ธุรกิจแห่ปรับค่าครองชีพ สร้างแรงจูงใจการทำงาน

ธุรกิจแห่ปรับค่าครองชีพ สร้างแรงจูงใจการทำงาน

ผู้จัดการรายสัปดาห์(7 กรกฎาคม 2551)

กลับสู่หน้าหลัก

- วิกฤตเงินเฟ้อส่งผลองค์กรหลายแห่ง แห่ปรับเพิ่มค่าครองชีพ-ค่าน้ำมัน
- วัทสัน ไวแอท เปิดผลสำรวจอัตราการปรับขึ้นขององค์กรในไทยจาก 175 บ.
- พบธุรกิจ การเงิน-ประกันภัย-ยา จ่ายเงินสูง ดึงพนักงาน
- นายก PMAT แนะ HR จับตาขึ้นเงินรายอุตสาหกรรม

แม้ขณะนี้จะล่วงเข้ากลางปี 2551 แต่สัญญาณความถดถอยด้านเศรษฐกิจก็ยังไม่ลดลงแต่กลับทวีความรุนแรงขึ้นเห็นจากอัตราเงินเฟ้อที่พุ่งสูงและราคาน้ำมันที่ทะยานขึ้นไม่มีลดละ ส่งผลต่อการใช้ชีวิตมนุษย์เงินเดือน ขณะที่ผู้ประกอบการเองก็พยายามหากลยุทธ์เพื่อตอบสนองด้านความต้องการต่างๆ ของบุคคลากร

ขณะที่ มาริสา เชาว์พฤติพงศ์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ได้แนะนำบทบาทการปรับตัวของ HR เพื่อเป็นแนวทางสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานภายในองค์กร

ซึ่งมาตรการขึ้นค่าครองชีพและขึ้นค่าน้ำมันเป็นอีกแนวทางของการแก้ปัญหา ซึ่งหลายองค์กรได้ปรับขึ้นให้ในช่วงกลางปี แต่หลายแห่งยังขาดเข็มทิศประเมินการให้อย่างเหมาะสมกับบุคลากรในทุกระดับ

85% องค์กรในไทยเพิ่มเงินพนักงาน

บุปผาวดี โอวรารินท์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด องค์กรที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เปิดเผยว่า ต้นเดือนมิถุนายนที่ผ่านมา บริษัทได้ทำการสำรวจเกณฑ์มาตรฐานการขึ้นค่าครองชีพและค่าน้ำมันใน 12 อุตสาหกรรม จาก 175 บริษัททั่วประเทศ เป็นบริษัทของคนไทยและบริษัทต่างชาติเข้ามาลงทุน แต่ละบริษัทมีพนักงานเฉลี่ยที่ 1,000 คน

ผลการสำรวจพบว่า การขึ้นค่าครองชีพให้พนักงานจากการสำรวจ 85% เตรียมขึ้นให้ภายในเดือนมิถุนายน หรือกรกฎาคมนี้ โดยเฉพาะพนักงานระดับล่างที่หน่วยงานต้องให้ความสำคัญมากขึ้นเพราะได้รับผลกระทบมากกว่าผู้บริหารระดับสูง ขณะที่องค์กร 15 % ไม่ขึ้นค่าครองชีพให้กับพนักงานทุกระดับ ซึ่งเหตุผลเนื่องจากผู้ประกอบการมองว่าค่าครองชีพและเงินเดือนที่ให้เดิมสูงอยู่แล้ว

นอกจากนี้ได้สำรวจการขึ้นเงินค่าครองชีพของพนักงานในองค์กรที่มีสวัสดิการเหล่านี้อยู่เดิมพบว่า 35% พร้อมจะปรับค่าครองชีพในเดือนมิถุนายนและกรกฎาคมนี้ ซึ่งอัตราการเพิ่มสวัสดิการค่ากลางอยู่ที่ 2,500 บาท ต่ำสุดอยู่ที่ 120 บาท สูงสุดที่ 10,000 บาท ด้านองค์กร 65% ไม่ปรับขึ้นในปีนี้แต่จะขึ้นในต้นปี 2552

ส่วนองค์กรที่ไม่เคยให้ค่าครองชีพมาก่อนจะให้ที่ค่ากลาง 800 บาท น้อยสุดที่ 250 บาท มากสุดที่ 2,000 บาท

บุปผาวดี ขยายผลของการสำรวจการขึ้นค่าครองชีพให้กับพนักงานในแต่ละตำแหน่งตามลำดับดังนี้ 1. ผู้บริหาร (Executive) ขึ้นให้ในระดับค่ากลาง 1,000 บาท, ต่ำสุด 440 บาท, สูงสุด 1,200 บาท 2.ผู้เชี่ยวชาญ (Professional) ค่ากลางที่ 800 บาท , น้อยสุด 500 บาท , มากสุด 2,000 บาท 3. ผู้จัดการ (Manager) ค่ากลางที่ 600 บาท, ต่ำสุด 500 บาท , มากสุด 2,000 บาท 4. พนักงาน (Officer) ค่ากลาง 800 บาท ต่ำสุดที่ 500 บาท มากสุดที่ 2,000 บาท 5. พนักงานฝ่ายขาย (Sales) ค่ากลาง 800 บาท น้อยสุด 500 บาท มากสุด 2,000 บาท

หากแบ่งตามอัตราการเพิ่มค่าครองชีพรายอุตสาหกรรมตามลำดับพบว่า (ตารางประกอบ) 1. การเงิน 1,000 บาท 2. ประกันภัย 1,000 บาท 3. บริษัทยา 1,000 บาท 4. พลังงาน 600 บาท5. อื่นๆ 600 บาท โดยให้เหตุผลว่าธุรกิจการเงิน ประกันและยา มีการแข่งขันสูงการจ่ายเงินที่สูงเป็นการดึงดูดใจพนักงานและสร้างกำลังในการทำงาน ทั้งนี้ยังพบข้อสังเกตธุรกิจคอนซูเมอร์จ่ายน้อยกว่า โดยบริษัทให้เหตุผลจากฐานเงินเดือนที่จ่ายสูงอยู่แล้ว

ขณะที่การเพิ่มค่าน้ำมัน175 บริษัททั่วประเทศ พบว่า 80% พร้อมที่จะปรับขึ้นให้ในเดือนมิถุนายนนี้ ขณะที่ 20% ไม่มีการปรับขึ้นให้เนื่องจากอัตราการให้เดิมเหมาะสมอยู่แล้ว

โดยการปรับขึ้นเงินค่าน้ำมันในกลุ่มเซลส์ปรับขึ้นต่อเดือนที่ค่ากลาง 4,500 บาท , มากสุด 7,500 บาท, น้อยสุด 500 บาท ยังพบว่าเซลในกลุ่มธุรกิจยามีการขึ้นค่าน้ำมันสูงกว่าธุรกิจประเภทอื่นที่ค่ากลาง 9,100 บาท ขณะที่กลุ่มพนักงานที่ไม่ใช่เซลส์ปรับให้ที่ค่ากลาง 5,000 บาท , มากสุด 35,000 บาท , น้อยสุด 500 บาท

แนะการสื่อสารจ่ายได้ตรงใจ

บุปผาวดี เล่าถึงปัจจัยที่ทำให้หลายองค์กรในประเทศเริ่มปรับขึ้นค่าครองชีพและค่าน้ำมันให้กับพนักงานเป็นผลจากราคาสินค้าที่สูงขึ้นส่งผลต่อความเป็นอยู่ของพนักงานที่เงินเดือนประจำไม่เพียงพอกับร่ายจ่าย ทำให้องค์กรต้องหันมาขึ้นเงินสวัสดิการครองชีพหรือค่าน้ำมันเพื่อแบ่งเบาภาระของคนภายใน

"ความเดือดร้อนเหล่านี้เห็นได้ชัดจากผลสำรวจความยากจนของประชากรไทยโดย ธนาคารแห่งประเทศไทย เมื่อเมษายนที่ผ่านมา พบว่า 40% ของครอบครัวไทยเป็นหนี้สินโดยเฉพาะครอบครัวที่มีรายได้ต่ำ ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความยากลำบากในการใช้ชีวิตของพนักงานในประเทศ"

พร้อมแนะว่าการปรับขึ้นสวัสดิการและค่าน้ำมันให้กับพนักงาน ควรปรับขึ้นให้เป็นรายเดือนเพื่อให้พนักงานบริหารจัดการค่าใช้จ่ายเองซึ่งจะสร้างความรับผิดชอบให้กับบุคลากร ขณะเดียวกันต้องมีการสำรวจความต้องการของบุคลากรภายในก่อนเนื่องจากบางคนอาจไม่ต้องการเงินเพิ่มแต่ต้องการให้บริษัทจัดการสวัสดิการด้านอื่นๆ แทนเช่น พนักงานอาจไม่ต้องการเงินเพิ่มแต่ต้องการให้องค์กรจ่ายเป็นค่าอาหารแทนในแต่ละมื้อ

"ผู้บริหารเองควรมีบทบาทในการสื่อสารกับพนักงานในทุกระดับเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ และพร้อมที่จะเปิดใจรับฟังความคิดเห็นจากคนอื่นโดยไม่มีอคติ ขณะเดียวกันควรสำรวจการปรับขึ้นค่าครองชีพในอุตสาหกรรมเดียวกันและต้องประเมินศักยภาพการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทด้วย" บุปผาวดี กล่าวทิ้งท้าย

PMAT มองทิศทาง พร้อมรับมือวิกฤติ

มาริสา กล่าวถึงสถานการณ์ปรับขึ้นค่าตอบแทนว่า บริษัทส่วนใหญ่ให้ความช่วยเหลือพนักงานในภาพรวมเป็นเงินช่วยเหลือมากกว่าการแยกเป็นค่าครองชีพหรือค่าน้ำมันซึ่งจะทำให้ง่ายต่อการบริหารจัดการหรือบางกรณีอาจเพิ่มค่าน้ำมันให้กับพนักงานบางตำแหน่งเช่น พนักงานขาย พนักงานสำรวจตลาด พนักงานส่งของ หรือส่งเอกสาร เป็นต้น

ส่วนการช่วยเหลือพนักงานด้านค่าครองชีพขณะนี้กลุ่มอุตสาหกรรมที่ให้ค่าตอบแทนสูงตามลำดับดังนี้ 1. กลุ่มธนาคาร เพิ่มค่าครองชีพให้ 1,000 -2,000 บาทต่อเดือน 2. อุตสาหกรรมการผลิต เพิ่มให้ 600 - 2,000 บาทต่อเดือน ซึ่งอุตสาหกรรมเหล่านี้ค่อนข้างมีศักยภาพในการจ่ายค่าตอบแทนเพื่อจูงใจพนักงาน

"การเพิ่มสวัสดิการพนักงานในช่วงนี้ยังไม่ค่อยชัดเจนในการเพิ่มสวัสดิการ แต่มีบางบริษัทซึ่งไม่มากนักที่มีการเพิ่มค่าอาหารกลางวันให้พนักงาน ประมาณ 20-30 บาทต่อวัน และบางบริษัทแจกคูปองรถประจำทางสำหรับพนักงานระดับปฎิบัติงานเพื่อแบ่งเบาภาระ"

ซึ่ง HR ควรติดตามผลการสำรวจค่าตอบแทนและแนวโน้มการปรับค่าตอบแทนของกลุ่มอุตสาหกรรมต่างๆ โดยใกล้ชิด ขณะเดียวกัน ต้องมีมาตรการช่วยองค์กรและพนักงานในการเพิ่มรายได้และลดรายจ่าย เช่น ในส่วนขององค์การช่วยพัฒนาพนักงานโดยปลูกฝังทัศนคติในการทำงานโดยมุ่งให้เกิดผลิตภาพ และใช้ทรัพยากรขององค์การอย่างประหยัดและเกิดประโยชน์สูงสุด

ด้านพนักงานอาจเสนอมาตรการในการลดจำนวนวันในการทำงานลงบางส่วนในช่วงที่เศรษฐกิจมีปัญหาเพื่อลดค่าใช้จ่ายในการเดินทาง และลดการใช้พลังงานน้ำมัน โดยพิจารณางานที่ไม่เกิดผลกระทบ เช่น งานที่พนักงานสามารถทำที่บ้าน

นอกจากนี้ มาริสา ยังกล่าวถึงแนวโน้มการปรับเงินเดือนปลายปี 2551 นี้ว่าจากผลกระทบด้านเศรษฐกิจที่ทวีความรุ่นแรงขึ้นอาจส่งผลให้อัตราการปรับเงินเดือนเฉลี่ยปลายปีที่ 7.5 %

ดังนั้น แม้ปัจจัยการขึ้นค่าครองชีพหรือค่าใช้จ่ายต่างๆจะเป็นปัจจัยที่ช่วยเหลือพนักงานในองค์กร แต่ในทางกลับกัน HR เองก็ต้องพยายามสร้างจิตสำนึกด้านความพอเพียงให้กับพนักงาน

กลับสู่หน้าหลัก

ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย