นำทุกวิถีกลยุทธ์เชื่อมองค์กร อนาคต 'HR professional'

นำทุกวิถีกลยุทธ์เชื่อมองค์กร อนาคต 'HR professional'

ผู้จัดการรายสัปดาห์(16 กันยายน 2548)

กลับสู่หน้าหลัก

- อนาคต 'HR professional' จะไปทางไหน?
- ขยับ 4 องศาความคิดของขุนพลแถวหน้าหลากวงการ
- ครึ่งทางแห่งการเรียนรู้ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง HR ต้องถึงพร้อมด้วยสปีด และเดินหน้าไม่มีถอย
- คลี่กลยุทธ์บริหาร "อารมณ์คน อารมณ์องค์กร" สไตล์ชินคอร์ป ถ้าทำได้จะนำพนักงานไปหนึ่งก้าว

เปิดเส้นทางเครือข่ายความเร็วสูงที่มาพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของชาว HR ระยะ 5-10 ปีจากนี้ อนาคตของขุนพลแถวหน้า HR professional จะเป็นเช่นไร?

หลากความคิดมากคำตอบจากโครงการ "เสวนาโต๊ะกลม HR สัญจร" ภายใต้ความร่วมมือระหว่าง "ผู้จัดการรายสัปดาห์" กับ "สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT)"

คงจะมีหลายข้อที่คน HR สามารถไปต่อยอดความคิด เพื่อให้พลังองค์กรกล้าแกร่งและพุ่งไปข้างหน้าแบบ non stop !!!

ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข

HR มาครึ่งทางของการเรียนรู้

ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) และผู้จัดการฝ่ายวางแผนและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ปิโตรเคมีแห่งชาติ จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า

บทบาท HR ถือว่าอยู่ในช่วงเวลาที่ก้าวไกลมาพอสมควร ที่ผ่านมาเป็นการเรียนรู้แนวคิดหลายอย่าง เชิงกลยุทธ์ เพื่อทำให้หลักการบริหารคนเกิดประสิทธิภาพสูงสุด และทำให้องค์กรมี performance สูงขึ้น เป็นการกระจายกลยุทธ์องค์กรมาสู่งาน HR

"การเปลี่ยนยุคแต่ละครั้ง เป็นการเปลี่ยนโฉมหน้า เปลี่ยนวิธีคิด ไม่ใช่ว่าแค่เรียนรู้ ฟัง แล้วจะเปลี่ยนได้ทันที แต่เป็นเหมือนกระบวนการเรียนรู้คนต้องเข้าใจ สังเคราะห์และประยุกต์ใช้ได้ เป็นช่วงเวลาที่ยาวพอสมควร อยู่ในช่วงของการเปลี่ยนแปลง ต้องใช้เวลาอีกสักระยะหนึ่ง อย่างน้อย 5 ปีก็ยังเดินอยู่ตรงนี้ เรียกได้ว่า HR เดินมาครึ่งทาง ต้องเดินทางต่อ ต้องคิดพิจารณา ประเมินว่าสิ่งที่เราประยุกต์ให้เข้ากับสังคมไทยๆ องค์กรไทยๆ เข้ากันไหม? มีเกลียวไหนที่เขย่งกันบ้าง? เราต้องมาขัดเกลาอย่างไรให้ localize มากขึ้น"

ที่ผ่านมาฉัตรพงษ์พยายามหลีกเลี่ยงแนวคิดของ strategic partner มาใช้คำว่า strategic HR แทน โดยยืนอยู่บนความคิดที่ว่า ก่อนที่จะให้คนอื่นยอมรับความเป็นพันธมิตร เราต้องทำตัวให้เห็นว่าเป็นพวกเดียวกับเขาก่อน ด้วยการบริหารธุรกิจได้ พูดภาษาธุรกิจได้ ทำ HR ให้เป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจ จากการเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ เข้าด้วยกัน

ก่อนหน้านี้ HR ถูกเรียกร้องให้เปลี่ยนบทบาท หันมาทำความเข้าใจในเนื้องาน HR มากขึ้น และเจอข้อเรียกร้องว่าต้องไปพูดภาษาธุรกิจทุกทักษะ ได้แก่ ภาษาคนผลิต คนทำการตลาด งานขาย การเงิน บัญชี เหล่านี้เขามองว่า เป็นแรงผลักดันยิ่งใหญ่ สาหัสสากรรจ์เกินไปสำหรับคน HR หรือไม่? ซึ่งเป้าหมายจากนี้ไปก็ถือเป็นภารกิจที่คน HR ต้องร่วมแรงร่วมใจกันฝ่าฟันสถานการณ์เหล่านี้ไปให้ได้ เพื่อให้ช่องว่างระหว่าง HR กับ line manager ลดลง

การบ่ายโฉมหน้าสู่ความเป็น HR professional เขาบอกว่า ก่อนหน้านี้ งาน HR เป็นการพูดถึงกฎกติกา จึงเป็นการใช้บางวิชามาบริหารงานบุคคล พอผ่านไปช่วงหนึ่งความรู้เดิมเริ่มไม่พอ ต้องเอาความรู้ความเข้าใจในเรื่องคนมาช่วย ดังนั้นพฤติกรรมองค์กรจึงกลายเป็นสิ่งสำคัญ และปัจจุบัน HR มือโปรต้องขับเคลื่อนกันที่ตัวระบบ เพราะเป็นสิ่งที่จับต้องได้อธิบายได้

ธีระ วีรธรรมสาธิต

บริหารอารมณ์คนให้ได้

ธีระ วีรธรรมสาธิต รองประธานฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ชิน คอร์ปอเรชั่น จำกัด กล่าวว่า วันนี้งาน HR ต้อง interactive มากขึ้น และบทบาท HR ในระดับที่เป็นทูเวย์ก็ไม่ใช่ไปมารอบเดียว แต่ต้องไปมาไปมาหลายรอบ ดังนั้นการมีส่วนร่วมจากฝ่ายบริหารและฝ่ายพนักงานก็จะมีมากขึ้น HR ต้องเน้นการมีส่วนร่วมของทุกฝ่าย

"HR ที่จะอยู่ได้ในสังคมวันนี้ต้องสามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงได้ ด้วยความรวดเร็ว เพราะโลกเราไม่ใช่แค่การเปลี่ยนแปลง แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงด้วย speed เป็นสองเด้ง สามเด้ง สี่เด้ง HR ต้องมีความเป็น dynamic มากขึ้น เพื่อสร้างการมีส่วนร่วมกับทุกฝ่าย แค่ฝ่ายเดียวไม่ครบองค์

เราต้องลดงาน DIY ลง ให้น้อยสุด เพราะวันนี้เรามีงาน employee self service เพื่อให้มีระบบงานที่ดี สามารถทำได้ดี ระบบ outsourcing ก็โอนงานไป และมาโฟกัสองค์กรจริงๆ งานเชิงกลยุทธ์ กระทบยอดขายบริษัทจริงๆ จะได้ผลมากกว่าไป DIY ทุกอย่าง ผมว่า skill set ต่างกัน ระหว่างคนที่ทำงานบุคคลกับทำงานกลยุทธ์ HR รุ่นใหม่ต้องเลือกที่จะโฟกัสอะไรแล้วหละ"

สิ่งหนึ่งที่ต้องมองให้ชัดคือ HR ยังขาดความรู้เรื่องกาละและเทศะ HR ต้องอ่านภาษาคนให้ออก รู้อารมณ์คนในองค์กร บริหารอารมณ์คนแต่ละคน ซึ่งจะกลายเป็นพฤติกรรมกลุ่ม และเป็นอารมณ์องค์กร "เราต้องรู้ภาษาอารมณ์คนในฐานะปัจเจกบุคคล รู้ภาษาทั้งกลุ่ม และภาษาองค์กร เราต้องมีจังหวะรู้อารมณ์และบริหารให้ได้"

เขามองว่า HR ที่เก่งคือ จับอารมณ์คนในองค์กรได้ และ create change ได้ทัน เพราะถ้าเราทำไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลง อารมณ์คนมันไปแล้ว ต้องนั่งตามเก็บ แต่ถ้าสามารถนำทางได้ create change ได้ HR ก็จะนำพนักงานไปแล้วหนึ่งก้าว งานยากก็จะกลายเป็นงานง่ายมากขึ้น

อีกประเด็นที่สำคัญไม่แพ้กันคือ HR ต้องเก่งเรื่อง communication "เราสร้างอะไรได้ตั้งหลายอย่างแต่พอลงมือทำปั๊ป เราสอบตกเรื่องการสื่อสาร เพราะเราขาดการสื่อสารที่ดี แม้แต่ตัว CEO เองก็ยังลืม"

จำเนียร จวงตระกูล

ยุคที่ 4 integrative linkage

จำเนียร จวงตระกูล President & CEO บริษัท Business Law Center International จำกัด ที่ปรึกษาทางด้านบริหารจัดการองค์กร กล่าวเสริมว่า การเปลี่ยนแปลงในงาน HR เห็นชัดเจนขึ้นเรื่อยๆ จากการที่ไทยเราเปลี่ยนแผนพัฒนาประเทศมุ่งสู่อุตสาหกรรม เกิดการจ้างงาน เริ่มมีการบริหารจัดการคน จากโมเดล 4 ระดับ เริ่มตั้งแต่ไม่มีการเชื่อมโยงธุรกิจเลย มาเป็นงานธุรการ งานตอกบัตร ค่อยพัฒนามามีความรู้เพิ่มขึ้น มีการเชื่อมโยงแบบวันเวย์ ระดับ 3 เริ่มเป็นทูเวย์คนเริ่มเรียนรู้ ทำงานมีระบบมากขึ้น ระดับ 4 ยุคปัจจุบันเป็น integrative linkage

"งานบุคคลถือเป็นยุทธศาสตร์สำคัญของธุรกิจ ฝ่ายบุคคลมีบทบาทมากขึ้น จากผู้ตามมาเป็นผู้นำ งานที่ทำก็ยังอยู่ทั้ง 4 ระดับ แต่มองว่าจะอยุ่ระดับไหนมากกว่ากันเท่านั้นเอง"

เขากล่าวต่อว่า เป้าหมายใหญ่จากนี้คือต้องสร้าง HR professional มากขึ้น ต้องช่วยกันสร้างแต่ละระดับให้ไล่ขึ้นไป เพราะปัจจุบันคนที่ก้าวไปเป็น integrative linkage มีอยู่น้อยราย ส่วนใหญ่ HR จะติดอยู่ที่ทูเวย์ ซึ่งก็น่าที่จะมีปริมาณมากพอที่จะพัฒนาไปสู่ integrative linkage

"การจัดการมีพัฒนาขึ้นมาเรื่อยๆ จากการบังคับบัญชามาเรื่อยๆ จาก I think you do ไม่ได้แล้วคนมีความรู้มากขึ้นกลายเป็นว่า we think we do ทำด้วยคิดด้วย ตอนนี้เรากำลังก้าวไปถึง empowerment เป็น you think you think พนักงานคิด พนักงานทำ พนักงานตัดสินใจ ซึ่งคิดว่า ideal มากในปัจจุบันนี้ ถ้าองค์กรเปิดให้มีการคิดเองทำเอง ตัดสินใจเอง องค์กรนั้นจะเปลี่ยนไปอย่างมองไม่เห็นภาพเลย เป็นเรื่องน่าคิด"

ดร.กังวาน ยอดวิศิษฎ์ศักดิ์

รู้ให้กว้างเหมือนเป็ด

ดร.กังวาน ยอดวิศิษฎ์ศักดิ์ Associate Director - Administration คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ กล่าวว่า ปัญหาของ HR จริงๆ จากการที่ทำการศึกษา สิ่งที่เห็นชัดเจนคือ HR อยากสวมบทบาทมือโปร แต่บางครั้งเป็นไม่ได้ ไม่ใช่เพราะไม่เก่ง แต่มาจากหลายเหตุผล เช่นว่า มีการยอมรับจาก line manager มากน้อยแค่ไหน? HR หลายคนมีความรู้ในสายงาน function ดี แต่ไม่ได้มีความรู้ในสายงานธุรกิจเลย เวลาเข้าการประชุมก็มองไม่เห็นภาพของสายงานอื่น การยอมรับของ line manager จึงมีน้อยกว่าที่ควรจะเป็น

"ถึงแม้ว่า HR จะมีความรู้ แต่ HR คนไทยงานหนักก็ยังเป็นเรื่องของงาน admin อยู่ เราก็ไม่สามารถทำหน้าที่ของการเป็นพันธมิตรที่ดี ไม่สามารถไปคิดอะไรใหม่ๆ ให้กับองค์กรได้ ขณะที่ HR บริษัทต่างชาติ แทบไม่ได้แตะเลยเพราะมีโครงสร้างพื้นฐานที่ดี มีการใช้โปรแกรมต่างๆ เข้ามาช่วย"

เขามองว่าข้อเรียกร้องจากผู้บริหารระดับสูงวันนี้คือ ต้องการให้ผู้จัดการแต่ละแผนกมีความสามารถหลากหลายมากขึ้น ไม่ใช่แค่ HR ต้องปรับบทบาท แต่คนที่เป็นการตลาดเอง ก็ต้องโดนบีบให้เข้าใจบัญชีด้วย ทุกคนต้องรู้กว้าง ถือเป็น requirement ของคนที่จะขึ้นเป็นผู้บริหารในปัจจุบัน ถึงแม้จะถูกโยกย้ายไปในตำแหน่งใดก็ตาม แต่ก็ต้องรู้ทั้งหมดให้กว้างมากขึ้น เรียกได้ว่าคนรุ่นใหม่ต้องเรียนรู้ทุกอย่างเหมือนเป็ด

กลับสู่หน้าหลัก

ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย