| |
"SHL" ที่ปรึกษาระดับโลกรุกไทยเปิดแบบทดสอบหาคนโดนใจองค์กร
ผู้จัดการรายสัปดาห์(5 มีนาคม 2550)
กลับสู่หน้าหลัก
พลิกรูปแบบสมัครงานแบบเดิมๆ ที่จดหมายแนะนำตัวอาจไม่สำคัญอีกต่อไป "SHL" ที่ปรึกษาด้านบุคลากร สบช่องช่วยลดเวลางาน HR แถมลดต้นทุนสบายๆ ด้วยข้อสอบออนไลน์ การันตีแบบทดสอบความสามารถและบุคลิกภาพจะช่วยหาคนที่เหมาะสมให้กับองค์กร แต่ไม่ฟันธงว่าคนจะอยู่ได้นานแค่ไหน เพราะปัจจัยภายในบริษัทจะเป็นตัวกำหนด
ในรูปแบบของการสมัครงานแบบเดิมๆ ที่ผู้สมัครงานต้องร่อนจดหมายสมัครงาน แล้ว HR ทำหน้าที่ร่อนตะกร้าเพื่อตะแคงหาคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด เพื่อจะมาทำงานในองค์กร จากนั้นก็สัมภาษณ์โดยอาจจะเดาหรือใช้คำถามคุณภาพก็ตามแต่จะเลือก หากโชคเข้าข้างก็จะได้ Talent อย่างที่หวัง แต่ถ้าหากคว้าน้ำเหลว นั่นก็แปลว่าทุกขั้นตอนจะต้องนับหนึ่งใหม่อีกครั้ง
นับว่าเป็นภาระที่หนักของ HR เมื่อผู้สมัครงานฉลาดมากขึ้น พวกเขาสามารถตกแต่งประวัติให้ดูดีได้อย่างไม่มีที่ติ ซึ่งบางคนยอมที่จะเข้าเทรนนิ่งเพื่อให้ได้งาน แต่ฝ่ายที่ตกที่นั่งลำบากก็คือองค์กร เพราะแม้จะได้คนที่มีประวัติแลดูดีแต่สุดท้ายก็ไม่เหมาะกับองค์กร
เทสต์หาคนโดนใจ
มร.อเล็กซ์ ลี ผู้จัดการทั่วไป บริษัท เอสเอชแอล (SHL) กรุ๊ป กล่าวว่า มีแบบทดสอบที่สามารถทำให้องค์กรต่างๆ รู้ว่าจะได้พนักงานเหมาะสมกับลักษณะของธุรกิจ และวัฒนธรรมขององค์กรหรือไม่? โดยใช้แนวคำถามในเชิงจิตวิทยา ซึ่งได้รับการพัฒนามาจากการฝนดินสอ การใช้ปากกา ตอบคำถามด้วยคอมพิวเตอร์จนกระทั่งเป็นระบบข้อสอบออนไลน์ ซึ่งกำลังเป็นที่นิยมในยุโรป อเมริกา เอเชียในแถบประเทศสิงคโปร์ มาเลเซีย และกำลังจะเข้ามาในประเทศไทย
ทั้งนี้การพัฒนาของระบบการคัดเลือกบุคคลนี้เกิดขึ้นเพื่อหาคนที่ใช่และเหมาะสมกับองค์กรที่สุด ทั้งด้านศักยภาพการทำงาน บุคลิกภาพ และทัศนคติ และข้อสำคัญคือสามารถทำให้องค์กรย่นเวลาจากขั้นตอนเดิมๆ สู่วิธีการใหม่ที่จะช่วยลดค่าใช้จ่ายให้บริษัท
"SHL เข้ามาอุดช่องว่างที่ว่า HR ต้องค้นหาคนจากกองเอกสารมากมาย โดยเปลี่ยนเป็นประเมินผลคนที่มีความสามารถในการทำงาน ประกอบกับพิจารณาเรื่องCompetency ว่าสามารถทำงานกับองค์กรได้หรือไม่? โครงสร้างขององค์กรเป็นแบบนี้พนักงานสามารถทำงานได้หรือไม่? ด้วยแบบทดสอบออนไลน์"
โดยแบบประเมินแบ่งเป็น 2 ส่วนคือ แบบทดสอบความสามารถและทดสอบบุคลิกภาพ ซึ่งทั้งสองภาคจะต้องแบ่งออกเป็นกลุ่มๆ อีกต่อหนึ่งตามประเภทของสายงาน และตำแหน่งงาน ทั้งนี้เพื่อที่จะสามารถทำการเปรียบเทียบกลุ่มได้อย่างยุติธรรม
"มาตรฐานที่ใช้กับทุกคนจะต้องเท่าเทียมกัน ยกตัวอย่างเช่น การเปรียบเทียบผลคะแนนกลุ่ม ของคนทำบัญชีหนึ่งคน เมื่อมีการทดสอบแล้วคะแนนที่ได้ในกลุ่มคนที่ทำบัญชีเหมือนกันอยู่ในระดับใด ซึ่งหากอยู่ในกลุ่มคนทั่วไปคะแนนอาจจะอยู่ในระดับสูง แต่เราสามารถบอกได้ว่าในระดับเดียวกัน เขาอยู่ในระดับใด"
มร.ลี กล่าวอีกว่า ภาพรวมใหญ่ในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร คือ ถ้าหากเข้าใจว่าศักยภาพของพนักงานมีอะไรบ้างและผ่านขั้นตอนการทดสอบนี้ไปได้ก็ช่วยองค์กรได้มากทั้งด้านต้นทุน และปัจจัยต่อการเติบโต
ขั้นตอนในอดีตที่ผ่านมาของการคัดเลือกบุคลากรนั้น รอบตัดเชือก 5 คนสุดท้ายก่อนจะเข้าชิงเก้าอี้ทำงาน HR จะบอกและตัดสินใจว่าหนึ่งในไม่กี่คนนั้นเป็นคนที่ยอดเยี่ยม ระดับกลาง หรือใช้ไม่ได้ ซึ่งหากมีหัวกะทิมากกว่าหนึ่งก็จะส่งผลดีกับองค์กร แต่ถ้าหากอยู่ในกลุ่มสุดท้ายนั่นหมายถึงว่าบริษัทจะต้องกลับไปเริ่มต้นใหม่
"และหากบริษัทเทรนด์พนักงานหนึ่งคนขึ้นมา จนเป็นมืออาชีพในสายงานนั้นๆ แต่จู่ๆ ก็มีมือดีจากบริษัทอื่นฉกตัวไป นั่นแสดงว่าบริษัทจะต้องเริ่มนับหนึ่งใหม่ แต่เราจะไปอุดช่องว่าตรงนั้นที่ว่า อยากได้ผู้จัดการแบบไหน พนักงานแบบไหน ละเอียด เป็นผู้นำ รักความสวยงามหรือไม่ ก่อนสัมภาษณ์ก็ต้องดูว่าใครคะแนนใกล้เคียงที่สุด แล้วเลือกคนๆ นั้นออกมา ในระดับความสามารถเท่ากันแต่ก็สามารถเลือกคนที่จะอยู่กับองค์กรได้นานหน่อย ไม่ใช่เทรนด์ได้ซักพักแล้วก็ลาออกไปซึ่งจะไม่เป็นผลดีกับองค์กร"
แต่ในบางกรณีนั้น แม้ว่าองค์กรจะได้คนที่ต้องการให้ร่วมงานด้วยแล้ว สิ่งที่ทำให้พนักงานเหล่านั้นอยู่ในองค์กรได้ไม่นานไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลตอบแทน หรือความไม่รักองค์กรเท่านั้น เพื่อนร่วมงาน เจ้านาย เป็นปัจจัยที่ทำให้พนักงานลาออกได้เช่นกัน
ดังนั้นคำถามส่วนใหญ่เป็นจิตวิทยา ซึ่งบางส่วนบางชุดอาจจะเป็นคำถามที่ดูสวยงาม แต่บางชุดก็เลวร้าย แต่อย่างไรก็ต้องตอบเพื่อไปสู่หน้าต่อไป เพื่อบ่งบอกบุคลิกลักษณะนั้นซึ่งจะบอกลักษณะการตัดสินใจ ความเป็นผู้นำ การทำงานภายใต้แรงกดดัน และเรื่องของมนุษยสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและบุคคลภายนอก แต่หากมีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้นกับการตอบคำถามก็สามารถพิสูจน์ได้ ด้วยการประเมินผลที่มีระบบป้องกัน
"สมมติว่าผู้ทดสอบมีเพื่อนช่วยตอบคำถามผลก็จะปรากฏออกมาว่าผลไม่มีความสม่ำเสมอ คนตอบไม่มีความเสถียรของบุคลิกภาพของคนนั้นๆ เพราะในข้อที่มีคำถามที่มีลักษณะคล้ายกัน แต่ตอบไม่เหมือนกัน ผลก็จะแสดงความผิดปกติออกมา"
สิ่งที่ SHL ให้ก็คือผลประมวลของบุคคลที่องค์กรคาดหวังว่าจะได้เข้ามาทำงานด้วย ซึ่งแน่นอนว่าอาจจะต้องมากกว่าหนึ่งคน แต่คนสุดท้ายที่จะเลือกว่ารับหรือไม่รับคนเหล่านั้นก็คือบริษัท
อย่างไรก็ตาม SHL จะไม่การันตีว่าจะได้พนักงานที่สามารถเพิ่มผลกำไรให้องค์กรได้ แต่สามารถให้ข้อมูลของคนที่องค์กรต้องการ และมีความเหมาะสมกับองค์กรมากที่สุด เพราะในบางตำแหน่งที่องค์กรต้องการไม่ใช่งานที่สามารถเพิ่มผลกำไรให้บริษัทได้เป็นกอบเป็นกำ แต่แบบทดสอบจะเป็นเหมือนกล้องส่องหาพนักงานที่เหมาะสม
'Talent' คนที่ใช่หรือชอบ
เมื่อเทียบกันแล้วระหว่างแบบทดสอบความสามารถในการทำงานกับแบบทดสอบบุคลิกภาพนั้นจะบ่งชี้ความสำคัญได้ต่างกัน กล่าวคือ บริษัทที่ต้องการพนักงานที่ต้องอาศัยทักษะความสามารถมากๆ เช่นในกลุ่มธุรกิจการเงิน การธนาคาร หรือกลุ่มที่ทำงานเฉพาะทางอย่างวิศวกร ก็จะเน้นที่แบบทดสอบความสามารถเป็นหลัก
แต่สำหรับสายอาชีพที่เน้นเรื่องบุคลิกภาพการทดสอบทัศนคติ และการใช้เหตุการณ์สมมติจึงเป็นสิ่งที่จะต้องให้ความสำคัญมากกว่า
ดังนั้น Talent ในความหมายของแต่ละองค์กรจึงไม่ใช่คนแบบเดียวกัน ความสามารถเหมือนกัน โดยนัยยะทั่วไปจึงน่าจะเป็นคนที่เหมาะสมกับงานในตำแหน่ง และเหมาะสมกับองค์กรแล้วสามารถทำให้องค์กรเติบโตได้
ดังนั้นบริษัทที่อยากจะใช้แบบทดสอบที่ใช้ประเมินพนักงานดังกล่าวจะต้องกลับมาถามตัวเองก่อนว่าต้องการอะไร อยากได้พนักงานแบบไหน ขนาดขององค์กรอยู่ในระดับใด และพนักงานประเภทใดที่สามารถเข้ามาอยู่ในองค์กรแล้วกิจการเดินได้อย่างไม่สะดุด
มร.ลี ยอมรับว่า ตลาดในเมืองไทยยังใหม่อยู่ แต่การเกิดแบบทดสอบนี้ได้นั้นขึ้นอยู่กับความต้องการของลูกค้าคือองค์กรต่างๆ ผลการตอบรับในเมืองไทยน่าจะเป็นไปได้ดี เนื่องจากยังไม่มีคู่แข่งทางตรง แต่ก็มีแหล่งที่เป็นทางอ้อมที่ใช้การเทสต์เป็นการวัดบุคลิกภาพ แต่ยังไม่มีการวัดความสามารถในการทำงานซึ่งตลาดการแข่งขันที่ดุเดือดยังอยู่ในแถบยุโรป อเมริกา
สำหรับความต้องการในการใช้บริการในแต่ละภูมิภาคมีความแตกต่างกัน ยกตัวอย่างเช่นในประเทศสิงคโปร์ธุรกิจการเงิน การธนาคารจะเห็นความสำคัญกับการคัดเลือกพนักงานค่อนข้างมาก ในขณะที่ฝั่งยุโรปจะเลือกพนักงานด้านสินค้าอุปโภคบริโภค ธุรกิจน้ำมัน บริษัทยา และส่วนภาคราชการที่จะคัดโดยละเอียดผ่านแบบทดสอบของ SHL
เกี่ยวกับ SHL Group PLC
SHL เป็นผู้ให้บริการด้านการประเมินผลทางจิตวิทยา และให้คำปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากรชั้นนำระดับโลกมานานกว่า 27 ปี โดยให้การสนับสนุนองค์กรต่างๆ ในการคัดเลือก จัดหาบุคลากร การเลื่อนตำแหน่ง การวางแผนเพื่อบรรลุความสำเร็จ และการพัฒนาความสามารถของแต่ละบุคลากรทุกระดับและทุกหน่วยงาน ตลอดจนการใช้การประเมินผลในที่ทำงาน
ปัจจุบันกำลังจะรุกเปิดตลาดในไทย ซึ่งมีการเปิดตัวแบบการประเมินผลที่เป็นภาษาไทยเมื่อเร็วๆ นี้ ทั้งยังทำงานร่วมกับนักจิตวิทยากว่า 250 คนทั่วโลก เพื่อออกแบบคำถามและประมวลผล
กลับสู่หน้าหลัก
ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย
(cc) 2008 ASTVmanager Co., Ltd. Some Rights Reserved.
|