| |
สร้างสัมพันธภาพผ่านเครื่องมือ Grid
ผู้จัดการรายสัปดาห์(7 ตุลาคม 2548)
กลับสู่หน้าหลัก
- สะท้อนภาพ "The Supervisory Grid" ฉาย 7 สไตล์นักบริหารวัยกระเตาะ
- บทเรียนที่ 1 ต้องทำความรู้จักตนเอง รู้จักทีมงาน ก่อนจะพาองค์กรทะยานสู่เป้าหมาย
- ควงกุศโลบาย "ผู้นำ 3R" ผสานคนเข้าระบบความสัมพันธ์ ก่อเกิดผลลัพธ์ที่เป็นเลิศ
- ล้วงลึก 6 องค์ประกอบหลักสานสัมพันธภาพ รับมือลูกน้องหลากสายพันธุ์ DNA
เปิดคัมภีร์ Grid หลักวิชาการ ที่เป็นทั้งแนวทาง และเครื่องมือเพื่อใช้ในการปรับเปลี่ยนองค์กรด้วยวิธีการร่วมแรงร่วมใจ โดยเริ่มจากการวิเคราะห์พฤติกรรมของคน ซึ่งพฤติกรรมเหล่านี้สามารถสะท้อนไปถึงพฤติกรรมของทีมและขององค์กร เพื่อต่อยอดไปสู่การพัฒนาผู้บริหาร ทีมงาน และวัฒนธรรมการทำงาน ให้รองรับกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา
"การควบคุมงานหรือการบังคับบัญชาในองค์กรสมัยใหม่เปลี่ยนแปลงไปมาก ที่เห็นชัดเจนที่สุด คือ ด้านเทคโนโลยี และการติดต่อสื่อสาร มีการใช้เครื่องมือใหม่ๆ และระบบการจัดการข้อมูล แต่งานที่สำคัญที่สุดของหัวหน้างานยังคงเหมือนเดิม คือ การทำงานร่วมกับคน และดูแลให้ผู้อื่นทำงานเพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพสูงสุด ในปริมาณมากที่สุด และเวลาที่รวดเร็ว"
ดร.ธีระชัย เชมนะสิริ ผู้อำนวยการ สถาบันการบริหารการพัฒนาองค์การ กล่าวถึงการควบคุมงานของระดับหัวหน้างานในบริบทของ "The Supervisory Grid" หรือนักบริหารทีมงาน
สิ่งที่หัวหน้างานปฏิบัติ ทั้งการสั่งงาน การแก้ปัญหาเมื่อเกิดความผิดพลาด และข้อบกพร่องขึ้น การจัดการกับข้อร้องทุกข์ การกำหนดเป้าหมายและการประเมินผลการปฏิบัติงาน อาจแตกต่างกันในแต่ละองค์กร แต่สิ่งที่มักขาดเหมือนกัน คือ ความเข้าใจที่ถูกต้องในการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
ขอดเกล็ด 3R แห่งผู้นำ วัดฝีมือที่สายสัมพันธ์
ดร.ธีระชัย อธิบายว่า ปฏิกิริยาต่างๆ หรือผลงานที่เกิดขึ้น เป็นไปตามแนวทางการบังคับบัญชาที่แตกต่างกัน ดังนั้นลักษณะที่หัวหน้างานใช้ในการบังคับบัญชา หรือ วิธีการ ในการควบคุมงานจึงมีผลโดยตรงต่องานที่เกิดขึ้น ซึ่งหนึ่งในทฤษฎีที่อธิบายภาพข้างต้นให้ชัดเจนขึ้น ก็คือ 3 R แห่งการเป็นผู้นำประกอบด้วย
R1 หรือ Resources คือ ทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และแรงจูงใจ ที่สำคัญเป็นผู้ใช้ทรัพยากรอื่นๆ ที่มีในองค์กร เช่น ด้านเทคนิค การเงิน
R2 หรือ Relationships คือ ปฏิสัมพันธ์ที่ทุกคนมีต่อกัน ในการทำงานเป็นทีมนั้น R2 เป็นตัวกำหนดระดับความมากน้อยที่บุคคล และทีมมีความรู้สึกรับผิดชอบ และผูกพันกับการทำงานเป็นทีมของกลุ่มต่างๆ สิ่งที่เกิดขึ้นตรงจุดนี้ จะเป็นอย่างไร ขึ้นอยู่กับ "วิธีการ" ที่ผู้คนได้รับการปฏิบัติ
R3 หรือ Results คือผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติต่อกันและกันของทีมและการแก้ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นใน R2 ผลลัพธ์นี้สามารถวัดได้จากผลผลิต กำไร ความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรมต่างๆ ยอดขาย การให้บริการ โดยเปรียบเทียบกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้สำหรับเรื่องนั้นๆ
จุดเน้น อยู่ที่ R2 เพราะเป็นจุดที่ควบคุมงาน หัวหน้างานจะใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ได้ดีเท่าไร จะสัมพันธ์โดยตรงกับผลงานที่เกิดขึ้น หัวหน้างานที่ยอดเยี่ยมจะรู้ว่าการจะทำให้ลูกน้องใช้ทรัพยากรในการแก้ปัญหาต่างๆ ของตนในลักษณะที่จะให้ผลสูงสุดนั้น ทำได้อย่างไร ดังนั้นความสำคัญของหัวหน้างาน จึงมีมากที่สุดในช่วง R2 นี้เอง
อย่างไรก็ดี กุญแจสำคัญที่นำไปสู่ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น อยู่ที่การรับรู้จุดอ่อนของการควบคุมงาน เมื่อหัวหน้างานมีทัศนะที่ตรงตามความเป็นจริงปราศจากอคติส่วนตัวว่าวิธีการดังกล่าวใช้แล้วจะเป็นอย่างไร การเปลี่ยนแปลงวิธีสู่ยุทธวิธีการควบคุมงานที่มีประสิทธิภาพขึ้นย่อมเป็นไปได้
เช็คพฤติกรรมหัวหน้า ผ่าน 6 คีย์หลักควบคุมงาน
ในทฤษฎี Grid อธิบายเรื่องของการควบคุมงานของหัวหน้างานไว้ว่า มีแนวโน้มที่จะเน้นเรื่องที่สำคัญอยู่ 2 เรื่อง คือ การเน้นที่ผลงาน และการเน้นที่ตัวบุคคล โดยแบ่งประเภทของหัวหน้างานตามสิ่งที่มุ่งเน้นไว้ถึง 7 สไตล์ (ดูในตารางประกอบ)
เมื่ออธิบายให้เข้ากับองค์ประกอบที่สำคัญในการควบคุมงานของหัวหน้างาน ซึ่งมีอยู่ 6 ด้าน ได้แก่ 1. ความคิดริเริ่ม 2. การสอบถาม 3. การแสดงความคิดเห็น 4. การแก้ไขความขัดแย้ง 5. การตัดสินใจ และ 6. การวิพากษ์ จะเห็นว่าหัวหน้างานแต่ละประเภท มีการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา ที่แตกต่างกัน
ผู้นำสไตล์ 9,1 พวกมุ่งงาน เป็นหัวหน้าที่ต้องได้งาน ไม่อย่างนั้นก็จะไม่รามือ เป้าหมายของการทำงาน คือ การรักษาผลงานที่ดีเยี่ยมไว้ให้ได้ ไม่ว่าใครจะเป็นอย่างไรก็ตาม
ลักษณะของความคิดริเริ่มจะผลักดันทั้งผู้อื่นและตัวเองให้ทำ การสอบถามจะเน้นแบบเอาเนื้อ จึงชอบถามขัดจังหวะ และเน้นรู้แจ้งเห็นจริง ขณะที่การแสดงความคิดเห็นจะเป็นไปอย่างตรงไปตรงมา และใช้อำนาจเอาชนะในการแก้ไขความขัดแย้ง ในการตัดสินใจเชื่อว่าคนเดียวก็เพียงพอแล้ว และผู้อื่นมีหน้าที่ปฏิบัติตาม ส่วนการวิพากษ์จะมีลักษณะแบบตรวจตรา ประเมินผล สืบสวน จับผิด ส่วนใหญ่ไม่สร้างสรรค์
ผู้นำสไตล์ 1,9 พวกมุ่งคน เป็นหัวหน้าแบบสุขกายสบายใจ เน้นการรักษาสัมพันธภาพและความนิยมชมชอบ อะไรที่อาจทำให้งานสะดุด จะรีบหาทางให้ลูกน้องสบายใจขึ้น เพราะเชื่อว่าถ้าบรรยากาศการทำงานดี ทุกอย่างจะดีขึ้นเอง
ความคิดริเริ่มจะเน้นไปที่การคล้อยตามผู้อื่นตลอด ดังนั้นไม่ว่าใครว่าอะไรจึงเห็นพ้องว่าดีไปหมด ไม่ชอบถาม เพราะเกรงใจ สิ่งที่อยากรู้อยากเห็นจะเพื่อให้ได้ใกล้ชิดคนอื่นมากกว่า ในการแสดงความคิดเห็นจะไม่ชอบแสดงจุดยืนตรงๆ โดยเฉพาะกรณีที่มีความเห็นแยกเป็น 2 ฝ่าย ในการแก้ไขความขัดแย้ง มักจะเป็นฝ่ายยอมแพ้ เพื่อจะทำให้อีกฝ่ายมีความสุข ขณะที่การตัดสินใจ ถ้าเป็นเรื่องยากๆ มักผัดวันประกันพรุ่ง หรือไม่ก็มอบหมายให้คนอื่นตัดสินใจ หลีกเลี่ยงที่จะวิพากษ์ วิจารณ์ในทางลบโดยสิ้นเชิง หรือพยายามอ้างผู้อื่น
ผู้นำสไตล์ 9+9 ที่รวมเอา 2 ประเภทข้างต้นเข้าด้วยกัน เรียกว่า หัวหน้าแบบพ่อปกครองลูก ที่เน้นการควบคุมคนอย่างเข้มงวด ขณะเดียวกันก็ต้องการได้รับความเคารพนับถือ ความจงรักภักดี และความนิยมชมชอบจากลูกน้องด้วย
หัวหน้ามักเป็นผู้ริเริ่มเสมอ จนกระทั่งเห็นว่าลูกน้องทำได้ จึงปล่อยให้ทำ แต่ก็จะคอยติดตามดูแล ลักษณะการสอบถามจะมีความอยากรู้อยากเห็นสูงมาก ขณะที่การแสดงความคิดเห็นมักมีความเชื่อมั่นในตนเองสูงเช่นกัน และตอบโต้อย่างจริงจังเพื่อเสริมสร้างบารมี และความน่าเชื่อถือ ขณะที่การแก้ไขความขัดแย้ง เชื่อว่าหัวหน้าเป็นฝ่ายถูกเสมอ ดังนั้นการเห็นด้วยกับนายจะเป็นการดีที่สุด เช่นเดียวกับการตัดสินใจ หัวหน้าจะเป็นผู้ตัดสินใจคนเดียว ด้านการวิพากษ์นั้น จะไม่ทนให้ใครมาวิพากษ์ ยกเว้นแต่เป็นการยกย่อง เยินยอ
ผู้นำสไตล์ 1,1 พวกสันโดษ ที่ไม่สนใจทั้งงานและคน หัวหน้าลักษณะนี้เน้นความเป็นกลางแบบไม่ทำอะไรเลย และจะชอบโยนกลอง หรือทำอะไรให้พอพ้นตัว หรือไม่ก็ไม่ทำอะไรเลย
ทั้งนี้ จะไม่นิยมพัฒนาความคิดใหม่ๆ หรือกิจกรรมใดๆ เป็นคนที่คิดว่ายิ่งรู้น้อยก็ยิ่งดี จะได้ไม่ต้องยุ่ง การสอบถามจึงเน้นถามเท่าที่จำเป็น และจะไม่แสดงจุดยืนในการแสดงความคิดเห็น เพราะกลัวว่าจะเป็นการผูกมัดตนเอง ถ้าเป็นเรื่องการแก้ไขความขัดแย้งจะพยายามไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยว โดยปิดหูปิดตา หรือวางตัวเป็นกลาง และจะพยามถอยห่างจากภาวะที่ต้องตัดสินใจ รอให้ปัญหาแก้ไขไปเอง ไม่ชอบการวิพากษ์ และมองว่าเรื่องของใคร เรื่องของมัน
ผู้นำสไตล์ 5,5 พวกประนีประนอม หัวหน้างานแนวทางนี้ ถือคติ อย่าโคลงเรือ งานอาจจะก้าวหน้าบ้าง แต่จะเท่าที่กฎระเบียบของบริษัทกำหนดไว้เท่านั้น
ความคิดริเริ่มมีน้อยมาก เพราะต้องการรักษาความเป็นกลาง ไม่เสี่ยง และการตั้งคำถามก็ระมัดระวัง อ้อมค้อม การแสดงความคิดเห็นมักไม่โต้ตอบ ยิ่งถ้าโดนรุกมากก็จะถอย ยอมรับจุดยืนของผู้อื่น เป็นผู้ที่จะพยายามใช้การประนีประนอม เพื่อรักษาดุลยภาพที่ดีในการแก้ไขความขัดแย้ง ด้านการตัดสินใจนั้น จะเร็วและง่าย เพราะมีแนวทางอยู่แล้ว ชอบอ้างกฎระเบียบ หรือเน้นพวกมากลากไป
ผู้นำสไตล์ 9,9 พวกเก่งงานเก่งคน หัวหน้างานแนวนี้มองว่าคนเรามาทำงานร่วมกันเพื่อให้ได้ผลงานที่มีคุณภาพสูงสุด และเต็มใจที่จะวัดผลงานของตนด้วยมาตรฐานที่สูงสุดเช่นกัน โดยทุกคนมีส่วนร่วมในการสนับสนุนกัน และรับผิดชอบร่วมกันในการดำเนินงานของทีม
ผู้นำประเภทนี้เป็นคนที่มีความคิดริเริ่มแข็งขัน เพราะมีความกระตือรือร้นที่จะสร้างผลงาน ชอบสอบถามอย่างละเอียด รอบคอบ รัดกุมและลงลึก เพื่อให้ได้ข้อมูลครบถ้วน ชอบแสดงความคิดเห็นอย่างชัดแจ้ง แสดงความจริงไม่ปกปิด ในการแก้ไขความขัดแย้งจะพิจารณาด้วยเหตุผล เอาข้อดีของทุกคนมารวมกัน เพื่อให้เกิดการร่วมมือร่วมแรงกัน การตัดสินใจมีความชัดเจน เพราะรู้กระบวนการ และขั้นตอนตั้งแต่ต้นจนทราบอย่างชัดเจน ใช้การวิพากษ์อย่างละเอียดและครบขั้นตอน เพื่อสำรวจก่อนสำรวจก่อนการดำเนินการแก้ไข
สุดท้าย ผู้นำสไตล์ Opportunism พวกแสวงโอกาส เป็นหัวหน้างานที่รวมทุกสไตล์เข้าไว้ด้วยกัน เพื่อสนองตอบแรงจูงใจที่จะได้อยู่เหนือผู้อื่น เรียกว่ายอมทำวิธีใดก็ได้เพื่อขึ้นไปอยู่ระดับสูงสุด
Grid สะท้อนสไตล์ เปลี่ยนได้ ที่ทัศนคติ
ดร.ธีระชัย กล่าวว่า สไตล์ที่คนส่วนใหญ่เชื่อว่าเป็นสไตล์ที่พึงประสงค์ และเป็นสไตล์ที่ลูกน้องต้องการมากที่สุด คือ สไตล์ 9,9 อีกทั้งยังเป็นสไตล์ที่จะช่วยให้หัวหน้างานสามารถปรับปรุง R2 ให้มีประสิทธิภาพขึ้นได้ เพราะสิ่งที่ตามมาคือ พลังร่วมของพนักงานในองค์กร หรือทีมงาน ที่จะพัฒนาองค์กรให้เปลี่ยนแปลงเพื่อรับมือกับการแข่งขันได้ หรือที่เรียกว่า Change by Design
ทั้งนี้ แต่ละคนล้วนมีลักษณะการเป็นผู้นำครบทั้ง 7 สไตล์ แต่แบบที่ใช้มากที่สุด ถือเป็นสไตล์หลัก และจะใช้สไตล์รองเมื่ออยู่ในสถานการณ์ที่ไม่สามารถใช้สไตล์หลักช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นได้ ทั้งนี้ โดยปกติหัวหน้างานส่วนใหญ่มักจะควบคุมงานไปอย่างที่ตนคิดว่าดีแล้ว แต่ที่ประสิทธิภาพแตกต่างกัน เพราะขาดความรู้ และทักษะในยุทธวิธีต่างๆ ที่สามารถเลือกใช้ ขาดการมองเห็นถึงผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากพฤติกรรมที่เป็นอยู่อย่างปราศจากอคติด้วย
ดังนั้นขั้นตอนแรกที่สำคัญ คือ การเรียนรู้ว่าการควบคุมงาน อย่างมีประสิทธิภาพเป็นอย่างไร การรู้จักรูปแบบที่ดี จะทำให้สามารถเปรียบเทียบกับการควบคุมงานแบบอื่นๆ เพื่อช่วยให้นำไปคิดทบทวนกับตัวเองเมื่อทำงานร่วมกับผู้อื่น
ทั้งนี้ ดร.ธีระชัย กล่าวว่า Grid สามารถสะท้อนทัศนคติ ซึ่งมีผลต่อการควบคุมงานของหัวหน้างานได้ ขณะที่ทัศนคติเกิดจากการเรียนรู้ ดังนั้นหัวหน้างานสามารถจะเปลี่ยนสไตล์ได้ ด้วยการเลิกเรียนรู้ที่จะทำพฤติกรรมแบบเดิม และแทนที่ด้วยทัศนคติต่อการควบคุมงานสไตล์ที่ดีกว่า การเรียนรู้ Grid แต่ละสไตล์ จึงเพื่อให้ผู้บังคับบัญชาค้นหาตัวเอง และพัฒนาไปสู่การเป็นผู้บังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นนั่นเอง
เรียบเรียงจากการสัมมนาหัวข้อ "The Supervisory Grid" จัดโดย สถาบันการบริหารการพัฒนาองค์การ
กลับสู่หน้าหลัก
ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย
(cc) 2008 ASTVmanager Co., Ltd. Some Rights Reserved.
|