| |
สูตรฝ่าวิกฤต HR แห่งปี สร้างคนพันธุ์ H -โค้ชขจัดเครียด
ผู้จัดการรายสัปดาห์(29 ธันวาคม 2551)
กลับสู่หน้าหลัก
* บทพิสูจน์กึ๋นนักบริหาร HRยุคCrisis
* พลิกวิกฤตสร้างโอกาสพาพนักงานรอด
* เผย 3 เคล็ด (ไม่ )ลับสร้างความสำเร็จ
* ฝ่ากระแสคลื่นสึนามิเศรษฐกิจทั้งปี
2551 จัดเป็นปีที่เศรษฐกิจ ธุรกิจต้องเผชิญมรสุมท้าทายประเดิมต้นปี วิกฤตน้ำมันแพง ส่งผลให้ต้นทุนธุรกิจแพงลิบ ตามติดมาด้วยภาวะเงินเฟ้อ ผลพวงลูกโซ่ที่ห้อยติดมาอย่างยากหลีกเลี่ยง กระหน่ำซ้ำด้วยวิกฤตสถาบันการเงินเลย์แมน ซับไพร์ม แผงฤทธิ์ร้อนๆ กระทั่งปิดฉากปลายปีด้วยวิกฤตการเมืองในประเทศ ทั้งหมดนี้ เป็นปัจจัยเร่ง ทำให้ลูกจ้าง นายจ้าง เผชิญกับโจทย์ที่ท้าทายอย่างต่อเนื่อง
“ ผู้จัดการรายสัปดาห์” ฉบับนี้ขอนำเสนอ 3 ปรากฏการณ์และเคล็ดลับสู่ความสำเร็จที่น่าศึกษาของเซคชั่น Human Resource Management ในฐานะเป็นแนวคิดการบริหารจัดการด้าน HR ที่รับมือกับกระแสวิกฤตเศรษฐกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ต้องยกให้ .....3 มิติสร้างคนพันธุ์ H ...... โค้ชจัดการความเครียด...และ กลยุทธ์ปรับขึ้นค่าครองชีพ ฝ่ากระแสวิกฤตน้ำมันแพง
Head - Heart -Hand 3 มิติสร้างคนฝ่าวิกฤต
สำหรับ ความลับสู่ความสำเร็จของ HR หรือ The Secret Of HR Success ที่โดดเด่นในปีนี้ ต้องยกให้แนวคิด 3 มิติที่จะนำพาคนในองค์กรฝ่าวิกฤติ เนื่องจากภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว ทำให้ผู้บริหารหลายหน่วยงาน เริ่มปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานภายใน โดยผู้บริหารและ HR รวมกันพลิกวิกฤตเป็นโอกาส โดย ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ อุปนายกฝ่ายวิชาการของ PMAT บอกว่า
ประกอบด้วย 1. มิติด้านความรอบรู้ในงานที่รับผิดชอบ (Head) คือ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องเปลี่ยนแปลงตนเองให้เป็น HR Leadership เนื่องจากการจะสร้างการเปลี่ยนแปลงโดยรวม ต้องมีผู้ที่นำการเปลี่ยนแปลง แตกต่างจากเดิมที่ HR มีหน้าที่ในการช่วยเหลือพนักงานที่เป็น Leadership แต่ในภาวะเช่นนี้จำเป็นที่ตนต้องพยายามเรียนรู้อย่างรอบด้านเพื่อสร้างองค์ความรู้ในการเป็นผู้นำให้คนภายในตระหนัก
2. มิติด้านจิตใจ (Heart) ต้องพยายามสร้างให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งความสุข หรือHappy Work Place เพราะ ภาวะเช่นนี้ HR ต้องเริ่มจากการสร้างความสุขในแผนกของตนก่อนจากนั้นค่อยพัฒนาไปยังหน่วยงานอื่น เนื่องจากบางครั้งคนในหน่วยงานยังไม่มีแรงบันดาลใจในการทำงานซึ่ง HR ต้องพยายามหาแรงบันดาลใหม่ๆให้กับตนเองก่อน เพราะสภาพแวดล้อมที่ดีจำเป็นและเป็น เสมือนเครื่องมือที่จะช่วยให้คนในหน่วยงานลดความตึงเครียดและเกิดความคิดสร้างสรรค์เมื่อเจอกับปัญหาภายนอกที่รุมเร้าอย่างหนัก และสิ่งที่สร้างความสำเร็จและความล้มเหลวให้องค์กรได้คือคน ซึ่งหากคนมีความรักองค์กรแล้ววิกฤติเหล่านี้ก็ผ่านไปอย่างง่ายดาย
3. การลงมือทำ (Hand) เป็นส่วนสำคัญที่ได้จากสองมิติที่ผ่านมา เพราะบางคนคิดแต่ไม่กล้าทำ เนื่องจากเกิดความกลัวซึ่งสิ่งเหล่านี้ HR ต้องเป็นที่ปรึกษาทางจิตใจให้กับกลุ่มคนเหล่านั้นเพื่อสร้างความสำเร็จให้กับตัวพนักงานเองที่จะเป็นผลย้อนกลับสู่องค์กร
เคล็ดลับ HR โค้ชจัดการความเครียด
ผลพวงจากภาวะเศรษฐกิจ ธุรกิจชะลอตัว ส่งผลด้านจิตวิทยาแก่พนักงาน ลูกจ้างยากหลีกเลี่ยง ก่อให้เกิดความเครียดกันถ้วนหน้า ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน จึงเป็นโจทย์ใหญ่ที่บรรดานักบริหารHRขององค์กรจำต้องค้นหาแนวทางในการบริหารจัดการความเครียดกันอย่างจริงจัง ในฐานะเป็นเสมือนโค้ชที่คอยดูแลความสุขให้คนในองค์กรโดยอยู่บนหลักความยุติธรรม ซึ่งหากคนเป็นโค้ชไม่มีความยุติธรรมให้กับผู้ถูกโค้ชกระบวนการของความสุขจะไม่เกิดขึ้น
แนวคิดจัดการความเครียดที่น่าสนใจไม่น้อยสำหรับปีนี้ ต้องยกให้ ดร. มิชิตา จำปาเทศ รอดสุทธิ ผู้บริหารสถาบันการบริหารและจิตวิทยา (MPI) ได้แนะนำว่า สำหรับการจัดการความเครียดคนภายในโดยแบ่งเป็น 2 ระดับคือ 1.ยังไม่มีอาการร้ายแรงโดย HR ต้องเข้าไปพูดคุยเพื่อทราบปัญหาและพยายามให้พนักงานตระหนักถึงแง่มุมดีๆ ในปัญหาที่เจอ เช่น วิกฤตทางการเมืองบางคนอาจเครียดที่มีการต่อต้านรัฐบาล แต่หากมองในเชิงสร้างสรรค์กลับเป็นเรื่องดีที่ประชาชนมีสิทธิในการแสดงความคิดเห็นมากขึ้น
2. หากมีอาการเครียดมากซึ่งผู้บริหารระดับกลางมีโอกาสสูงที่จะได้รับผลกระทบเนื่องจากเป็นตัวกลางในการผสานงานกับผู้ปฏิบัติงานและผู้บริหาร ซึ่ง HR ควรมีบทบาทในการแนะนำให้ไปปรึกษาจิตแพทย์ผู้เชี่ยวชาญหรือสายด่วนฮอตไลน์ที่เกี่ยวกับสุขภาพจิต
ทั้งนี้ เบื้องต้น เมื่อเกิดความเครียดต้อง ค้นหาสาเหตุที่ทำให้แต่ละบุคคลประสบกับภาวะเช่นนั้น เพราะจากประสบการณ์ที่ผ่านมาพบว่า ปัญหายอดนิยมเกิดจากผู้บริหารไม่มีความเข้าใจสถานการณ์ที่ได้รับด้านเศรษฐกิจจากภายนอกองค์กร จึงมีทัศนคติที่ต้องตั้งเป้าให้มากกว่าปีที่แล้วหรือตั้งเป้าหมายไว้เกินจริง จึงทำให้พนักงานเกิดความตึงเครียดซึ่งจะเป็นตัวบั่นทอนสภาพจิตใจและร่างกายของคนทำงาน
ขณะเดียวกันการสร้างภูมิคุ้มกันความเครียดต้องเริ่มจากการเปลี่ยนทัศนคติของคนภายในโดยเริ่มจากผู้บริหารระดับสูงที่มีบทบาทสำคัญในการเป็นต้นแบบ เพื่อลดการแสดงพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ซึ่งจะเป็นปัจจัยทำให้ผู้อื่นเกิดความเครียด โดยเฉพาะการพูดเสียดสีคนอื่นเป็นผลกระทบที่รุนแรงอย่างมากในตอนนี้
ขึ้นค่าครองชีพ กลยุทธ์จูงใจคนทำงาน
ช่วงกลางปี 2551 สัญญาณความถดถอยด้านเศรษฐกิจก็ยังไม่ลดลงแต่กลับทวีความรุนแรงขึ้นเห็นจากอัตราเงินเฟ้อที่พุ่งสูงและราคาน้ำมันที่ทะยานขึ้นไม่มีลดละ ส่งผลต่อการใช้ชีวิตมนุษย์เงินเดือน และผู้ประกอบการเองก็พยายามหากลยุทธ์ เพื่อตอบสนองด้านความต้องการต่างๆ ของบุคคลากร
ปฎิบัติการสามัคคีขององค์กรและฝ่ายHR ได้ร่วมกันหาทางออก โดยเสนอมาตรการขึ้นค่าครองชีพและขึ้นค่าน้ำมันเป็นอีกแนวทางของการแก้ปัญหา ซึ่งหลายองค์กรได้ปรับขึ้นให้ในช่วงกลางปี แต่หลายแห่งยังขาดเข็มทิศประเมินการให้อย่างเหมาะสมกับบุคลากรในทุกระดับ ถือเป็นมาตรการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานภายในองค์กร โดยHR เป็นหน่วยงานที่มีบทบาทอย่างยิ่ง
บริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด องค์กรที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บุปผาวดี โอวรารินท์ กรรมการผู้จัดการ บอกด้วยว่า จากผลการสำรวจสำรวจเกณฑ์มาตรฐานการขึ้นค่าครองชีพและค่าน้ำมันใน 12 อุตสาหกรรม จาก 175 บริษัททั่วประเทศ เป็นบริษัทของคนไทยและบริษัทต่างชาติเข้ามาลงทุน แต่ละบริษัทมีพนักงานเฉลี่ยที่ 1,000 บาทต่อคน
การเตรียมการขึ้นค่าครองชีพให้กับพนักงาน หากแบ่งตามอัตราการเพิ่มค่าครองชีพรายอุตสาหกรรมตามลำดับ ได้แก่ 1. การเงิน 1,000 บาท 2. ประกันภัย 1,000 บาท 3. บริษัทยา 1,000 บาท 4. พลังงาน 600 บาท5. อื่นๆ 600 บาท โดยให้เหตุผลว่าธุรกิจการเงิน ประกันและยา มีการแข่งขันสูงการจ่ายเงินที่สูงเป็นการดึงดูดใจพนักงานและสร้างกำลังในการทำงาน ทั้งนี้ยังพบข้อสังเกตธุรกิจคอนซูเมอร์จ่ายน้อยกว่า โดยบริษัทให้เหตุผลจากฐานเงินเดือนที่จ่ายสูงอยู่แล้ว
อีกทั้ง ยังมีการปรับขึ้นเงินค่าน้ำมันในกลุ่มเซลล์ปรับขึ้นต่อเดือนที่ค่ากลาง 4,500 บาท , มากสุด 7,500 บาท, น้อยสุด 500 บาท ยังพบว่าเซลในกลุ่มธุรกิจยามีการขึ้นค่าน้ำมันสูงกว่าธุรกิจประเภทอื่นที่ค่ากลาง 9,100 บาท ขณะที่กลุ่มพนักงานที่ไม่ใช่เซลส์ปรับให้ที่ค่ากลาง 5,000 บาท , มากสุด 35,000 บาท , น้อยสุด 500 บาท
โดยผู้บริหารเองควรมีบทบาทในการสื่อสารกับพนักงานในทุกระดับเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ และพร้อมที่จะเปิดใจรับฟังความคิดเห็นจากคนอื่นโดยไม่มีอคติ ขณะเดียวกันควรสำรวจการปรับขึ้นค่าครองชีพในอุตสาหกรรมเดียวกันและต้องประเมินศักยภาพการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทด้วย
กลับสู่หน้าหลัก
ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย
(cc) 2008 ASTVmanager Co., Ltd. Some Rights Reserved.
|