การสำรวจแนวโน้มไตรมาส 2 ปี 2549แรงกดดันการบริหารค่าจ้างในอนาคต

การสำรวจแนวโน้มไตรมาส 2 ปี 2549แรงกดดันการบริหารค่าจ้างในอนาคต

ผู้จัดการรายสัปดาห์(10 กรกฎาคม 2549)

กลับสู่หน้าหลัก

*- เปิด 4 มิติของแรงกดดัน การบริหารค่าจ้างในอนาคต
*-เงินเดือน โบนัส อัตราลาออก และทักษะความสามารถ 4 เงื่อนปมกดทับทั้งฝั่งนายจ้างและลูกจ้าง ในภาวะเศรษฐกิจตึงตัว
*- สรุปผลสำรวจการบริหารงาน HR ไตรมาส 2 ปีนี้ ธุรกิจยาแชมป์เงินเดือนขึ้นสูงสุด ส่วนการเงินมือเติบจ่ายหนักสุด
*- "วัทสัน ไวแอท" วิเคราะห์ทักษะความสามารถคนไทยเทียบต่างชาติ วัฒนธรรมเกรงใจกลายเป็นข้ออ้างที่คนไทยหลีกเลี่ยงบริหารจัดการ

ผลกระทบจากภาวะเศรษฐกิจไทยในครึ่งปีแรก มีความไม่แน่นอนสูงจากปัจจัยภายใน ในเรื่องของ ดอกเบี้ย การขยับขึ้นของราคาสินค้าที่ส่งผลต่อการบริโภค

และปัจจัยภายนอกคือ ความผันผวนของราคาน้ำมันในตลาดโลก การเติบโตทางเศรษฐกิจของจีนและอินเดีย ซึ่งส่งผลต่อการจัดสรรทรัพยากรระหว่างประเทศ และการเปิดเสรีทางการค้า

ขณะที่เงินเฟ้อเดิมคาดว่าทั้งปีจะอยู่ที่ 4.5% แต่ตัวเลขล่าสุด 5 เดือนที่ผ่านมาพุ่งขึ้นมาอยู่ที่ 6.5% ทำให้เกิดผลกระทบโดยตรงต่อแรงกดดันการบริหารค่าจ้างในอนาคต ทั้งฟากของผู้ประกอบการที่เผชิญกับปัญหาความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ และฟากของพนักงานที่ประสบปัญหาเงินเฟ้อ

4 ประเด็นของ "การสำรวจแนวโน้มการบริหารทรัพยากรบุคคล ไตรมาสที่ 2 ปี 2549" ของบริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด ที่ปรึกษาทางด้านการจัดการองค์กร จึงยังคงพุ่งประเด็นหลักไปที่ การขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัส อัตราการลาออก และการวิเคราะห์ทักษะความสามารถหรือ competency ซึ่งรัดปมแรงกดดันทั้งสองฝ่ายให้แน่นเข้า

ธุรกิจยาแชมป์ขึ้นเงินเดือน 7.5%

ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด สรุปตัวเลขการขึ้นเงินเดือนทั้ง 16 อุตสาหกรรมในปีที่ผ่านมาเฉลี่ย 6.2% โดยอุตสาหกรรมยาเป็นกลุ่มที่มีการขึ้นเงินเดือนในอัตราสูงสุดเฉลี่ย 7.5% (บริษัทยาและเวชภัณฑ์สัญชาติไทยขึ้นเงินเดือน 5.5% ขณะที่บริษัทยาต่างชาติขึ้นเงินเดือน 8.6%)

รองลงมาคือสถาบันการเงิน 7.5% ข้อมูลที่น่าสนใจคือ บริษัทจัดการกองทุนมีการขึ้นเงินเดือน 8.8% ในกลุ่มธนาคารตั้งใหม่ขึ้นเงินเดือน 6.6% กลุ่มธนาคารและบริษัทหลักทรัพย์ขึ้นเงินเดือน 6.3% และการค้า 7.4% สำหรับชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์ขึ้นเงินเดือนต่ำสุด 5%

การสำรวจครั้งนี้ มีจำนวนบริษัทที่เข้าร่วม 320 แห่ง แบ่งเป็นอุตสาหกรรมการผลิต 43% สินค้าอุปโภคบริโภค 8% และประกันภัย 8% โดยจำนวนนี้ 44% เป็นบริษัทร่วมทุนกับต่างประเทศ 48% เป็นบริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 500 คน และ 63% เป็นบริษัทที่มีรายได้เกินกว่า 1 พันล้านบาทต่อปี

การเงินจ่ายโบนัสมือเติบ 4.8 เดือน

สำหรับการจ่ายโบนัสค่าเฉลี่ยทุกอุตสาหกรรม 2.8 เดือน โดยสถาบันการเงินจ่ายแพงสุด 4.8 เดือน รองลงมาคือ ยานยนต์และชิ้นส่วน 4.1 เดือน อันดับ 3 จ่ายใกล้เคียงกันกับค่าเฉลี่ย และสื่อสารมวลชน-บันเทิง เป็นกลุ่มที่จ่ายโบนัสน้อยสุด 1.5 เดือน

ค่าเฉลี่ยการจ่ายโบนัสคงที่ทุกอุตสาหกรรม 1.5 เดือน และโบนัสผันแปรตามผลประกอบการ 2.5 เดือน กลุ่มยานยนต์และชิ้นส่วนจ่ายโบนัสคงที่สูงสุด 2.6 เดือน ขณะที่สถาบันการเงินจ่ายโบนัสผันแปรมากที่สุด 4.6 เดือน

สื่อสาร-บันเทิงลาออกต่ำสุด 6.4%

ผลการสำรวจอัตราการลาออกของพนักงานตั้งแต่ เม.ย.2548-มี.ค.2549 ทั้ง 16 อุตสาหกรรมพบว่า การลาออกเฉลี่ยอยู่ที่ 11.3% เพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อยจากปีก่อนหน้า 11% โดยกลุ่มสิ่งทอพนักงานลาออกสูงสุด 16.1% จากผลกระทบการเปิดเสรีการแข่งขันตลาดสิ่งทอระหว่างประเทศ

อันดับ 2 อสังหาริมทรัพย์ 15.5% เฉพาะกลุ่มผู้ประกอบการบ้านจัดสรร มีอัตราการย้ายงาน 17.5% และอันดับ 3 การค้า 14.6% ขณะที่สื่อสารมวลชน-บันเทิง มีอัตราการลาออกต่ำสุดเพียง 6.4%

โดยปัจจัยค่าตอบแทนยังเป็นอันดับ 1 ของการตัดสินใจย้ายงาน 37.9% รองลงมาคือความก้าวหน้าในอาชีพ 18.3% อันดับ 3 ผลประโยชน์ต่างๆ ที่พนักงานได้รับ 7.6% อันดับ 4 อื่นๆ 6.5% อันดับ 5 โอกาสที่เปิดกว้าง 6.2% อันดับ 6 ความสมดุลในชีวิตงานและส่วนตัว 6.0% อันดับ 7 โอกาสที่จะได้พัฒนาตัวเอง 5.0% อันดับ 8 ค้นหาความสัมพันธ์ใหม่ๆ 3.2% อันดับ 9 เพิ่มพูนทักษะ 3.0% อันดับ 10 เพื่อความมั่นคงและอุ่นใจ 2.7%

จุดอ่อนการสื่อสาร 26.3%

สำหรับการวิเคราะห์จุดอ่อนจุดแข็งในประเด็นทักษะความสามารถของพนักงานระดับปฏิบัติการในมุมมอง HR พบว่า 3 ประเด็นหลักที่ถือเป็นจุดแข็งคือ การทำงานเป็นทีม 27% การแก้ปัญหา 14.3% และการเรียนรู้ 12.6% ส่วน 3 ประเด็นหลักที่ถือเป็นจุดอ่อนคือ การสื่อสาร 26.3% การคิดริเริ่ม 20.1% และการวางแผน 14.2%

ขณะที่ระดับผู้บริหารจุดแข็งที่สุดคือ การมีวิสัยทัศน์ 17.9% และการเจรจาต่อรอง 15.2% จุดอ่อนที่สุดคือ การบริหารคน 16.3% และการสร้างแรงบันดาลใจ 15.6%

แนวทางการพัฒนาความสามารถ ยังคงมุ่งเน้นการฝึกอบรมเพิ่มเติมในทักษะที่เป็นปัญหา 41.7% การสร้างให้เกิดการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง 38.4% และรับสมัครพนักงานใหม่ที่มีทักษะที่ต้องการ 13.9%

โดย 91% ของบริษัทที่ตอบแบบสอบถาม มีโครงการที่เกี่ยวกับทางด้าน HR อยู่แล้วหรือมีแนวโน้มที่จะดำเนินการใน 1-2 ปี ซึ่งโครงการที่ได้ดำเนินการไปส่วนใหญ่เป็นเรื่องของ KPI, BSC, ทางเดินทางอาชีพ และการพัฒนาทักษะความสามารถ

ทายาทชี้ว่า ทักษะความสามารถเชิงเปรียบเทียบระหว่างพนักงานคนไทยกับต่างชาติคือ ประเด็นของการใช้งานเทคโนโลยีที่คนไทยยังอ่อนด้อย และเรื่องของความคิดริเริ่มกับการเรียนรู้ สำหรับระดับบริหาร ความแตกต่างระหว่างผู้บริหารคนไทยกับต่างชาติคือ ความเป็นสากล วิสัยทัศน์ และผู้นำการเปลี่ยนแปลง

รวมถึงวัฒนธรรม "ความเกรงใจ" ที่ถูกนำมาใช้ผิดประเภท โดยความหมายดั้งเดิมของเกรงใจคือ ไม่อยากเอาเปรียบ แต่คนไทยเอามาใช้กับการไม่กล้าตัดสินใจ ไม่กล้ากระจายงาน และไม่มีความสามารถที่จะจูงใจคนให้ทำงาน

"คนไทยไม่ชอบวางแผน แล้วเอาระบบเกรงใจมาอ้าง ชอบให้งานพอกหางหมู แล้วค่อยลงตะลุมบอน ทำให้ความสามารถในการจัดการไม่ดี คนไทยไม่เกรงใจที่จะเอาเปรียบคนอื่น แต่เกรงใจที่จะบริหารคน เราเริ่มสับสนกับตรรกะและการใช้"

ทั้ง 4 มิติของการสำรวจในไตรมาสที่ 2 ที่ผ่านมานี้ ล้วนแล้วแต่เป็นแรงกดดันในการบริหารจัดการคนของนายจ้าง ขณะที่ลูกจ้างเองเมื่อต้องกรำกับภาวะเงินเฟ้อที่ไม่มีทีท่าว่าจะชะลอตัว ก็อาจจะพยายามดิ้นรนทุกทาง เพื่อไปสู่จุดยืนและความมั่นคงที่ดีกว่า

กลับสู่หน้าหลัก

ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย