างที่ในหลายองค์กรทำอยู่ และอีกส่วนหนึ่งเรียกว่า process ซึ่งมีตั้งนานแล้ว โดยเฉพาะพวกอุตสาหกรรมการผลิต เพราะเขาต้องมีมาตรฐานทางด้านอุตสาหกรรมที่เขาจะต้องรักษาไว้ ดังนั้น โดยกระบวนการคุณโดนบังคับว่าหากจะปล่อยน้ำเสีย คุณมีวิธีบำบัดมันอย่างไร”

นั่นเป็น Green HR ที่ทำเมื่อกว่า 10 ปีที่ผ่านมา

แต่สิ่งที่ต้องมาพิจารณาในวันนี้ และวันข้างหน้าคือ เมื่อไรองค์กรธุรกิจจึงจะทำ Green HR ได้อย่างครบวงจร

หากพิจารณาองค์กรของไทยที่แม้จะได้รับเกียรติบัตร หรือรางวัลมากมาย จากสถาบันต่างๆทั้งของไทยและต่างประเทศ แถมมีนโยบายเรื่องอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม และช่วยเหลือสังคมอย่างเด่นชัด แต่ถ้าส่องกล้องมองลงไปให้ลึกลงถึงระดับแผนก แล้วค่อยๆไล่ลงมาถึงระดับบุคคลแล้ว อาจเรียกได้ว่าบริษัทชั้นนำของประเทศที่มีชื่อด้านการเป็นองค์กรที่รับผิดชอบต่อสังคมยังไม่ถึงขั้นของการเป็น Green HR เพราะการจะพูดได้อย่างเต็มปากว่าองค์กรนั้นเป็น Green HR จำเป็นต้องมีกระบวนการทำงานที่เป็น Green Process of Recruitment เช่น เริ่มต้นตั้งแต่การสัมภาษณ์ที่ไม่จำเป็นต้องให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์เดินทางมา เนื่องจากจะทำให้เปลืองพลังงาน หรือกระบวนการฝึกอบรมก็เปลี่ยนมาเป็น อี - เทรนนิ่ง เป็นต้น

ทั้งนี้ หากลองเปรียบเทียบกับองค์กรต่างประเทศที่เริ่มทำ Green HR กันอย่างจริงจัง แทบทั้งหมดจะประกาศออกมาเป็นนโยบาย ด้วยการสร้างความรู้สึกถึงความเร่งด่วนของปัญหาขึ้นมาก่อน (Create Sense of Urgency) เพื่อให้พนักงานทุกคนตระหนักว่าทำไมต้องร่วมมือกันทำ

“ซีอีโอของวอลล์มาร์ทเรียกพนักงานมาบอกว่า ตอนนี้โลกของเราเริ่มวิกฤตแล้ว ดังนั้น เริ่มที่ตนเองก่อนว่าคุณจะทำอย่างไรให้ตัวคุณเองมีคุณภาพชีวิตมีสุขภาพที่ดีขึ้น และจะทำอย่างไรให้ที่ทำงาน สังคม และประเทศชาติของคุณดีขึ้น เขาเริ่มต้นง่ายๆ จากตรงนี้ ทำให้คนที่เคยสูบบุหรี่หยุดสูบบุหรี่ คนที่เคยบริโภคของหวานมากก็หยุดเพราะถือว่านั่นคือการสูญเสีย เขาเริ่มออกกำลังกาย เริ่มไม่ทิ้งขยะ ซีอีโอให้การบ้านให้กับพนักงานเพื่อไปคิดเอง นี่คือการ create sense of urgency แล้ว endorse ออกมา จากนั้นก็สร้างเป็น business goal บอกว่าหากสามารถลดการใช้กระดาษเท่านี้ เราจะมีรายได้มาจากการรีไซเคิลคืนเข้ามาในต้นทุนเท่าไร ให้พนักงานคิดขึ้นมา เขาก็จะเริ่มไปคิดต่อในเรื่องของที่ทำงาน ไม่ใช่แค่น้ำไฟที่มองเห็น แต่เริ่มมองเห็นถึงกระบวนการการทำงานว่าจุดนี้ไม่จำเป็นต้องมีขั้นตอนตรงนี้ สามารถใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยได้ ขณะที่งานบุคคลไฟล์ลิ่งหายไปกลายเป็น e ขึ้นมาทั้งหมด และเมื่อจัดการเรื่องนโยบายเสร็จก็สื่อสาร ซึ่งจะทำให้พนักงานเป็นพนักงานที่แคร์ชีวิตที่บ้านด้วย หากพนักงานสนใจก็จะมาให้ความรู้กันว่าทุกวันนี้ชีวิตของเราทำอะไรที่เป็นการสูญเสียบ้าง”

ปัจจุบันพนักงานวอลมาร์ทกว่า 5 แสนคนทั่วโลกเข้ามาร่วมขบวนการสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับตนเอง ให้กับชุมชน และแน่นอนให้กับสิ่งแวดล้อมด้วย แต่ละปีค้าปลีกยักษ์ใหญ่แห่งนี้สามารถลดค่ากระดาษไปได้ปีละกว่า 1.2 หมื่นดอลลาร์สหรัฐ

จากความสำเร็จดังกล่าวทำให้องค์กรใหญ่ระดับโลกหลายแห่งได้บรรจุให้ Green HR อยู่ในนโยบายและกลยุทธ์ของบริษัทเรียบร้อยแล้ว

สำหรับบทบัญญัติ 8 ประการในการทำ Green HR ประกอบด้วย 1.การสร้างความรู้สึกเร่งด่วนของปัญหา 2.วางนโยบาย 3.สื่อสาร 4.ให้การศึกษา 5.พนักงานเข้ามามีส่วนร่วม 6.การวัดผล 7.การให้รางวัล และในที่สุดกระบวนการนั้นมีความยั่งยืน

วันนี้แนวคิดซีเอสอาร์ได้รับการยอมรับ และนำไปใช้กันเรียบร้อยแล้วในหลายองค์กร แต่ Green HR ยังไม่มีองค์กรไหนรับเข้าไปปรับใช้ในองค์กรอย่างจริงจัง แต่เชื่อว่าอีกไม่นานเกินรอ Green HR คงจะได้รับการตอบรับ เพราะเรื่องการรักษาสิ่งแวดล้อมไม่ใช่หน้าที่ของรัฐบาลแต่เพียงฝ่ายเดียว แต่อยู่ที่องค์กร และพนักงาน

พลังการรักษาสิ่งแวดล้อมที่ยิ่งใหญ่อยู่ในมือของพวกเราทุกคน

กลับสู่หน้าหลัก

ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย