เมื่อวันปีใหม่ที่ผ่านมา ผมเพิ่งได้รับอีเมลจาก Martijn Kleverlaand อดีต Mentor (ผู้ดูแลแนะแนว) ของผมที่เชลล์ เขาเขียนมาสวัสดีวันปีใหม่ อวยพรวันคริสต์มาส รวมทั้งบอกข่าวดีว่า เขามีความสุขกับงานในตำแหน่งใหม่ที่เชลล์ หลังจากการเปลี่ยนแปลงองค์กรของ EP Europe 2003 (โปรดอ่าน Shell EP Europe ในฉบับก่อนเพื่อการอ้างอิงให้กระจ่างด้วยครับ)

Martijn หนุ่มชาวดัตช์ เป็นตัวอย่างของพนักงานเชลล์รุ่นใหม่ที่มีความเชื่อมั่นในบริษัทอย่างล้นเหลือ (เขาอาจจะมีดีมากกว่าคนอื่นหน่อย ตรงที่พ่อของเขาเคยทำงานกับเชลล์มา 30 กว่าปีจนขึ้นเป็นถึง Director of Chemical ซึ่งเป็นหนึ่งในธุรกิจหลัก) ในวัย 30 ปีเขาก้าวขึ้นมาอย่างมั่นคง แม้เขาจะเข้าทำงานช้ากว่าเพื่อนร่วมงานโดยเฉพาะคนอังกฤษที่จบเร็ว Martijn ใช้เวลานานมากในการเรียนปริญญาโท The Oretical Physic ที่ TU Deft ในฮอลแลนด์ เนื่องจากอาจารย์ค่อนข้างปล่อยและเรียนฟรี ซึ่งก็เหมือนกับเยอรมนี และอีกหลายประเทศในยุโรป

ในเชลล์ ถ้าจะว่ากันในระยะยาวแล้ว เข้าทำงานช้าเร็วกว่ากัน 5-6 ปี ก็แทบจะไม่ต่างกันเลย Martijn ก้าวขึ้นมาอย่างช้าๆ และมั่นคง ผลงานเขาได้รับคำชมอยู่เสมอ และได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานในหลายๆ ด้านว่า เป็น Trend-setter (ที่เชลล์จะมีการวัด ผลงานจากเพื่อนร่วมงานและเจ้านายในทีมของตัวเองเป็นประจำ) หรือบุคคลตัวอย่าง

ในการที่จะก้าวหน้าในองค์กรนั้น ความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กรนั้นสำคัญมาก เชลล์จะเลือกสรรบุคคลในแบบที่บริษัทอยากจะได้ โดยการคัดแล้วคัดอีก โดยจบลงที่หน่วยประเมินผล (Assessment Centre - ระบบนี้เพิ่งเริ่มนำมาใช้ที่เชลล์ได้ประมาณ 6-7 ปี ถ้าจำไม่ผิดนะครับ) บริษัทนั้นเชื่อมั่นในระบบของหน่วยประเมินผลมาก เป็นอะไรที่เรียกกันได้ว่าสำคัญมากกับอนาคตของพนักงาน บุคคลที่ผ่านเข้ามาในรอบสุดท้ายของการคัดเลือกจะถูกส่งไปยังหน่วยประเมินผล เพื่อเข้าร่วมวันประเมินผล (Assessment Day) สิ่งที่ผู้เข้าสอบทำในวันประเมินผลนั้น นอกจากจะทำให้ได้รับเลือก หรือไม่ได้รับเลือกแล้ว ยังกำหนดไปถึงอนาคตได้ว่าจะจบลงเป็นพนักงานธรรมดา ผู้จัดการ หรือ CEO!

ในวันประเมินผลจะมีแบบฝึกหัดหลายๆ อย่าง ให้ผู้เข้าสอบทำในเวลาจำกัด (ซึ่งเปิดเผยไม่ได้ เป็นความลับขององค์กรครับ) แบบฝึกหัดจะมีทั้งเขียน คิด สัมภาษณ์ รวมถึงทำงานเป็นกลุ่ม ในแบบฝึกหัดต่างๆ จะมีผู้เข้าสอบประมาณ 3-8 คน ซึ่งผู้เข้าสอบต้องใช้ความรู้ และความคิดในการประเมินการ ในการตัดสินใจ โดยใช้เหตุผลในหลักของธุรกิจ เศรษฐศาสตร์ จิตวิทยา การเมือง การบริหารองค์กร และบัญชี ผู้เข้าสอบต้องสามารถมองภาพรวมในระยะยาวและสั้นให้ออก ต้องถามคำถามที่ถูกต้องถ้าไม่มีข้อมูลที่เพียงพอ (หลายๆ แบบฝึกหัดเป็นการสมมุติเหตุการณ์ตัวอย่าง แล้วให้ผู้เข้าสอบเล่นเป็นตัวละครนั้นๆ) คำตอบหรือการตัดสินใจนั้น ไม่มีถูกผิด แต่ต้องมีเหตุผลที่อ้างอิงได้ แล้วเขาจะดูว่านิสัยของผู้เข้าสอบเหมาะกับบริษัทหรือไม่ ในฐานะอะไร

หลังจากวันวัดผลแล้ว ทางผู้วัดผลซึ่งจะจับตาดูผู้เข้าสอบอยู่ตลอดเวลาทั้งวัน จะส่งผลไปยังแผนกต่างๆ เพื่อที่จะดูว่าจะรับบุคคลนี้เข้าทำงานไหม เมื่อทางแผนกรับบุคคลนั้นแล้ว พนักงานใหม่ต้องวางแผนอนาคตกับทาง Mentor ของเขา โดยเขาจะไม่รู้ว่าได้รับ การประเมินมาอย่างไร (ผลจะมาถึงผู้สอบ 5 ปีหลังจากที่ทำงาน) ถ้าเป็นเมื่อก่อน อะไรที่อยู่ในระดับดีเขาก็รับหมด แต่พอมาในปีนี้ เขาต้องการพนักงานน้อยลงที่ทำงานได้ผลมากขึ้น เขาจึงดูระดับ A B และ C เท่านั้น เขาเรียกกันว่าระดับ Letter Grade ซึ่งจะเป็นระดับหัวหน้าของหน่วยงานขึ้นไป A จะเป็น Well Engineering Manager ของยุโรป และ C จะเป็น CEO ของประเทศใดประเทศหนึ่ง เรียกได้ว่าอนาคตได้ถูกวางไว้แล้วในจุดๆ หนึ่ง หลังจากนั้น ก็เป็นหน้าที่ของพนักงานเอง ที่จะสู้ทำงานหนักเพื่อการประเมินผล ที่ดี ถ้าดีมากกว่าที่เคยประเมิน โอกาสที่จะได้ขึ้นเร็วกว่าปกติก็มี ถ้าทำแย่กว่าที่เคยประเมินก็จะช้าลง แต่สิ่งที่ยังคงอยู่คือ ความสามารถในการเปลี่ยนงาน (ซึ่งถ้าเปลี่ยนเร็วจะขึ้นเร็ว โปรดอ่านฉบับก่อนเพื่อการอ้างอิง) จะขึ้นอยู่กับผลจากหน่วยประเมินผลแล้ว

ไม่ว่าอย่างไรก็ตาม ผลการประเมินก็จะเป็นหลักใหญ่ในการวัด เพราะเขาวัดที่ศักยภาพ (Potential) หลายๆ คนอาจจะทำงานดี แต่พอไประดับผู้จัดการกลับมองภาพรวมไม่ออกก็เป็นได้ ได้ปริญญาเอกหรือตรีมา ก็จะถูกประเมินด้วยมาตรฐานที่เท่ากัน เพราะเขาถือว่า มาถึงรอบสุดท้ายก็มีความสามารถพอๆ กัน ที่เหลือคือศักยภาพที่ไม่เท่ากัน (แต่พอรับเงินเดือนขั้นแรก ปริญญาเอกก็สูงกว่าพอสมควรนะครับ แต่ในระยะยาวแล้วขึ้นอยู่กับผลในการทำงานกับผลจากหน่วยประเมินผล)