วัฒนธรรมการโค้ชงาน…สร้างขึ้น (จริงๆ) ได้อย่างไร

วัฒนธรรมการโค้ชงาน…สร้างขึ้น (จริงๆ) ได้อย่างไร

ASTV ผู้จัดการรายสัปดาห์(15 ธันวาคม 2553)

กลับสู่หน้าหลัก

การโค้ชงานแบบสมัยใหม่เป็นเครื่องมือพัฒนาบุคลากรที่ถูกกล่าวขานและนำมาใช้เป็นอันดับสูงสุดตัวหนึ่งโดยหลายองค์กรที่ต้องการให้พนักงานของตนปลดปล่อย “ศักยภาพ” ที่มีอยู่อีกมากมายมาเป็น “ผลการปฏิบัติงาน” อันเป็นเลิศได้

ความท้าทายประการแรกของเครื่องมือตัวนี้อยู่ที่ “ความหมาย” ของการโค้ชงานที่ไม่ใช่แค่การสอนหรือการแนะนำงาน แต่เป็นการที่โค้ชสามารถใช้กระบวนการโค้ชงานให้ผู้รับการโค้ชสามารถ “ค้นหาทางออกได้ด้วยตนเอง”

ความท้าทายประการที่สอง คือการสร้าง “วัฒนธรรมการโค้ชงาน” ซึ่งก็คงคล้ายกับการสร้างวัฒนธรรมประเภทอื่นๆ ซึ่งไม่ใช่เป็นเรื่องง่ายที่จะทำให้คน “ยอมรับ” ว่าสิ่งนี้เป็นสิ่งจำเป็นที่เขาต้องใช้ปฏิบัติเพื่อการดำรงชีวิตอยู่ในองค์กรนั้นๆ ลองมาดูตัวอย่างการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชงานดังต่อไปนี้

• กำหนดให้ระบบการโค้ชงานเป็นนโยบายขององค์กรโดยที่ผู้บริหารระดับสูงต้องเป็นผู้เชื่อมั่นในการนำเอาเทคนิคการพัฒนาบุคลากรประเภทนี้เข้ามาอยู่ในแผนกลยุทธ์ขององค์กร ผู้นำต้องเป็นต้นแบบในการโค้ชงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของตน ผู้นำที่เป็นโค้ชย่อมเป็นผู้นำที่มีลักษณะนำเพื่อการเปลี่ยนแปลงจากการเป็น “หัวหน้าของลูกน้อง” มาเป็น “โค้ชสำหรับลูกน้อง”

• การจัดระบบองค์กรมีการกำหนดให้เป็นรูปธรรมชัดเจนโดยการกำหนดเป็นนโยบายการโค้ชงาน จัดทำคู่มือการโค้ชงาน สร้างมาตรฐานการโค้ชงาน สำหรับที่ใช้อ้างอิงในการประเมินผลการปฏิบัติงาน พฤติกรรมการจัดการต้องสอดคล้องไปในแนวเดียวกันกับเป้าหมายหลักทางธุรกิจขององค์กร

• สร้างสภาพแวดล้อมและบรรยากาศขององค์กรให้มี “ความไว้วางใจ” กันโดยเฉพาะอย่างยิ่งระหว่างหัวหน้างานกับผู้ใต้บังคับบัญชาในฐานะโค้ชและผู้รับการโค้ช ความไว้วางใจกันนี้ควรเป็นส่วนหนึ่งของค่านิยมองค์กรและคุณสมบัติของผู้นำองค์กร หัวหน้างานควรมีความเชื่อมั่นและมอบหมายให้พนักงานของตนเป็นเจ้าของงานและความรับผิดชอบหน้าที่ของตน

• พัฒนาหัวหน้างานให้เป็นโค้ชเริ่มต้นด้วยการกำหนดในใบบรรยายลักษณะงานของระดับหัวหน้างานขึ้นไปในเรื่องการ
ทำหน้าที่เป็นโค้ช กำหนดคุณสมบัติและหน้าที่ความรับผิดชอบของการเป็นโค้ชตามที่องค์กรคาดหวัง กำหนดเรื่องการโค้ชงานเป็นหนึ่งในเป้าหมายประจำปีของระดับหัวหน้างานขึ้นไปโดยใช้เป็นดัชนีชี้วัดผลการปฏิบัติงาน

• การออกแบบโครงการพัฒนาผู้นำขององค์กรต้องเน้นทั้งด้านการเรียนรู้ทางสติปัญญาและการเรียนรู้ทางด้านทางอารมณ์

• เชื่อมโยงผลการทำการโค้ชงานสู่ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานและระบบค่าตอบแทน หัวหน้างานที่เป็นโค้ชที่ดี
ควรได้รับผลตอบแทนเช่นการปรับเงินเดือน โบนัส ฯลฯและการยอมรับจากองค์กร และในทางตรงกันข้ามหัวหน้างานที่เป็นโค้ชที่ไม่มีประสิทธิภาพก็ควรที่จะได้รับการพูดคุยเพื่อปรับปรุงอย่างเอาจริงเอาจัง

• กำหนดและสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นวัฒนธรรมของการเรียนรู้ ซึ่งมีทั้งเรียนรู้โดยการลงมือทำ เรียนรู้โดยการถ่ายทอด และ เรียนรู้โดยการแลกเปลี่ยน เพื่อจะได้เชื่อมโยงสิ่งที่ได้เรียนรู้มากับประสบการณ์ชีวิตส่วนตัว นำมาถ่ายทอด เพื่อโค้ชให้เรามีการติดต่อสื่อสารที่ดี การโค้ชงานในองค์กรจะต้องมีตำแหน่งอยู่ในหลายๆทิศทาง ตั้งแต่บนลงล่างหรือล่างขึ้นบน หรือจากซ้ายไปขวา กับผู้มีส่วนได้เสียในทุกๆ กลุ่มที่จะสร้างเครือข่ายการโค้ชงานให้ทั่วทั้งองค์กร ในที่นี้การสื่อสารให้เห็นถึงความสัมพันธ์ในการโค้ชงานย่อมเป็นสิ่งสำคัญ

• ส่งเสริมให้การโค้ชงานเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการความรู้ เช่น จัดให้มีการพบปะกันระหว่างชุมชนนักปฏิบัติเกี่ยวกับการโค้ชงานเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ความเห็น มุมมอง ความท้าทายในการเป็นโค้ชทุกๆ ไตรมาส

• ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลจะต้องมีการบูรณาการเชิงกลยุทธ์เพื่อที่จะเชื่อมโยงการดึงดูดและธำรงรักษาดาวเด่นขององค์กร การปฐมนิเทศพนักงาน การพัฒนาบุคลากร การประเมินการปฏิบัติงาน การเลื่อนขั้น โครงการการยอมรับและให้รางวัลเข้ากับระบบการโค้ชงาน

สิ่งที่ท้าทายประการที่สาม คือ การทำให้วัฒนธรรมการโค้ชงานที่ถูกริเริ่มถูกขึ้นมาด้วยความยากลำบากเกิดการปฏิบัติที่ต่อเนื่องอย่างสม่ำเสมอเป็นไปตามธรรมชาติ จนกลายเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรแห่งการเรียนรู้นั่นเอง

กลับสู่หน้าหลัก

ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย