ข้อเขียนชิ้นนี้ " ผู้จัดการ" เขียนด้วยความปรารถนาดี และเขียนในฐานะคนภายนอกที่มองการทำงานของธนาคารกรุงเทพ

เราเพียงแต่หวังว่า " ผู้บริหาร" ของธนาคารกรุงเทพควรจะอ่านเรื่องนี้ โดยปราศจากอคติใดๆ ทั้งสิ้น ทั้งนี้ เพื่อผลประโยชน์ ที่อาจจะได้รับ

1. Internal communication

ปัญหานี้เป็นปัญหาใหญ่ของทุกๆ องค์กร และไม่มีวันหมดสิ้นไป มีแต่จะน้อยลง หรือมากขึ้นเท่านั้น

การสื่อสารภายในของธนาคารกรุงเทพ เป็นปัญหาที่ใหญ่ที่สุดในองค์กรที่มีคนเกือบ 20,000 คน

ธนาคารกรุงเทพขาดการสื่อสารข้างบนลงมาล่าง ที่มีประสิทธิภาพ ฉะนั้นการสื่อสารจากล่างไปบนยิ่งลำบากขึ้น

corporate policy ซึ่งเป็นอุดมการณ์ร่วมที่ทุกคนตั้งแต่ teller หน้า counter ขึ้นไปจนถึงระดับบริหารควรจะรู้และเข้าใจเหมือนกัน ในข้อเท็จจริงกลับไม่ใช่เช่นนั้น

ผู้บริหารอาจจะมีความปรารถนาที่จะให้ทุกคนรับทราบ แต่การสื่อสารคงจะชะงักงัน หรือวิธีการอาจจะไม่ได้ผลเท่าที่ควรข้อนี้เป็นข้อหนึ่งที่ผู้บริหารน่าจะนำมาพิจารณา

และหาทางแก้ไขโดยด่วน

หรืออย่างกรณีของการที่ธนาคารกรุงเทพมีความจำเป็นต้องโตตามปริมาณของธุรกิจ ที่ต้องโตขึ้นและคำถามที่หลายคนถามว่าทำไมธนาคารกรุงเทพต้องเติบโต และใหญ่ๆ ก็จะมีน้อยคนที่จะตอบให้พนักงานเข้าใจถึง motive ที่แท้จริง

พนักงานทุกคนภูมิใจว่าธนาคารกรุงเทพของเขาเป็นธนาคารที่ใหญ่ที่สุด แต่มีไม่มากที่เข้าใจว่าธนาคารกรุงเทพจำเป็นต้องใหญ่เพื่อออกไปแข่งขันในต่าง

ประเทศ

จรัส ชูโต ผู้จัดการใหญ่เครือซิเมนต์ไทย เมื่อครั้งหนึ่งเคยวางนโยบายไว้ในเรื่อง " หนังสือรายงานประจำปี" ( annoual report)

ว่านอกจากผู้ถือหุ้นของเครือซิเมนต์ไทยที่จะต้องได้รับแล้ว พนักงานเครือซิเมนต์ไทยทุกคนแม้กระทั่งพนักงานทำความสะอาดก็ควรจะได้รับ

ด้วยถึงแม้บริษัทอาจจะต้องเสียเงินเพิ่มในการจะจัดพิมพ์ แต่จำนวนเงินที่ต้องเสียก็คุ้มกับ

การที่พนักงานทุกคนได้เห็นและภูมิใจในองค์กรที่เขามีส่วนร่วมด้วย และทำให้เขารู้สึกว่า ไม่ว่าเขาจะทำหน้าที่อะไรในองคกร์นั้น เขาก็เป็นส่วนหนึ่งที่ได้ contrubute ในองค์กรนั้น

การทำ internal communicaiotn ให้ได้ผลนั้นไม่ใช่เป็นเพียงการปรับปรุงหนังสือข่าวสารภายใน (ข่าวสารของเรา) หากแต่ต้องเป็นการแสดงออกของผู้บริหารระดับสูงลงมาให้เห็นชัดว่า ข้างบนพร้อมที่จะเผชิญกับข้อสงสัยและพร้อมที่จะอธิบายให้ระดับล่างได้อย่างเข้าใจแจ่มแจ้ง

การสื่อสารจากล่างขึ้นบนนั้น ก็เป็นอีกปัญหาหนึ่งที่ธนาคารกรุงเทพควรจะส่งเสริมอย่างมากๆ อาจจะเป็นเพราะบรรยากาศของธนาคารกรุงเทพเป็นอีกลักษณะหนึ่งซึ่งต้องแก้

ไขหรืออาจจะเป็นเพราะพนักงานกรุงเทพมีความกลัวในการที่จะแสดงออกเพราะเคย

แสดงออกแล้วถูกขัดขวาง ก็เลยต้องตกอยู่ในภาวะน้ำท่วมปาก

บางทีการมี suggestion box อาจจะช่วยได้ ให้มีการเสนอแนะได้ดีขึ้น โดยผู้เขียนข้อเสนอ จะไม่ต้องกังวลถึงความกลัวเพียงแต่ผู้บริหารใจกว้างพอจะเปิดจดหมายขึ้นมาแล้วพบว่า ตัวเองถูกด่าอย่างสาดเสียสาดเทหรือไม่

ขณะนี้ธนาคารกรุงเทพกำลังเน้นเรื่อง QC( quality control) กันมาก ผู้บริหารเองน่าจะมี QHR ( Quality in human relation) กันบ้างก็คงจะดีกว่าแน่ๆ

2. leadership

เราเรียกยุค จอมพลสฤษดิ์ ว่ายุค " ผมขอรับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียว" เรียกยุคสัญญาธรรมศักด์ว่า " ยุคอ่อนปวกเปียก" ยุคเสนีย์ ปราโมช ว่า " ยุคฤาษีเลี้ยงลิง" ยุค ม.ร.ว. คึกฤทธิ์ ว่ายุค " เฒ่าสารพัดพิษ" ยุคธานินทร์ กรัยวิเชียร ว่ายุค " หอย" ยุคพลเอก เปรม ติณสูลานนท์ ว่ายุค " พระเตมีย์ใบ้"

จะเห็นได้ว่าแต่ละยุคนั้น คือบุคลิกของผู้นำยุคนั้น

การจะเป็น leader ได้นั้นก็เหมือนเป็น " ผู้จัดการ" จะต้องมีการยอมรับ ( recocniton)หาใช่เป็นเพราะการสืบทอด ( inherited ) ไม่

โดยพฤตินัยแล้ว ผู้นำจะต้องเป็นคนที่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา จะต้องเดินตามด้วยความภูมิใจ นอกเหนือจากการเดินตามเพราะการเป็นผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาและในพฤตินัยแล้ว บารมีเป็นสิ่งที่สำคัญเอามากๆ

คนบางคนอาจจะทำงานล้มเหลว แต่ก็ถูกยอมรับในขณะเดียวกัน คนบางคนอาจจะเก่งกาจทำงานสำเร็จ แต่กลับไม่มีคนยอมรับ

ชาตรี โสภณพนิช เอง ก็ได้พิสูจน์แล้วว่า 4 ปีที่เขาเป็นกัปตันของธนาคารกรุงเทพ เขาได้นำธนาคารก้าวจากเดิมมาสู่มิติใหม่ที่เป็นเรื่องคุณภาพและการเป็นมืออาชีพมากขึ้น

การเป็นผู้นำองค์กรนั้นบางครั้งก็ต้องมีกิจกรรมพิเศษที่ต้องมากกว่าวิชาชีพที่ตนเอง

ต้องปฏิบัติอยู่เป็นประจำ

จริงอยู่ผู้บริหารธนาคารกรุงเทพจะต้องมีความรับผิดชอบต่อผู้ถือหุ้นของ

ธนาคารรกรุงเทพอย่างเต็มที่และธนาคารกรุงเทพเองก็ได้บริจาคเงินเพื่อการกุศล สาธารณประโยชน์ รวมทั้งเพื่อศิลปวัฒนธรรมเป็นจำนวนมากมาตลอด และการได้กระทำเช่นนั้น ผุ้บริหารบางคนอาจจะคิดว่าน่าจะพอแล้วเพราะพวกเขามีหน้าที่เป็นนักการธนาคาร ไม่ใช่นักประวัติศาสตร์ หรือนักวัฒนธรรม หรือนักสังคมวิทยา

แต่ถ้าพวกเขาคิดเพียงแค่นี้ ก็แสดงว่าสังคมไทยประกอบด้วยเงินหาได้มีน้ำใจไม่+

และเป็นที่ " น้ำใจ" นี่เองแหละ ที่จะเป็นเครื่องวัด " ผู้นำขององค์กร"

อย่าลืมว่า ทุกคนมาจากพสุธา เมื่อสิ้นสุดวัฏจักรแล้วก็ต้องกลับคืนพสุธา

3. บรรยากาศขององค์กร

บรรยากาศขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญที่จะชี้ให้เห็นว่าองค์กรนั้นมีบุคลิกอย่างไร

บรรยากาศของธนาคารกรุงเทพบางครั้งก็ยากที่สร้างบรรยากาศที่มีเอกลักษณ์เปิดได้

เอกลักษณ์อีกด้านหนึ่งของธนาคารกรุงเทพ คือการที่ผู้บริหารระดับกลางมีอำนาจมาพอสมควร เมื่อเทียบกับองค์กรอื่นและเอกลักษณ์ อันนี้เป็นดาบสองคม ซึ่งถ้าไม่รักษาให้อยู่ในกรอบวินัย แล้ว ก็จะมีผลสะท้อนที่เสียหายกับองค์กร อย่างเช่นปัญหาที่ธนาคารกรุงเทพได้ประสบในเรื่องการที่ผู้จัดการมักจะปล่อยสินเชื่อเกินอำนาจตัวเอง

การให้อำนาจผู้จัดการระดับกลางนั้น เป็นการกระทำที่ถูกต้องเพียงแต่ผู้บริหารระดับสูงจะควบคุมให้การใช้อำนาจเหล่านี้ หรือการที่ทุกคนต้องมี common objective ด้วยกัน

ถ้าทุกคนมี common objective และเข้าใจถึง corporate policy แล้วปัญหาของการแบ่งแยกว่า คนคนนี้เป็นคนของใคร ก็จะหมดสิ้นไป และการสร้าง power bese ของผู้บริหารแต่ละคน ก็จะหมดความหมายไป ตลอดจนการวางยา หรือการกลั่นแกล้งกันก็จะสิ้นสุดไปโดยปริยาย

ฉะนั้นการปรับปรุงบรรยากาศขึ้นมาให้ดีขึ้นจึงเป็นงานท้าทายชิ้นหนึ่งของผู้บริหารธนาคารกรุงเทพ

4. ธนาคารกรุงเทพกับสังคม

บทบาทขององค์กรที่มีต่อสังคม นอกเหนือจากหน้าที่ตรงในสายอาชีพ เช่น เป็นส่วนช่วยพัฒนาอุตสาหกรรม เกษตรกรรม และอื่นๆ แล้ว บทบาทขององค์กรนั้นยังจะต้องมีการขยับขยายไปนอกเหนือจากสายวิชาชีพที่ต้องทำประจำ

การที่เป็นองค์กรที่มีบทบาทต่อการพัฒนาประเทศชาติ และมีส่วนสำคัญในการนำทางเศรษฐกิจของชาติ ทำให้ธนาคารกรุงเทพมีความจำเป็นที่จะต้องมีหน้าที่อธิบายการกระทำของตัวเองซึ่งจะมีผลต่อองค์กร

ให้เห็นถึงการปฎิบัติการของผู้ร่วมองค์กรโดยให้ความสนใจกับระดับล่างขององค์กรมากกว่าจะส่งเสริม

และประชาสัมพันธ์แต่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรฝ่ายเดียว เพราะถ้า public เห็นว่าระดับล่างขององค์กรมีการทำงานกันแบบมืออาชีพมีความเป็นอยู่และได้รับการสนองตอบอย่างเป็นธรรมจากองค์กรนั้น ก็ย่อมแสดงให้เห็นชัดว่าองค์กรนั้นก็ต้องมีความเป็นธรรมในการติดต่อกับสังคมภายนอกเช่นกัน

ในรอบ 40 ปีที่ผ่านมา ธนาคารรกรุงเทพเจริญเติบโตอย่างชนิดที่เรียกว่า สามารถเป็นกรณีศึกษา ที่น่าทึ่งได้กรณีหนึ่ง

เบื้องหลังการเจริญเติบโตที่ผ่านมานี้นอกเหนือจากความสามารถส่วนตัวของผู้

บริหารธนาคารกรุงเทพ เช่น ชิน โสภณพนิช บุญชู โรจนเสถียร แล้ว ยังได้มาจากบรรดาผู้มาร่วมงานทั้งหลายที่ทำงานด้วยสติปัญญาเช่นดำรง กฤษะมาระ, วิระ รมยรูป, ปิยะ ศิวยธร และชาตรี โสภณพนิช

ธนาคารกรุงเทพในทศวรรษนี้ต้องเผชิญกับความท้าทายหลายประการในยุคสังคมเทค

โนโลยี ที่ข่าวสารข้อมูลเดินทางได้เร็วราวพริบตา

การท้าทายครั้งนี้มีองค์ประกอบที่จะต้องพิจารณาอยู่หลายประการ เช่น

- องค์ประกอบเรื่องมนุษยสัมพันธ์ ที่ธนาคารกรุงเทพซึ่งเป็นองค์กรที่ใหญ่มากองค์กรหนึ่งจะทำอย่างไรที่จะดำรงความยิ่งใหญ่ไว้แต่สามารถจะ

ให้ความสำคัญกับจุลภาคบางจุด เช่น สร้างความอบอุ่นเป็นกันเองกับผู้ร่วมงานซึ่งจะสะท้อน ให้เห็นความเป็นกันเองกับผู้ร่วมงานซึ่งสะท้อนให้เห็นความมีมนุษยสัมพันธ์กับสังคม

- องค์ประกอบในเรื่องประสิทธิภาพเพื่อให้สถานภาพในการแข่งขันไม่ด้อย โดยการปรับปรุงองค์กรให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ทั้งนี้ ทำให้เกิดการเข้าใจผิดให้น้อยที่สุด โดยทำให้ทุกคนเข้าใจเป้าหมายร่วมกันให้ได้

- องค์ประกอบในเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม ซึ่งมีมากพอๆ กับการรับผิดชอบต่อผู้ถือหุ้นและมีความหมายมากกว่าการบริจาคเงินให้สังคมเพื่อการกุศล

ทั้งหมดนี้เป็นงานซึ่งท้าทายผู้บริหารธนาคารกรุงเทพทั้งสิ้นในทศวรรษนี้และต่อๆ ไปนี้ จากการเจริญเติบโตมาอย่างรวดเร็วจนกระทั่งธนาคารกรุงเทพเองได้ลืมหรือไม่มีเวลาที่จะหยุด

มองตัวเอง

บัดนี้ถึงเวลาแล้วในปีนี้ และปีต่อๆ ไป จะเป็นปีแห่งคุณภาพที่ผู้บริหารได้ตั้งเป้าไว้ ซึ่งนอกเหนือจากการเป็นปีแห่งคุณภาพของสินเชื่อแล้วมันน่าจะเป็นปีแห่งคุณภาพของผู้บริหาร

และพนักงานทั้งหลายในองค์กรในทุกรูปแบบด้วย