Emotional Rewards กลยุทธ์บริหารค่าจ้าง

Emotional Rewards กลยุทธ์บริหารค่าจ้าง

ผู้จัดการรายสัปดาห์(9 พฤศจิกายน 2550)

กลับสู่หน้าหลัก

- เทรนด์ชี้ 'เงิน' ไม่ใช่คำตอบสุดท้ายต่างต้องการ work life balance
- HR ทำอย่างไร? เมื่อ 'ค่าจ้าง' ไม่เป็นตัวดึงดูด-รักษาคนอีกต่อไป
- แนวโน้มเงินเดือน ปี '51 ระบุชัดทรงกับทรุด เฉลี่ย 6% จากพิษเศรษฐกิจ
- 3 ภาคธุรกิจ การผลิต พาณิชยกรรม บริการ จะงัดกลยุทธ์มัดใจพนักงานด้วยอะไร?

หลายสำนักยึดวัน เวลา ไตรมาสสุดท้ายปลายปีแถลงผลสำรวจวิจัย อัตราค่าจ้าง สวัสดิการ ประจำปี 2550 และแนวโน้มปี 2551 ล่าสุดตัวเลขจาก สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) บริษัท Hay Group บริษัท ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล เมอร์เซอร์ จำกัด และบริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด ได้สรุปแนวโน้มอัตราเงินเดือนในปี 2551 เฉลี่ยที่ประมาณ 6% กว่า โบนัส 1-2 เดือน ซึ่งเป็นตัวเลขที่ทรงตัวและลดลงจากปี 2550เล็กน้อย

แต่กลับพบนัยยะของการเปลี่ยนแปลงด้านการบริหารอัตราค่าจ้าง รวมถึงแนวโน้มในปีหน้า จากปัจจัยภาวะเศรษฐกิจ การเมือง และการปรับโครงสร้างเงินเดือนราชการ ทำให้ไม่สามารถนำอัตราจ้างมาเป็นตัวดึงดูดและรักษาคนในองค์กรได้มากนัก ทำให้ HR ต้องหากลยุทธ์ใหม่พร้อมเล่นกับเทรนด์ที่เปลี่ยนไป

ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข นายกสมาคมฯ PMAT มองว่าภาวะเศรษฐกิจทั้งค่าเงินบาทราคาน้ำมันและดัชนีผู้บริโภคสูงขึ้น พร้อมทั้ง พรบ.ระเบียนข้าราชการพลเรือนพ.ศ... ที่จะบังคับใช้เป็นกฎหมายเร็วๆ นี้นั้นล้วนเป็นสิ่งที่ HR ไม่ควรมองข้าม โดยเฉพาะ พรบ.ดังกล่าวนี้ ภาคเอกชนควรบริหารโครงสร้างเงินเดือนแบบ Boradbanding หรือยืดหยุ่นมากขึ้นหรืออาจจะจ่ายหนักเฉพาะกลุ่มที่สร้างผลงาน

ซึ่ง สุวิช นุกูลสุขศิริ กรรมการผู้จัดการ บริษัท การจัดการธุรกิจ จำกัด กล่าวในทำนองเดียวกันว่าการรับรับผลกระทบตามที่กล่าวมานั้นโดยเฉพาะปัจจัยเศรษฐกิจและค่าครองชีพเป็น 2 ปัจจัยหลักที่ใช้ในการพิจารณาขึ้นเงินเดือน ทั้งนี้อยากให้มองใหม่ว่าเมื่อปัจจัยดังกล่าวไม่เอื้อสามารถขึ้นเงินเดือนหรือโบนัสได้มากนัก ควรนำเครื่องมืออื่นๆ มาใช้เพื่อเป็นการจูงใจและรักษาพนักงาน

โดยเฉพาะในเรื่องของ Emotional Rewards เช่น Career Growth ที่มุ่งให้ความสำคัญในการเติบโตของสายอาชีพ ส่งเสริมการเรียนรู้พัฒนา และให้งานที่ท้าทายความสามารถ นอกนจากนี้คือ Work Environment .ในเรื่องของสภาพแวดล้อม ผู้นำ วัฒนธรรมองค์กร และการสร้างความสมดุลย์ระหว่างชีวิตกับงาน

เหล่านี้ได้กลายเป็นปัจจัยสำคัญหรือเรียกได้ว่าเป็นเทรนด์ใหม่ที่ HR หลายองค์กรนำมาใช้และเป็นแนวโน้มในอนาคต ขณะเดียวกันยังเป็นจุดแข็งให้กับภาคเอกชนได้หากการปรับโครงสร้างเงินเดือนของภาครัฐเพราะต่อให้ค่าสร้างสูง สวัสดิการดีก็ไม่สามารถดึงดูคนเข้าไปทำงานได้เฉพาะ น่าจะเป็นตัวที่กำหนดคนเข้าหรือคนออกจากองค์กรได้เป็นอย่างดี

นิชานันท์ ดุลสริ ผู้อำนวยการฝ่ายข้อมูล บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า ในเมื่ออัตราค่าจ้างและโบนัส ไม่สามารถเป็นเครื่องมือหลักที่จะนำมาใช้ได้มากนักในสภาพเศรษฐกิจเช่นนี้ การนำ Emotional Rewards มาใช้ HR สามารถพิจารณาได้จาก 4 ตัวหลัก1.Flexible Benafits 2.Work Life Balance 3.Career Development 4.Retainment โดยเฉพาะ Flexible Benafits ซึ่งจะมีบทบาทสูงมากในอนาคคต โดยเจาะไปที่ไลฟ์สไตล์ของพนักงาน เพื่อรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท

"นอกจากปัจจัยเศรษฐกิจแล้ว อย่าลืมว่าทุกวันนี้ HR ต้องอยู่ในสมรภูมิแย่งชิง talent ซึ่งไม่ใช่แค่การซื้อตั๋วเข้าแข่งขันเท่านั้น แต่ต้องชิงเหรียญทองมาให้ได้ ฉะนั้นการบริหารดูแลคนเก่งจะต้องทำอย่างไร สิ่งสำคัญต้องมีการ Customization.ให้สอดคล้องกับความต้องการของคนด้วย"

แต่หากไม่สามารถปฏิเสธการขึ้นเงินเดือนหรือโบนัส รวมถึงสวัสดิการต่างๆ ได้นั้นจะด้วยเหตุผลของการดึงดูดคนหรือรักษา รวมถึงปัจจัยภาวะเศรษฐกิจก็แล้วแต่ บุญเลิศ วิบูลย์เกียรติ Country Manager Reward Information บริษัทที่ปรึกษาเฮ กรุ๊ป ให้มุมมองว่า ต้องมองถึงการบริหารรายจ่ายอย่างได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และถึงเวลาแล้วที่ควรใช้แนวทาง Pay For Performance มาใช้กันอย่างจริงจังโดยการเซ็ตKPI ขึ้นชี้วัดผลงาน แม้ที่ผ่านมาHRยังกล้าๆ กลัวๆ ที่จะปรับลดค่าจ้าง แต่อย่าลืมนึกถึงแรงกดดัน เช่น ค่าเงินบาท กำไรที่ลดน้อยลง การการจะขึ้นเงินเดือนนั้นต้องให้กับคนที่ Hi Performance จริงๆ

แต่ทั้งนี้ การนำ Pay For Performanceให้เกิดผลสูงสุดต้องมีการประเมินผลงานที่ดี การขึ้นเงินเดือนต้องมีความยุติธรรม การสื่อสารต้องชัดเจนอธิบายถึงที่มาที่ไปได้ ในเรื่องของสวัสดิการก็เช่นกันที่ต้องให้ประโยชน์กับพนักงานทุกกลุ่มบนความต้องการที่แตกต่างกันซึ่งอาจมีการแบ่งเซ็คเม้นท์ตามกลุ่มอายุ เช่น อายุ 60 ปีต้องดูการดูแลหลังเกษียณเป็นอย่างไร หรือดูที่ ไลฟ์สไตล์ เหล่านี้จะเป็นตัวช่วยในการักษาคนไว้ได้

มามองที่ทางภาคธุรกิจภาคอุตสาหกรรมการผลิต ซึ่งปัจจัยมีการแข่งขันสูง ฐานการผลิตกระจายไปยังจีน เวียดนาม ทั้งนี้ วสันต์ ชวเจริญพันธุ์ รองกรรมการผู้อำนวยการสายงานทรัพยากรบุคคลและธุรการ บริษัทในกลุ่มสมบูรณ์ ผู้ผลิตและจำหน่ายชิ้นส่วนยานยนต์ สะท้อนให้เห็นว่า แม้อัตราค่าจ้างในกลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์ในปี 2550จะอยู่ที่ประมาณ 6.13% แต่แนวโน้มของปี 2551นั้น คาดการณ์ที่จะลดลงตามปัจจัยเศรษฐกิจ ทำให้อุตสาหกรรมมองถึงการการบริหารจัดการค่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด โดยบริษัทได้ยึดหลักใหญ่ๆ 5 ข้อคือ

1.Performance 2.Competency 3.สวัสดิการยืดหยุ่นตรงต่อความต้องการ 4.จูงใจพนักงานเพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันที่ยั่งยืน และสุดท้าย 5.พัฒนา Rewarding System หรือระบบการให้รางวัล เน้นการเพิ่มผลผลิตให้องค์กรทั้งทางตรงและทางอ้อม ทั้งหมดนี้จะเป็นการบริหารค่าตอบแทนได้ในอนาคต

ส่วนทางด้านของภาคพาณิชยกรรม แนวโน้มอัตราค่าจ้างของกลุ่มธุรกิจนี้ว่าจะอยู่ประมาณ 6-7% ซึ่งเป็นตัวเลขที่ค่อนข้างนิ่งมานาน ในส่วนของโบนัสจะมีการเคลื่อนไหวบ้างแต่ก็อยู่ประมาณ 1-2 เดือน ซึ่งทำให้ภาคพานิชยกรรมต้องเสียแชมป์ให้กับภาคบริการซึ่งมีการจ่ายดีกว่า

จรูญศักดิ์ ฉวีศักดิ์ ผู้จัดการสำนักระบบ บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) บอกว่า HRต้องเปลี่ยนมุมมองของการบริหารงานใหม่ เรื่องของ Flexible Benefits เป็นสิ่งจำเป็น รวมถึงการบริหารค่าเติบแทนที่มีความยืดหยุ่น หรือ Boradbanding ซึ่งจะเป็นเทรนด์ใหม่ เพราะเงินไม่ใช่คำตอบของทั้งหมด เมื่อดูแลอยู่ในอันดับ 4 อันดับ 5 ด้วยซ้ำ

"การเรียนรู้หรือพัฒนาคนนั้นจะทำในสายงานที่กว้างขึ้นทำให้เกิดการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ หมุนเวียนไปและเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างสายงานทำให้พนักงานเป็นการจูงใจคนและ เป็นการรักษาคนไว้ ถ้ายังอัดฉีดกันที่เงิน เมื่อบริษัทแย่จะเป็นการผู้กพันในระยะยาว ต้องหันมาที่การผูกใจ และสิ่งสำคัญคือวัฒนธรรมองค์กร เมื่อหล่อมหลอมแนวคิดเหล่านี้เข้าด้วยกันจะส่งผลต่อวัฒนธรรมการจ่ายที่เปลี่ยนไปด้วย"

ด้านภาคบริการ โดย รินา ปิตาสัย ผู้อำนวยการที่ปรึกษาด้านผลตอบแทนและสวัสดิการ บริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด แนะว่าการจ่ายให้ถูกที่ถูกทางนั้นต้องวิเคราะห์กลุ่มคนด้วยงบประมาณที่จำกัด ทั้งนี้จะเห็นเทรนด์ทั่วโลกจะพยายามรักษาคนเก่ง ควรมี Talent Management เพราะ การขึ้นเงินเดือนและโบนัส ได้กับพนักงานนั้นถ้าเป็นพนักงานที่มีคุณภาพสูงกว่าคู่แข่ง ผลงานดีเด่น และภักดีกับองค์กร พวกเขาเหล่านี้จะนำความสำเร็จมาสู่บริษัทได้ ในภาพรวม HR ควรเริ่มจากการทำ Salary Plan และค่อยๆ ปรับ

ทั้งนี้ ศิราณี ผู้พัฒน์ ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารงานทรัพยากรบุคคล สายงานทรัพยากรบุคคล ธนาคารกสิกรไทย กล่าวว่าสถาบันการเงินอัตราเงินเดือนอิงข้อมูลจาก PMAT แนวโน้มในปี 2551 ที่ 6.8% และมีการแข่งขันของธุรกิจสูงมากปัญหาที่เกิดขึ้นคือการแย่งชิงคนเก่ง ฉะนั้นไม่ใช่เงินอย่างเดียวที่จะนำมาดึงดูด จากการทำการสำรวจพบว่า 65% ของ Talent ลาออกเพราะเจ้านาย ทางกสิกรจึงทำ Manager Retain Talent เพื่อให้ระดับผู้จัดการได้ดูแล talent ร่วมด้วยพร้อมกับดูอาการเพื่อไม่ให้เกิดการลาออก

และจากผลสำรวจของของ PMAT จาก 163 บริษัท โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร รองประธานคณะทำงานโครงการสำรวจอัตราค่าจ้างและสวัสดิการ ยังย้ำว่าบริษัทส่วนใหญ่เปลี่ยนวิธีการบริหารจัดการบุคคล จากที่ผ่านมาอิงเรื่องอัตราค่าจ้าง โบนัส เป็นปัจจัยหลักในการดึงและรักษาคน ต่างเริ่มนำกลยุทธ์ใหม่ๆ มาใช้จะไม่ใช่แค่การจ่ายเงินเดือนสูงๆ เพียงอย่างเดียวอีกต่อไป

กลับสู่หน้าหลัก

ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย