| |
แงะกลยุทธ์ "C.P. RAM" เปลี่ยนผู้ตามให้นำคน
ผู้จัดการรายสัปดาห์(2 เมษายน 2550)
กลับสู่หน้าหลัก
"C.P. RAM" ประยุกต์ภูมิรู้ตะวันออกบวกศาสตร์ตะวันตกบริหารอย่างไทยสร้างผู้นำประดับองค์กร
วิถีพุทธธรรมบารมี 10 กับการสร้างคนเก่ง+ดี มีประโยชน์ มีความสุขอย่างคนเบเกอรี่
เปลี่ยน 'Dog' เป็น 'Star' กลวิธีง่ายๆ "Project Based Management"
จุดไฟใกล้มอดให้ลุกโชน โยนงานท้าทาย ทางออกเพื่อรีเฟรชพนักงาน
ในองค์กรของคุณผู้นำมีลักษณะอย่างไร? นำทีมทั้งหมดเพียงคนเดียว จูงทุกๆ คนให้เดินตาม หรือต้องการผู้ตามมากมายรอบล้อม
ปรัชญาของขงจื้อ กล่าวว่า ผู้นำที่แย่ที่สุดคือผู้นำที่คนเกลียด ดีขึ้นมาคือผู้นำที่คนกลัว ดีกว่านั้นคือผู้นำที่คนรัก แต่จะดีที่สุดหากเป็นผู้นำที่นำคนทั้งหมดไปสู่ความสำเร็จประหนึ่งว่าคนเหล่านั้นเดินไปด้วยตนเอง
C.P. RAM กิจการเบเกอรี่ ในเครือซีพีให้ความสำคัญกับทีมของผู้นำมากกว่าผู้นำเดี่ยวที่โดดเด่น พวกเขาสร้างบริษัทให้เป็นองค์กรในฝันด้วยหลักปรัชญาของจีน ญี่ปุ่น พุทธศาสนาอย่างไทยให้สอดคล้องกับปรัชญาเชิงตะวันตกได้ว่า การสร้างผู้นำจะต้องเป็นองค์กรที่ปราศจากการนำ
วิถีพุทธ สร้างคน "เก่ง+ดี"
รำไพพรรณ พรตรีสัตย์ ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการ บริษัท ซี.พี.ค้าปลีกและการตลาด จำกัด (กิจการเบเกอรี่) กล่าวว่า กลยุทธ์อย่างหนึ่งที่นับว่าประสบความสำเร็จในการพัฒนาบุคลากรของบริษัท คือ การสร้างผู้ตามให้เป็นผู้นำ เพื่อเป็นผู้นำด้านการผลิตและจำหน่ายเบเกอรี่อบสดในวงการค้าปลีกสมัยใหม่ของไทย
ส่วนขั้นตอนการเปลี่ยนผู้ตามให้เป็นผู้นำนั้น ต้องกำหนดคุณลักษณะผู้นำใหม่เสียก่อนก่อนมีการเลือกผู้นำ จากนั้นต้องมีวิธีการอันเป็นลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์กรว่าจะเลือกผู้นำแบบไหน สำหรับซี.พี.แรมนั้นเลือกใช้การบริหารโครงการเป็นตัวขับเคลื่อนควบคู่ไปกับการใช้ธรรมะศึกษา แน่นอนว่าขั้นตอนการติดตามประเมินผลจะนำไปสู่การสร้างผู้นำที่เก่งและดีขึ้นได้ในองค์กร
สำหรับบุคลิกของพนักงานจึงจำเป็นจะต้องหาแนวทางการทำงานให้เข้ากับสมัย ไม่ล้ำหน้าจนเกินงาม และไม่ตามสมัยจนตกยุค โดยขัดเกลาตัวเราเป็นคนแรก แล้วนำลูกน้อง ลูกทีมเป็นลำดับต่อไป
"ต้องเข้าใจว่าองค์กรของเรามีค่านิยมอย่างไร คนที่นี่คือใคร คุณค่าหลักขององค์กรคืออะไรบ้าง เพราะถ้าไม่ชัดเจนก็จะดีไซน์ให้ตรงกับคุณลักษณะของคนได้ยาก ทั้งนี้การออกแบบสไตล์การทำงานจะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและเกิดวัฒนธรรมที่แข็งแรง"
แบ่งกลุ่ม จัดการบรรดา 'Dog'
การมองผู้นำทั้งหมดจะต้องแบ่งให้ชัดเจนว่ามีกี่ระดับ และใครอยู่ในระดับไหน ซึ่งในซี.พี.แรมสามารถแบ่งกลุ่มได้ 4 ประเภท 2 แนว คือ วินัย(Discipline) และทัศนคติ(Attitude)
กลุ่มแรกคือคนเก่งและดีมีลักษณะ New Born ซึ่งอาจจะยังไม่เก่งพอแต่ทัศนคติที่ดีต่อองค์กรในระยะแรกจากการตัดสินใจเข้ามาสมัครงานในบริษัท ดังนั้นคนกลุ่มนี้สร้างได้ไม่ยากเย็นนักและเมื่ออยู่ไปในระยะหนึ่ง ฝึกปรือฝีมือแล้วอาจจะกลายเป็น Star คือกลุ่มที่มีความเก่งและดีพร้อม
ส่วนอีกสองกลุ่มที่เริ่มมีทัศนคติที่ไม่ดีเท่าใดนักคือกลุ่ม Problem Child คนที่เก่งแต่ดื้อเรียกได้ว่าเป็นเด็กมีปัญหา และสุดท้ายคือกลุ่ม Dog ที่มีทัศนคติที่ติดลบต่อองค์กรมากๆ
"บริษัทอาจจะมีกลุ่ม Dog บ้าง แต่ก็เป็นหมาเฝ้าบ้านที่ดี เป็นหมามีตระกูลคือไม่เห่าแขก ในส่วนของสตาร์มีอยู่ 20 เปอร์เซ็นต์ของคนทั้งหมด และเด็กมีปัญหามีบ้างแต่น้อยมาก 1-2 คนใน 70 คน แต่ที่มีอยู่ส่วนใหญ่นอกจากจะเป็นคนดีและคนเก่งแล้ว องค์กรพยายามสร้างคนให้เป็นคนมีประโยชน์ด้วย ทำอย่างไรให้ talent และnon-talent อยู่ร่วมกันอย่างปรกติสุขคือกุญแจสำคัญที่จะประสบความสำเร็จ"
คงปฏิเสธไม่ได้ว่าทุกองค์กรมีพนักงานกลุ่ม Dog อยู่ แต่ใช่ว่าเขาจะสร้างปัญหาเสมอไป หลักของซีพีแรมคือ นอกจากสร้างคนเก่งและดีแล้ว ต้องมีประโยชน์ด้วย ซึ่งคนกลุ่ม Dog ก็มีประโยชน์เช่นกัน ถ้าหากใช้ให้เป็น
เพราะคนกลุ่ม Dog จะมีทัศนคติในการทำงานไม่ดี จะมองโลกในแง่ร้ายไว้ก่อน ซึ่งผู้บังคับบัญชา ต้องเลือกให้เขาอยู่ในกลุ่มที่มีผู้นำที่สามารถทำให้เขาเปลี่ยนทัศนคติในการทำงานให้ได้ ซึ่งถ้าเขาเป็นฝ่ายค้าน เมื่อทำงาน อาจจะทำให้คนที่เหลือรวมกันเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน เป็นประโยชน์ที่ได้จากคนกลุ่มนี้ เว้นอย่างเดียวว่าอย่าเอาไปรวมกันทั้งหมด เพราะจะกลายเป็นฝูง Dog ที่ทรงอานุภาพและเห่าเสียงดังมาก
"ถ้าจับเขาให้อยู่ในโปรเจกต์ละคน ให้ปริมาณน้ำดีมีมากกว่าสะสมประสบการณ์ให้ และเขาก็จะเริ่มเรียนรู้ว่าคนอื่นทำงานด้วยมือ ด้วยสมอง ไม่ใช่ด้วยปาก โดยที่ไม่ต้องสอนหรือพร่ำบ่น เพียงแต่จะต้องดุอยู่ห่างๆ ซึ่งจะต้องดูขนาดว่าผู้นำเหล่านั้นสามารถจัดการเปลี่ยนทัศนคติคนนี้ได้หรือไม่"
หากมองให้ลึกๆ แล้ว ไม่ว่าคนกลุ่มใดก็ต้องการการยอมรับ หากได้เรียนรู้การทำงานร่วมกับคนอื่น เรียนรู้การทำงานเป็นทีมพร้อมๆ กับเวลาที่เขาส่งเสียง ทัศนคติของพวกเขาก็จะเริ่มเปลี่ยนเอนเอียงไปในทางที่ดี และตระหนักว่าคนอื่นก็มีประโยชน์เช่นกัน เหตุนี้เองในบางโปรเจกต์บริษัทก็พบว่าพนักงานกลุ่ม Dog สามารถเปลี่ยนเป็นผู้นำและดาวเด่นได้ เพียงแต่อย่าให้เขาอยู่รวมกัน
การมีคนดีทั้งหมดอาจจะไม่ได้ทำให้การพัฒนาเกิดขึ้นได้อย่างสูงสุด แต่ปัญหาจะเป็นเครื่องพิสูจน์ศักยภาพของผู้นำว่ามีความสามารถในการจัดการได้ดีเพียงไหน ดังนั้นคนกลุ่ม Dog คืออุปสรรคในการทดสอบผู้นำได้เสมอ
แต่หากว่าคนกลุ่มDog อยากจะก้าวมาสวมบทบาทเป็นผู้นำเจ้าของโปรเจกต์จะต้องดูว่าใครน่าจะเหมาะเพื่อร่วมทีม เพราะเมื่อใดก็ตามที่พวกเขาถีบตัวเองขึ้นมาเป็นดาวเด่นเขาจะกลายเป็นดาวที่เจิดจรัสและสามารถสร้างอาณาจักรของตัวเองได้อีก
ฉะนั้นให้โอกาสมองทุกอย่างให้เป็นสิ่งท้าทาย สุดท้ายอาจจะได้ผู้นำที่แข็งแกร่ง ซึ่งกลุ่มที่ถูกเข้าใจว่าเป็น Old dog ในองค์กรจะมีลักษณะของคนขาดความมั่นใจ แต่หากให้โอกาสในการรีเฟรชตัวเองอีกครั้งโดยให้เขาเป็นผู้นำ แน่นอนว่าพวกเขาจะสู้ตาย
จุดไฟที่มอดให้ลุกโชน
หลายโปรเจกต์ที่ทำใช่ว่าจะประสบความสำเร็จทั้งหมด ในบางครั้งผู้นำโปรเจกต์ไม่สามารถเดินไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ได้ ส่วนหนึ่งเป็นปัญหาด้านการบริหารจัดการ ทำให้คนที่ดูเหมือนว่าจะเป็นดาวเด่นกลับเป็นดาวร่วง
"บางคนทำได้ดี แต่บางคนก็ทำได้ไม่ดี แต่ก็เริ่มเรียนรู้แล้วว่าศักยภาพของเขาอยู่ที่ไหน และบริษัทเองก็เริ่มเรียนรู้ว่า น่าจะวางเขาไว้ในงานตรงไหนจึงจะสบายและทำงานได้เต็มศักยภาพที่สุด"
แต่ในบางกรณีที่คนไฟมอด เมื่อเวลาผ่านไปขีดจำกัดการทำงานในตัวของเขาลดลง ฐานะของผู้นำต้องเติมไฟให้ ด้วยความท้าทายใหม่ที่อาจจะทำได้ดีจนแทบไม่น่าเชื่อก็เป็นได้
"ต้องยอมรับว่าพนักงานไม่สามารถเป็นสตาร์ได้ทุกทิวาราตรี เจ้านายอาจจะคิดว่าเรายังเป็นดาว แม้ไม่มีใครรู้แต่ตัวพนักงานก็รู้ เพราะความรู้สึกหลอกเราไม่ได้ เป็นสิ่งที่ฟ้ามองเห็น ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้นำเองก็ต้องมองให้เห็นด้วย หากทำได้จะส่งอานิสงค์ให้กับแผนก พนักงาน และองค์กรด้วย"
ส่วนการโยกย้ายข้ามสายงานจึงเป็นสิ่งท้าทายที่จะจุดไฟที่มอดอยู่กับดาวดวงหนึ่งได้ ซึ่งในองค์กรอื่นอาจจะเป็นเรื่องยากที่จะทำความเข้าใจกับพนักงานให้ยอมรับว่าเป็นการส่งผลดีกับทุกฝ่าย แต่คนเบเกอรี่เป็นเรื่องชิลล์ ชิลล์ เพราะพนักงานทุกคนเห็นต้นแบบที่ดีจากผู้นำที่ยอมโยกย้ายให้เห็นทั้งนี้เพื่อความก้าวหน้า
"ถ้าผู้นำมาสร้างความเข้าใจแล้ว ทำให้เป็นเรื่องธรรมดาในองค์กร การโอนย้ายข้ามสายงานกลายเป็นจิตสำนึกและอยู่ในคนข้างในไปแล้ว ทุกคนเชื่อว่าไม่ว่าจะเป็นใครก็ตามย่อมมีความเบื่อหน่ายได้ง่าย การเปลี่ยนแปลงจะนำความท้าทายมาให้ ประหนึ่งจุดไฟในตัวลุกขึ้นมาอีกครั้ง"
รำไพพรรณ เล่าว่า ซีพีแรมมีคาถาอยู่บทหนึ่งเมื่อมอบความท้าทายให้กับพนักงานในแต่ละระดับ “ ไม่เจ๊ง” เพราะการสร้างคนมีแต่ได้กับได้ ถ้าฝึกแล้วพนักงานประสบความสำเร็จ บริษัทก็ได้สองเด้ง แต่ถ้าทดลองทำแล้วแป๊กกลางทาง บริษัทก็เรียนรู้ว่าควรแก้ปัญหาที่เกิดอย่างไร และพนักงานกลุ่มดังกล่าวถนัดหรือทำงานตรงไหนได้
การให้พนักงานเป็นเจ้าของโปรเจกต์เป็นกระบวนการหนึ่งที่ทำให้ผู้ตามกลายเป็นผู้นำได้ กล่าวคือ พนักงานที่ไม่เคยเป็นหัวหน้าใครมาก่อนเมื่อวันหนึ่งเขามาเป็นเจ้าของ บริหารงาน ดูแลคนที่มีอาวุโสมากกว่า หรือระดับเดียวกัน นำเสนอผลงานต่อที่ประชุม เหตุการณ์เหล่านี้จะทำให้เขามีความเชื่อมั่น และกล้าพูดว่า และอยากเป็นผู้นำ
"เป็นหัวเชื้อที่ว่าทุกคนไม่กลัวความล้มเหลว หากแต่กลัวว่าจะไม่มีงานทำ เพราะทันทีที่เขาไม่ได้ทำอะไรเขาจะรู้สึกว่าเขาเป็น Nobody ในองค์กร อยากให้คนรับรู้และชื่นชม และอยากเติบโต ด้วยความสามารถที่มี
แต่อย่างไรก็ตามไม่มีประโยชน์ที่องค์กรจะผลักดันให้ทุกคนเป็นผู้นำได้ทั้งหมด เพราะความเป็นจริงไม่มีทางทำได้ เพราะด้วยลักษณะของแต่ละคนไม่เหมือนกัน คนที่มีความพร้อมที่จะนำก็จะทำได้ดี แต่ถ้าใครไม่พร้อมเขาอาจจะทำได้ดีในหน้าที่ผู้ตามก็ได้" รำไพพรรณกล่าว
เรียบเรียงจากงานสัมมนาBest Practices:Thailand Quality Class winner 2005 หัวข้อ เปลี่ยนผู้ตามให้เป็นผู้นำ กลยุทธ์พัฒนาคนเก่ง คนดี เพื่อองค์กรที่เป็นเลิศ จัดโดยสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ ณ โรงแรมเรดิสัน กรุงเทพ เมื่อปลายเดือนมี.ค.ที่ผ่านมา
กลับสู่หน้าหลัก
ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย
(cc) 2008 ASTVmanager Co., Ltd. Some Rights Reserved.
|