'ปูนซิเมนต์นครหลวง' ขยับกลยุทธ์ 'ปิ๊ง' ถนอมคนไม่ให้ 'ชิ่ง'

'ปูนซิเมนต์นครหลวง' ขยับกลยุทธ์ 'ปิ๊ง' ถนอมคนไม่ให้ 'ชิ่ง'

ผู้จัดการรายสัปดาห์(19 ธันวาคม 2548)

กลับสู่หน้าหลัก

- เคาะไอเดีย 'ปิ๊งปิ๊ง' ดึงความสนใจคนรุ่นใหม่เข้ามาทำงานกับ "ปูนซิเมนต์นครหลวง"
- เปิดกว้างวัฒนธรรมองค์กร ทุกคนโตได้เพราะความสามารถ โดยไม่ต้องพึ่งพาลิฟท์
- กรุยทางถนนสู่ดวงดาว ภายใต้ปรัชญา "มีแต่องค์กรเป็นเลิศเท่านั้นถึงสร้างคนไม่ใช่ซื้อตัวมา"
- แง้มสารพัดเครื่องมือการจัดการภายใต้ไอเดียง่ายๆ 'get-keep-grow' แค่นี้คนจะหนีไปไหนได้

บิล เกตต์ CEO ของไมโครซอฟท์ คอร์ปอเรชั่น เคยกล่าวประโยคทองไว้ว่า ถ้าใครมาช่วงชิงเอา 20 คนฝีมือดีที่สุดของบริษัทไป ฉันก็จะไม่เหลืออะไรเลย ถ้าเพียงแต่เสียคนเก่งให้คู่แข่ง แค่ทำสงครามก็แพ้แล้ว

"take our twenty best people away and I can tell you that Mocrosoft would become an unimportant company"

เพราะฉะนั้นจึงถือเป็นประเด็นสำคัญที่ผู้บริหารจะต้องขบคิดให้ได้ว่า ถ้าจะเก็บคนเก่งเอาไว้องค์กรจะต้องทำอะไรบ้าง?

"ปูนซิเมนต์นครหลวง" พยายามดึงดูดคนดีมีฝีมือและเก็บถนอมรักษาไว้ในองค์กร เริ่มต้นกันตั้งแต่สร้างภาพลักษณ์ branding เชื่อมโยงองค์กรกับคนให้เป็นเนื้อเดียวกัน

จันทนา สุขุมานนท์ รองประธานบริหารฝ่ายการตลาดและการขาย บริษัท ปูนซิเมนต์นครหลวง จำกัด (มหาชน) เล่าว่า องค์กรชั้นนำของโลกหลายแห่งมักจะมีมุมมองเกี่ยวกับคนเก่งไปในทิศทางเดียวกันคือ เป็นกลุ่มคนที่มีความสำคัญถ้าต้องสูญเสียไปก็แปลว่าแพ้ ดังนั้นการบริหารจัดการคนจะต้องอยู่บนพื้นฐานกลยุทธ์ที่หลากหลาย ตั้งแต่การคัดสรรคนเข้ามา พัฒนากลุ่มคนเหล่านี้ และรักษาไว้ให้ได้มากที่สุด ยิ่งมากยิ่งดี

ปูนซิเมนต์นครหลวงจะเน้นรักษาคนทั้งที่เป็นกลุ่มดาวรุ่งและกลุ่มดาวตก จากแนวคิดที่ไม่เชื่อว่า คนจะมีความรู้สึกนึกคิดเหมือนกันหมด มีความเป็นเหตุเป็นผลแบบวิทยาศาสตร์เหมือนกันหมด ดังนั้น หน้าที่ของ HR คือ ต้องพยายามทดสอบคุณลักษณะของคนให้ตรงกับงาน

HR strategy ขององค์กรแห่งนี้จะเริ่มบ่มเพาะคนจากการใช้กลยุทธ์จากภายนอกสู่ภายใน ด้วยการถามไถ่ลูกค้าเป็นอันดับแรกว่า ต้องการรับบริการจากพนักงานปูนซิเมนต์นครหลวงที่มีคุณสมบัติแบบไหน? จากนั้นจึงมาสร้างเบ้าหลอมเพื่อตอบโจทย์ดังกล่าว

"การสร้างคนของปูนซิเมนต์นครหลวง เราจะชอบผ้าขาวไม่ชอบผ้ากระดำกระด่าง ไม่ชอบพวกที่เปลี่ยนงานบ่อยๆ แต่ถ้าจำเป็นต้องใช้ผ้าเลอะ หน้าที่เราก็ต้องฟอกให้ขาวก่อนแล้วค่อยเติมสี" จันทนากล่าว

อย่างไรก็ดี เธอมองว่า การผลัดเลือดใหม่ให้องค์กรเป็นระยะๆ ยังคงมีความจำเป็น เอาเลือดเก่าถ่ายออกบ้าง เอาเลือดใหม่เติมเต็มเข้าไป เพื่อให้เกิดการเปรียบเทียบ benchmarking เกิดการปรับตัวเพื่อสร้างการแข่งขัน ไม่อย่างนั้นจะเกิดปัญหาตอไม้แห้งเหี่ยวตาย หรือไม่ก็รากงอกฝังแน่นจนถอนไม่ขึ้น

แนวคิดใหม่ๆ ของการส่งเสริมคนทั้งใหม่และเก่าให้อยากทำงาน จันทนากล่าวว่า ต้องเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรก่อน ต้องไม่เชื่อว่า การขึ้นลิฟท์ปีนบันไดนั่นแหละคือเป้าหมายสู่ความสำเร็จ แต่ต้องสร้างสรรค์องค์กรที่เน้นความสามารถ มาสายได้ไม่มีใครว่า แต่งานต้องทำเสร็จ มีวัฒนธรรมที่เปิดรับ ประตูห้องผู้บริหารพร้อมเปิดรับฟังคนทำงานตลอดเวลา

ปูนซิเมนต์นครหลวงก็ไม่ต่างจากองค์กรอื่นๆ คือต้องการคนที่ฉลาดและเป็นคนดี รักที่จะเรียนรู้ และรักที่จะทำงาน ไม่ใช่ฉลาดแกมโกง ก่อนรับมาทำงานเป็นอีกแบบ พอเข้ามาทำงานแล้วกลับเป็นอีกแบบ "เธอเปลี่ยนไปเป็นคนละคนเลยนะเนี่ย?" ซึ่งบางครั้งก็เป็นปัญหาที่พบในกลุ่มผู้บริหารระดับสูง ซึ่งไม่สามารถผลักออกจากองค์กรได้

เทคนิคการรับคนของ HR ต้องเน้นให้มากในเรื่องทัศนคติ การมองคนออก ขนาดว่าแค่อ้าปากก็เห็นลิ้นไก่ มองหาคนที่มีแนวคิดเปิดกว้าง เวลารับคนจะเน้นคนเก่งที่เป็น talent จริงๆ มากกว่าพวกชอบกระโดดเปลี่ยนงาน "ถ้าเป็นเด็กๆ ทำงานปีสองปีแล้วหางานใหม่ไม่เป็นไร ถือว่ายังหาจิตวิญญาณตัวเองไม่เจอ แต่ถ้าเป็นพวกที่วุฒิภาวะไม่ถึง แล้วชอบกระโดดหาค่าตอบแทนสูง เราจะไม่เน้นรับคนแบบนี้"

กลยุทธ์หนึ่งเดียวที่ปูนซิเมนต์นครหลวงเน้นเป็นหลักในเรื่อง recruitment คือ รับคนดีมีแวว สามารถพัฒนาต่อไปเป็นดาวรุ่งได้ และยินดีทำทุกอย่างเพื่อเก็บดาวดวงนี้ไว้ ภายใต้ความเชื่อแน่นหนาที่ว่า มีแต่องค์กรที่ดีที่สุดเท่านั้นถึงจะสร้างคนเก่งเก็บไว้ ส่วนที่เหลือถนัดแต่การกว้านซื้อคนมาเท่านั้น

5 ขั้นตอนของการดึงดูดคนเข้ามาทำงานและกรรมวิธีการเก็บรักษาคนเอาไว้ของปูนซิเมนต์นครหลวง คือ 1. เริ่มจากการเปลี่ยนกรอบความคิดที่ถูกต้องก่อนไปสร้างคนเก่ง 2. ปรับกลยุทธ์และจุดยืนองค์กรทั้งแง่ภาพลักษณ์และการส่งสารออกไปสู่ภายนอก 3. สร้างกระบวนการสรรหาใหม่ๆ เพื่อค้นหาคนที่ต้องการ ด้วยการใช้เครื่องมือการจัดการหลากหลาย 4. วางปัจจัยที่เอื้อต่อการแสดงออกถึงคุณค่าและแรงจูงใจของคน และ 5. สร้างสรรค์กระบวนการบริหารคนเก่งอย่างเป็นระบบ

"เราพยายามมุ่งเน้นเรื่องแบรนด์ เรื่องบริหารภาพลักษณ์สินค้า ก่อนที่ภาพลักษณ์ข้างนอกจะดีข้างในต้องดีก่อนถึงจะสะท้อนออกไปข้างนอกได้ เป็น employer of choice บริษัทที่ใครๆ ก็อยากมาทำงาน เราพยายามวางกรอบให้ได้ว่า เหตุผลที่คนทำงานเลือกเรา เพราะเรามีวัฒนธรรมองค์กรและทางเดินทางอาชีพที่ถูกต้อง เรามีเงินเดือนใจดีแต่จ่ายให้เฉพาะกับคนที่ใช่เท่านั้น"

เหตุผลหลักของการสร้างภาพลักษณ์ดีๆ ให้องค์กร เพื่อนำไปสู่คำตอบที่ว่า ทำไมถึงเลือกที่จะมาทำงานกับปูนซิเมนต์นครหลวง ก็เพราะ

1. go with the winner : มีผลประกอบการที่ดี เป็นผู้นำในตลาดโลก ภายใต้มาตรฐานชั้นนำ แต่เน้นการจัดการที่เหมาะสมกับท้องถิ่น

2. big risk, big reward : งานท้าทายกับรายได้ที่แข่งขันได้ และโอกาสในการเติบโต

3. healthy life style : มีความยืดหยุ่นในงานที่ทำ มีสมดุลระหว่างงานกับชีวิต และความมั่นคงในวิชาชีพ

4. save the world : ไม่คิดถึงแต่ตัวเอง คืนกลับสู่สังคม โดยทั้ง 4 แนวคิดนี้ไม่ได้ป่าวประกาศเป็นทางการ แต่พยายามฝังลึกเข้าไปในกรอบความคิดของคนทำงานทุกคน (brand register top of mind)

จันทนาบอกว่า HR ต้องรู้ว่าใครคือคนที่บริษัทต้องการ แค่การทำประชาสัมพันธ์แอดรับคน เป็นส่วนหนึ่งของการสร้างภาพว่าเป็นบริษัทที่น่าเชื่อถือ แต่ลึกลงไปต้องมีเนื้อหาหนักแน่นด้วย เธอมองว่า เรื่องของ employee branding เป็นหน้าที่หลักของ CEO ขณะที่ HR เป็นหน่วยสนับสนุน "ผู้นำที่สร้างความแตกต่างให้องค์กรได้ จะต้องเป็นคนที่มีประสบการณ์และเข้าใจเรื่องคน"

ปูนซิเมนต์นครหลวงเน้นเลือกคนจากพื้นฐานของความสามารถหลัก หรือ competency-based selection กล้าแหกกฎการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับการสร้างความสามารถใหม่ๆ และรู้ว่าองค์กรต้องการอะไร? รวมถึงให้ความสำคัญกับระดับของการจ้างงานมากขึ้น

"สิ่งที่เรามองคือ การสร้างคนเก่งเป็นเรื่องยาก แต่ซื้อคนเก่งเป็นเรื่องง่ายดาย หน้าที่ผู้นำต้องสร้างไม่ใช่ซื้อมา ทุกคนก็เหมือนกับสินค้า ถ้าอยากจะเป็นสินค้าที่ดีก็ต้องสร้างคุณค่าให้เกิดขึ้นมา การสร้างแรงจูงใจของคนผ่าน 1. ค่าตอบแทน 2. วัฒนธรรม และ 3. การพัฒนาและเติบโต เป็นองค์ประกอบสู่ความสำเร็จที่ทำให้คนไม่อยากจากปูนซิเมนต์นครหลวงไปไหน"

ในขณะที่หลักการตลาดใช้ CRM : Customer Relationship Management บริหารความสัมพันธ์ระหว่างลูกค้ากับบริษัท ปูนซิเมนต์นครหลวงก็ใช้หลัก ERM : Employee Relationship Management บริหารความสัมพันธ์กับพนักงาน ผ่านเมนูค่าตอบแทนที่ทุกคนสามารถเลือกได้ให้ตรงใจ ถือเป็นกลยุทธ์ retaining เก็บกักคนเอาไว้ด้วยความสมัครใจ

โดยหน้าที่ของ HR คือการสร้างความสมดุลระหว่างค่าตอบแทนกับสวัสดิการอื่นๆ ให้พอเหมาะพอควรกัน เช่น เงินกองทุนพิเศษ รถยนต์ โน้ตบุ๊ค มือถือ ส่งไปทำงานเมืองนอก ให้งานท้าทาย หรือแม้แต่แสดงความชื่นชม

วัฒนธรรมองค์กรของปูนซิเมนต์นครหลวง เน้นการให้รางวัลกับความคิดสร้างสรรค์ ยอมรับความเสี่ยง เชื่อในคุณค่าการเปลี่ยนแปลง มุ่งลงมือทำอย่างจริงจังมากกว่ามองถึงสโลแกนวิสัยทัศน์ที่แปะไว้ข้างฝาอย่างสวยงาม แต่ไม่รู้ว่าเก็บไว้ไห้ใครอ่าน

จันทนาย้ำว่า บริษัทจะสร้างความแตกต่างได้ขึ้นอยู่กับคน การสร้างวัฒนธรรมที่ไม่เน้นการเลือกปฏิบัติ จะทำให้พนักงานมีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี เพราะทุกคนชอบไม่เหมือนกัน บางคนชอบเช้าชามเย็นชาม บางคนชอบกลับบ้าน 5 โมง ดังนั้นความสำเร็จจะมาได้ต้อง get-keep-grow รับคนมา รักษาไว้แล้วไปพัฒนาต่อ

ถ้าทำได้แบบนี้คนรุ่นใหม่ก็จะส่งสัญญาณปิ๊งปิ๊ง อยากแห่มาเป็นดาวประดับองค์กร ไม่ถอยกรูดเตรียมชิ่งไปไหน...

เรียบเรียงจากงานสัมมนา 2005 Watson Wyatt Annual Seminar จัดโดย บริษัท วัทสัน ไวแอท ประเทศไทย จำกัด กลางเดือนพ.ย. ที่ผ่านมา ณ โรงแรมสวิสโซเทล เลอคองคอร์ด

กลับสู่หน้าหลัก

ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย