'โรสมีเดียฯ' องค์กรโต 'คน' ต้องโตด้วย

'โรสมีเดียฯ' องค์กรโต 'คน' ต้องโตด้วย

ผู้จัดการรายสัปดาห์(21 มกราคม 2551)

กลับสู่หน้าหลัก

-เปิดความท้าทายองค์กร...จังหวะก้าวกับการเตรียมกำลังพล
-'โรสมีเดียฯ' ชูแผน 360 องศาปั้นคนเร่งด่วนป้อนโครงสร้างใหม่
-งานหินของธุรกิจครอบครัวเผชิญด่านแรก รวมคนรุ่นใหม่-เก่า เป็นน้ำเดียวกัน
-ผสมผสานวัฒนธรรมไทย ตะวันตก พร้อมความเข้าใจลักษณะงานและไลฟ์สไตล์

20 กว่าปีของ บริษัท โรส วีดีโอ จำกัด ที่วันนี้ก้าวเข้าสู่ Generation ที่ 2 ในรุ่นลูก เข้ามาสานต่อธุรกิจเต็มกำลังทั้ง 4 คนพร้อมเขยคนโตของครอบครัว

ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ทั้งการเปลี่ยนชื่อบริษัทเป็น "บริษัท โรส มีเดีย แอนด์ เอนเตอร์เทนเม้นท์" จากการขยายงานปรับโครงสร้างบริษัทเป็น 5 สายงานหลัก โลโก้บริษัท การบริหารจัดการภายในองค์กร และล่าสุดเตรียมก้าวเข้าตลาดหลักทรัพย์ในเร็ววัน

ภารกิจในวันนี้ทำให้องค์กรได้ตระเตรียม “กำลังคน” รองรับการเติบโตของธุรกิจด้วยจำนวนพนักงานกว่าครึ่งพัน

"อรพรรณ มนต์พิชิต" รองประธาน บริษัทฯ บุตรสาวคนโต ให้สัมภาษณ์ “ผู้จัดการรายสัปดาห์” ในวันที่องค์กรโฟกัสไปที่งานบริหารทรัพยากรบุคคล ควบคู่การเติบโตขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของธุรกิจมีเดียอีกทั้งการแข่งขันที่สูง ไว้อย่างน่าสนใจ

รวมคน 2 รุ่นเป็นหนึ่งเดียวผสานวัฒนธรรมไทย-ตะวันตก

อรพรรณ กล่าวว่า องค์กรกำลังขยายตัวในแนวกว้าง 5 สายงานหลักครอบคลุมธุรกิจมีเดียทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นการซื้อลิขสิทธิ์การ์ตูน ภาพยนตร์จากต่างประเทศ สายงานธุรกิจใหม่ สายงานสื่อสิ่งพิมพ์ ฯลฯ ทำให้ต้องเพิ่มจำนวนคนเพิ่มป้อนสายงานต่างๆ

จากที่ผ่านมาเนื่องจากเป็นธุรกิจครอบครัว ทุกคนจะนั่งในระดับบนหรือระดับผู้จัดการจ่ายงานในให้คนข้างนอกทำทั้งหมด บางตำแหน่งก็นั่งควบทำให้งานค่อนข้างหนัก และโครงสร้างองค์กรใหม่นี้จึงต้องสร้างฐานคนในระดับที่รองลงมา รวมถึงระดับพนักงานในสายงานต่างๆ รับกับงานที่มากขึ้น

"ปัจจุบันบริษัทโรสมีเดียฯ ได้เพิ่มกำลังคนใน 5 สายงานหลักรวมทั้งสิ้น 500 คน เป็นพนักงานออฟฟิศ 250 คนและพนักงานตามสาขาอีก 250 คน เมื่อตระเตรียมกำลังคนไว้พร้อมรองรับงานที่เกิดขึ้นใหม่นี้แล้ว"

ดังนั้นแผนการพัฒนาคนของโรสมีเดียฯ จึงเป็นจริงเป็นจังขึ้นในปี 2551 นี้

อันดับแรก อรพรรณ ให้ความสำคัญกับการหล่อหลอมคนในองค์กร เนื่องจากธุรกิจกำลังเติบเติบโตและขยายงาน ทำให้องค์กรมีส่วนผสมของพนักงานเดิมซึ่งเป็นพนักงานเก่าแก่ทำงานมานานและพนักงานใหม่ ไฟแรง ซึ่ง เธอ บอกว่า เป็นงานที่หินเอาการของการบริหารคนทั้ง 2 กลุ่ม

เนื่องจากโรสมีเดียฯ เป็นธุรกิจครอบครัว พนักงานเก่าแก่จะคุ้นเคยกับนาย มีอะไรจะรายงานตรงถึงนายทันที แต่มองในแง่ดีคนกลุ่มนี้มีความภักดีต่อองค์กรสูง ขณะที่พนักงานใหม่จะเน้นทำงานเป็นทีมเวิร์ก มีขั้นตอนของการทำงานแก้ไขปัญหากันเองก่อน แต่ความภักดีต่อองค์กรน้อยกว่า ซึ่งจะเห็นว่ามีทั้งข้อดีข้อเสียที่แตกต่างกัน

" ที่ผ่านมาธุรกิจเข้าสู่ยุคผลัดใบ ตำแหน่งที่เกี่ยวกับสายงานธุรกิจโดยตรง เช่น การตลาด การพัฒนาธุรกิจใหม่ จะเป็นคนรุ่นใหม่ทีความสามรถเข้ามาดูแล ส่วนงานที่เกี่ยวกับระบบ เช่น บัญชี การส่งขน จะให้กับคนรุ่นเดิมซึ่งปัจจุบันมีประมาณ 20% เป็นกลุ่มคนที่ทำงานดีมีบทบาทต่อองค์กรและไว้ใจได้โดยโปรโมทให้นั่งในสายงานเหล่านี้ ซึ่งเป็นการแยกลักษณะงานที่เหมาะกับแต่ละกลุ่มคน"

นอกจากนี้เพื่อการหล่อหลอมคนของโรสมีเดียฯ เธอ ได้รื้อฟื้นงาน Sport Day ขึ้น โดยใช้กีฬา สร้างความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันขององค์กร การจัดงานสังสรรค์ประจำปี ซึ่งเป็นวัฒนธรรมไทยๆ ที่เธอเชื่อว่ายังใช้ได้ดีกับองค์กรไทย

ขณะเดียวกันการที่เธอ ได้ศึกษาและใช้ชีวิตในต่างประเทศมาก่อน องค์ความรู้จากฝั่งตะวันตก โดยเฉพาะการนำมาปรับใช้กับการบริหารงานบุคคล จึงไม่ปฏิเสธที่จะนำจุดดีมาใช้โดยมุ่งเน้นที่การประเมินแบบ 360 องศากับพนักงาน ทั้งผลงาน การมีส่วนรวมในการงาน และมนุษยสัมพันธ์ ฯลฯ ในระดับพนักงานและผู้บริหารปรากฏว่าพนักงานได้สะท้อนความคิดเห็นทำให้ฝ่าย HR สามารถนำมาปรับใช้และบริหารงานได้อย่างตรงจุด จากนั้นพบว่าเกิดผลดีต่องานและความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานและกับผู้บริหารมากขึ้น

"เรานำการดูแลคนแบบไทยๆ ผสมผสานกับการพัฒนาคนตามแนวตะวันตกแต่นำมาปรับใช้ให้เหมาะสม ซึ่งการดูแลคนแบบวัฒนธรรมไทยคือการประนีประนอม มีน้ำใจ ส่วนแบบฝรั่งคือความตรงไปตรงมา มีประสิทธิภาพในการทำงานสูงคือเลือกคนที่ครีมที่สุดเข้ามาทำงานถ้าไม่ได้ตามนั้นก็เลิกจ้าง ส่วนของไทยนั้นจะพยายามช่วยเปลี่ยนตำแหน่งงานที่เหมาะสมให้

ยอมรับว่าเป็นสิ่งที่หนักใจขององค์กรเหมือนกันสำหรับคนที่ไม่เก่งจะไล่ออกก็ไม่กล้า และยิ่งบริษัทเริ่มโตมากขึ้นจึงนำการประเมินผลงานแบบฝรั่งมาใช้ แต่ประเมินกันหลายๆ รอบ และให้ความสำคัญกับคนที่ขาดทักษะหรือขาดความสามารถบางด้านโดยการเทรนนิ่งให้มากขึ้น เรามีมุมมองว่าไม่ใช่ความผิดของพนักงานแต่มองในมุมของเราว่าได้พัฒนาเขาเต็มที่แล้วหรือยัง ถ้าเราเต็มที่กับเขาพัฒนาเขาเต็มที่แล้วแต่พนักงานคนนั้นยังทำไม่ได้ก็ต้องประเมินกัน"

เสริมหน้าที่งานบุคคล บทบาทที่ปรึกษาผู้บริหาร

แต่อย่างไรก็ตาม การเติบโตขององค์กรและธุรกิจกลับก้าวเร็วกว่าการที่จะรอสร้างคนของโรสมีเดียฯ ตั้งแต่แรกเริ่ม การเพิ่มกำลังคนของบริษัทจึงเกิดขึ้นทุกทิศทางด้วยเช่นกัน

"ช่วงที่ผ่านมาเราเพิ่มคนในส่วนงานที่บุกเต็มที่ คัดสรรคนตั้งแต่พนักงานจบใหม่ ผู้ที่อยู่ในสายธุรกิจมีเดีย ผ่านสื่อโฆษณา บริษัทจัดหาคน กระทั่งการเจรจาภายในกับบุคคลที่เราเล็งเห็นความสามารถที่จะเข้ามาสนับสนุนในงานได้"

นอกจากนี้ยังประกาศให้ปี 2551 นี้เป็นปีที่บริษัทให้น้ำหนักการการพัฒนาคนของบริษัท ซึ่งจะเห็นได้จากการเพิ่มความรู้ของเธอด้วยการศึกษาต่อในระดับปริญญาเอกด้านการพัฒนาองค์กร เพื่อนำมาสนับสนุนในการบริหารองค์กรรวมถึงการบริหารงานบุคคลด้วย และการวางระบบงาน HR ด้วยการเตรียมขยับขยายแผนก เพิ่ม HR Development

"ปัจจุบันงาน HR ยังเป็น Management ที่บริหารงานบุคคลทั่วไป แต่เราเป็นองค์กรที่กำลังเติบโต ฉะนั้น HR จะต้องมีบทบาทมากขึ้น โดยจะเสริมกำลังคนโดยเฉพาะ Development เพื่อเป็นส่วนสนับสนุนงานให้กับผู้บริหาร ซึ่งบางงานไม่จำเป็นที่ผู้บริหารต้องลงมาคลุกเองทั้งหมด HR ต้องเข้ามาเป็นที่ปรึกษา"

อรพรรณ คาดหวังกับตำแหน่ง HR Development ว่า ต้องมองหาคอร์สเทรนนิ่งให้เหมาะสมกับงานกับตำแหน่งงานของพนักงานนั้นๆ และ Career Path หรือเส้นทางในอาชีพ และการพัฒนาคนในภาพรวม ให้มีคุณสมบัติตามตำแหน่งที่ต้องการ ซึ่งบทบาท HR ต้องเป็นด่านแรกในการสัมภาษณ์ตำแหน่งงานก่อนที่จะส่งต่อไปยังส่วนงานต่างๆ ต่อไป รวมถึงการทำให้คนในองค์กรมีความกระตือรือร้นพัฒนาคนให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น

ยังรวมถึงการว่าจ้างบริษัทที่ปรึกษาหรือมืออาชีพด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเข้ามาเป็นตัวช่วยเพื่อพัฒนาคนและวางระบบงานด้าน HR ให้มีความเข้มแข็งและเป็นระบบมากขึ้น

โดยมีเป้าหมายในการสร้างคนของโรสมีเดียฯ ต้องเริ่มตั้งแต่การสร้างทัศนคติที่ดีต่อกัน เพราะเชื่อว่าเมื่อคนเราคิดดี ทำดี สิ่งต่างๆ ที่ตามมาไม่ว่าจะเป็นการสร้างสรรค์ผลงาน ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของคนในองค์กร ฯลฯ ก็จะดีตามไปด้วย นอกจากนี้คือการให้ความรู้กับพนักงานซึ่งจะมีการเทรนนิ่งในสายงานต่างๆ มากขึ้น การทำกิจกรรมข้ามสายงานเพื่อเกิดการเรียนรู้ข้ามสายงานเพิ่มพูนความรู้พนักงาน

3 ปัญหากับงาน HR ลุยแก้ปัญหาใช้ความเข้าใจ

และระหว่างของการปรับเปลี่ยนการดำเนินงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท ทำให้ในช่วงเริ่มแรกนี้ อรพรรณ ได้เข้ามามีบทบาทในสายงานบุคคลไปในตัวตั้งแต่การคัดสรรพนักงาน และการวางระบบงานต่างๆ ในเบื้องต้นเองก่อนนั้น เมื่อได้สัมผัสงานด้านบุคคล พบว่า ได้เกิดปัญหาคล้ายๆ กับองค์กรทั่วๆ ไป ตั้งแต่ การบริหาร Generation Y ที่ใครหลายคนมองว่าเป็นตัวป่วนองค์กร หรือการขาดแคลน Talent ในองค์กรหรือในตลาดแรงงาน รวมถึงการดึงดูดพนักงานให้อยู่กับองค์กรโดยไม่ตีจากไปไหน

สิ่งเหล่านี้ อรพรรณ ขยายความว่า ในประเด็นของ Generation Y นั้น สัดส่วนของกลุ่มคนยุคนี้ยังมีค่อนข้างน้อย แต่ในฐานะที่เป็นผู้บริหารด้วยวัยเพียง 28 ปีของเธอ กลับมองว่าเป็นจุดดีที่จะเข้าใจกลุ่มคนวัยนี้ซึ่งใกล้เคียงกันและอนาคตคาดจะมีพนักงานวัยนี้มากขึ้น โดยเธอได้มองถึงจุดดีแลนำมาใช้คือความกล้าในการแสดงออกทั้งผลงานและความคิดเห็น ซึ่งองค์กรมีหน้าที่ที่ต้องกลับมาดูแลว่าจะต้องดูแลคนกลุ่มนี้อย่างไร

ในส่วนของ Talent นั้น ในองค์กรได้เล็งพนักงานที่มีความสามารถเพื่อปลุกปั้น และสร้างเส้นทางการเติบโตในอาชีพของแต่ละคนไว้อย่างชัดเจน ซึ่งพนักงานรุ่นใหม่จะรู้ว่าเขาจะเติบโตในอาชีพได้อย่างไรถ้าทำตามสิ่งที่บริษัทได้วางไว้ และให้เห็นถึงความมั่นคง การเทรนนิ่ง โจทย์คือการมี Motivation และ Participation

และสำหรับการดึงดูดพนักงานนั้น เธอยอมรับว่า ธุรกิจมีเดียโดยทั่วไปมีการเทิร์นโอเวอร์สูง แต่เมื่อลงลึกในรายบริษัทแล้วกลับพบว่าบางบริษัทมีการเทิร์นโอเวอร์ต่ำ เช่นเดียวกับบริษัทโรสมีเดียซึ่งมีเพียง 5% เท่านั้นในส่วนของพนักงานออฟฟิศ แต่พนักงานในจุดขายเทิร์นโอเวอร์ประมาณ 10-20% ซึ่งเป็นธรรมชาติของสายงานนี้

เธอบริหารโดยเน้นการสร้างทีมเวิร์ค เพื่อเกิดความช่วยเหลือกันทั้งในระดับพนักงานต่อพนักงานและผู้บริหารกับพนักงานมุ่งเกิดความรู้สึก "นายไม่ทิ้งลูกน้อง" รวมถึงความใกล้ชิดที่ให้กับพนักงานทั้งงานระบบและงานส่วนครีเอทีฟ และเข้าใจในลักษณะงานและไลฟ์สไตล์คนทำงาน

บริษัท โรส มีเดีย แอนด์ เอนเตอร์เทนเม้นท์ นับเป็นบริษัทที่น่าจับตาอีกบริษัทหนึ่ง เพราะผู้บริหารให้ความสำคัญและเข้าใจในงาน HR ฉะนั้นความคาดหวังที่มีจะ HR มานั่งเคียงข้างเป็นที่ปรึกษาในทุกเรื่องจึงไม่ใช่เรื่องไกลตัว

กลับสู่หน้าหลัก

ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย