จากงานสัมมนา FTPI 19th Anniversary Productivity Conference : Productive Work in the Creative Economy “เพิ่มผลิตภาพ ด้วยความคิดสร้างสรรค์” ที่จัดขึ้นโดยสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ เมื่อเร็วๆ นี้ มีผู้เชี่ยวชาญด้านงานทรัพยากรมนุษย์ร่วมให้ความรู้และมุมมองเกี่ยวกับการวางกลยุทธ์และแนวโน้มของงานเอชอาร์ในปีหน้า เพื่อให้ทุกองค์กรเตรียมพร้อมรับมือและสามารถบริหารจัดการคนซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญให้เคลื่อนไปในทิศทางที่ถูกต้อง

๐ สร้างสุขอย่างสร้างสรรค์

สุชาดา สุขสวัสดิ์ ณ อยุธยา ที่ปรึกษาสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย กล่าวในหัวข้อ “Healthy Organization towards Sustainable Growth” โดยนำประสบการณ์และชีวิตจริงมาบอกกล่าวเพื่อเป็นข้อคิดในเรื่องการสร้างองค์กรแห่งความสุขว่า เมื่อมองไปในอดีตจะเห็นว่าอาคารสถานที่ซึ่งเป็นส่วนสร้างความสุขให้กับคนในองค์กรนั้นมีความสำคัญมาก แต่ในปัจจุบันกลับลดความสำคัญลงไปมาก เพราะขนาดของที่ทำงานสามารถลดลงได้ ขณะเดียวกันกับการสามารถทำงานที่บ้านหรือนอกบ้านด้วยการนำเทคโนโลยีใหม่ๆ คอมพิวเตอร์ และโทรศัพท์เคลื่อนที่ ที่พัฒนาไปไกล เข้ามาช่วยให้เกิดความสะดวกกว่าเดิมมาก อย่างไรก็ตาม อาคารสถานที่ที่ดีและไม่ดีต่อสุขภาพย่อมส่งผลต่อความสุขของคนในองค์กร ขณะที่ บรรยากาศการทำงานขึ้นกับคนในองค์กรที่ต้องช่วยกันสร้างให้เกิดการร่วมมือกันเป็นสำคัญ

สำหรับหลักการทำงาน 5 H ที่ทุกคนในองค์กรต้องคำนึงถึง ประกอบด้วย Head การใช้หัวคิดในการทำงาน Hand การให้ความร่วมมืออย่างเต็มที่ Heart ต้องใส่ใจในการทำงาน Habit พฤติกรรมหรืออุปนิสัยที่เหมาะสม และ Harmonyความกลมกลืนสอดคล้องไปในทิศทางเดียวกันของคนทั้งองค์กร เพื่อนำไปสู่ productivity ขององค์กร

อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญที่ฝ่ายเอชอาร์ต้องระลึกถึงคือ แม้คนเพียงคนเดียวที่ไม่มีความสุขในองค์กรสามารถส่งผลกระทบที่ร้ายแรงต่อองค์กรได้อย่างมหาศาล เช่น เมื่อประมาณ 25 ปีก่อนมีอดีตพนักงานของโรงงานผลิตยาแห่งหนึ่งที่มีความฝังใจโกรธแค้นบริษัท จึงลักลอบนำยาพิษใส่เข้าไปในกระบวนการผลิต สร้างความเสียหายให้กับบริษัทอย่างมากเพราะยาถูกส่งไปขายในหลายประเทศ แต่เนื่องจากพนักงานส่วนอื่นๆ ที่รักองค์กรช่วยกันอย่างเต็มที่เพื่อค้นหาสาเหตุจึงทำให้สรุปและหยุดวิกฤติที่เกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว เหตุการณ์นี้เป็นบทเรียนให้ฝ่ายเอชอาร์ได้อย่างดีกับการสร้างความสุขให้คนในองค์กร เพราะต้องมองว่าหากพนักงานต้องจากไปก็ต้องเป็นการจากกันด้วยดี

นอกจากนี้ คำถามที่ควรจะหาคำตอบท่ามกลางการเจริญเติบโตก้าวหน้าขององค์กรมี 3 คำถาม คือ 1. ขณะนี้องค์กรของเราอยู่ได้หรือไม่ 2.ขณะนี้องค์การของเราอยู่ดีหรือไม่ และ3.ขณะนี้องค์กรของเราจะยั่งยืนหรือไม่ และด้วยเหตุผลอะไร เพื่อเป็นการวิเคราะห์องค์กรของเราเอง ซึ่งคำตอบที่ได้จะมีคนเป็นปัจจัยสำคัญ และจะทำให้เห็นว่าการมีสุขภาพจิตที่ดีของคนในองค์กร เป็นส่วนสำคัญที่ก่อให้เกิดองค์กรแห่งความสุข

สำหรับการทำงานอย่างมีความสุข ที่ปรึกษาฯ แนะนำว่ามี 4 คนที่ต้องทำดีด้วยคือ 1.เพื่อนร่วมงาน โดยต้องรับรู้ความรู้สึกของกันและกัน และควรจะมีความรู้สึกที่ดีต่อกันแม้จะมีความขัดแย้งกันทางความคิด ต้องคิดว่าขณะที่เราต้องอดทนกับเขา เขาก็ต้องอดทนกับเราเหมือนกัน 2.หัวหน้า ควรจะดูหัวหน้าเป็นตัวอย่าง หากเราไม่ศรัทธาในตัวเขา เรายิ่งต้องทำตัวเองให้เป็นที่น่าศรัทธา 3.ลูกน้อง เมื่อเป็นหัวหน้าต้องมองว่ามีหน้าที่สนับสนุนหรือช่วยดูแลให้ลูกน้องทำงานได้ เพื่อจะสามารถซื้อใจจากลูกน้องได้ เพราะหัวหน้าไม่สามารถทำทุกอย่างเองได้ทั้งหมด ความสำเร็จของหัวหน้าอยู่ที่ลูกน้อง และ4.เพื่อน เพราะการมีเพื่อนช่วยให้ชีวิตมีความสุขจากการแบ่งปันสิ่งดีๆ ให้กันและกันได้

๐ มุ่งสู่เอชอาร์เชิงกลยุทธ์

มาริสา เชาว์พฤติพงศ์ ที่ปรึกษาาอาวุโส บริษัท การจัดการธุรกิจ จำกัด กล่าวในหัวข้อ “Strategic HRM” ว่า จุดแรกเมื่อกล่าวถึงการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์นั้นต้องทำความเข้าใจอย่างแท้จริงว่าต้องเป็นกลยุทธ์ที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ที่เป็นเป้าหมายขององค์กร และต้องมองไปในระยะยาวว่าจะทำอย่างไรจึงจะแปลงบทบาทของเอชอาร์ให้กลายเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ (Stratergic Partner) ขององค์กร ความแตกต่างระหว่างเอชอาร์เชิงกลยุทธ์กับเอชอาร์แบบพื้นๆ คือการมองในระยะยาว ซึ่งเอชอาร์ไม่น้อยที่ยังเข้าใจไม่ถูกต้อง และให้ความสำคัญไปกับงานประจำต่างๆ ในแบบเดิม

ดังนั้น เมื่อกล่าวถึงเรื่อง การบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ต้องมองให้ออกว่าจะดึงกลยุทธ์ทางธุรกิจเข้ามาแซมในวิธีการทำงานเอชอาร์ได้อย่างไร ต้องเข้าใจว่ากลยุทธ์หลักที่ก่อให้เกิดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรมี 4 ส่วน ประกอบด้วย 1.Innovation 2.Quality 3.Cost Control และ4.Speed ซึ่งเป็นสิ่งที่ฝ่ายเอชอาร์ต้องนำมาใช้

ในส่วนของการสร้างนวัตกรรมนั้น หมายถึงการคิดนอกกรอบ การคิดในสิ่งใหม่ๆ เช่น การที่ทุกคนต้องมีโต๊ะทำงานประจำก็สามารถที่จะปรับเป็นโมบายออฟฟิศ เป็นต้น ซึ่งเป็นสิ่งที่ฝ่ายเอชอาร์ต้องคิดให้ได้เพื่อให้ได้ผลงานที่ต้องการตามเป้าหมาย นอกจากนี้ ต้องเข้าใจว่าจุดบอดของการบริหารผลงานอยู่ที่ฝ่ายบริหาร ซึ่งไม่ว่าจะเป็นเครื่องมือหรือวิธีการบริหารต่างๆ ที่ใช้ไม่ได้ผลเพราะผู้บริหารใช้ไม่เป็น ดังนั้น กลยุทธ์การบริหารผลงานต้องแก้ไขที่ทัศนคติของผู้บริหารซึ่งมักจะเข้าใจว่าเครื่องมือในการประเมินผลเป็นเครื่องมือของฝ่ายเอชอาร์ ทั้งที่ในความเป็นจริงต้องเป็นเครื่องมือของไลน์แมเนเจอร์ทุกคนที่ต้องใช้ในการประเมินลูกน้อง ซึ่งสิ่งที่ซ่อนอยู่คือการใช้เพื่อพัฒนาหัวหน้าว่า เพราะเครื่องมือประเมินผลเป็นเครื่องมือในการพัฒนาองค์กร และสามารถใช้ขับเคลื่อนงาน

สิ่งที่เกิดขึ้นโดยทั่วไปคือ ผู้บริหารมักจะช่วยลูกน้องด้วยการตั้งเป้าที่ลูกน้องสามารถทำได้ และมักจะแสดงความรักลูกน้องด้วยการใช้เงินขององค์กรเพื่อให้รางวัลกับลูกน้อง ซึ่งไม่ถูกต้องและไม่เป็นผลดีต่อองค์กร นอกจากนี้ ยังโยนปัญหาให้ฝ่ายเอชอาร์กับซีอีโอเมื่อการขึ้นเงินเดือนไม่เป็นไปตามที่เสนอ

อย่างไรก็ตาม เป้าหมายของฝ่ายเอชอาร์คือการทำให้คนในองค์กรมี high performance แต่การกำหนดเป้าหมายในงานอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ เพราะเมื่อบอกตัวชี้วัดความสำเร็จ (KPI) ให้กับพนักงานในองค์กรมักจะมีคำถามเกิดขึ้นเสมอว่า “ถ้าทำแล้วจะได้อะไร” เพราะฉะนั้น จึงต้องตั้งเป้าหมายให้ทุกคนค้นหาเป้าหมายในชีวิตของเขาให้เจอ แล้วเชื่อมโยงเป้าหมายชีวิตของเขากับเป้าหมายขององค์กร เมื่อนั้นคำถามดังกล่าวจะไม่เกิดเพราะเขารู้ว่าเมื่อองค์กรได้เขาได้ด้วย

ฝ่ายเอชอาร์ต้องคิดว่า ทุกครั้งที่ลงทุนลงแรงไปกับคนแล้วมี productivity เพิ่มขึ้นหรือไม่ ดังนั้น สิ่งที่ต้องคำนึงถึงในการคิดกลยุทธ์ในการบริหารจัดการคนคือทำอย่างไรที่จะเพิ่มขีดความสามารถของคนที่มีอยู่ให้ทำงานได้มากขึ้น ต้องคิดว่าจะทำงานให้แตกต่างจากที่เคยทำอย่างไรเพื่อให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น ต้องออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ๆ ที่มีนวัตกรรมแทรกเข้าไป ต้องรู้ว่างานอะไรที่สามารถจ้างคนภายนอกกับงานที่คนภายในทำได้ดี และแนวทางใหม่ๆ ในการจ้างงาน รวมทั้ง การสร้างแบรนด์ขององค์กร

๐ ฝ่าความท้าทายใหม่

รัชฎา อสิสนธิสกุล วิทยากรที่ปรึกษาด้านการจัดการองค์กร สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ กล่าวในหัวข้อ “HR กับการเพิ่มผลิตภาพและสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กร”ว่า ความยากของงานบริหารคนมาจากการมีปัจจัยต่างๆ ที่แปรปวนและเพราะเรื่องคนเป็นเรื่องเข้าใจยาก แต่เพราะการบริหารจัดการคนมีความสำคัญต่อความอยู่รอดและเติบโตขององค์กร รวมทั้ง ต่อประเทศชาติอีกด้วย ดังนั้น ฝ่ายเอชอาร์จึงมีบทบาทมาก

เพื่อให้เห็นภาพชัดถึงงานด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ จะเห็นว่ามีการแบ่งเป็น 3 ระดับ กล่าวคือถ้าเป็น “องค์กรในระดับเริ่มต้น” งานของฝ่ายเอชอาร์จะมุ่งไปกับการสร้าง infrastructure ต่างๆ เช่น การออกกฎระเบียบมากมายเพื่อให้คนปฏิบัติตาม ขณะที่ “องค์กรที่พัฒนาแล้ว” จะพูดถึง productivity กับefficiency ของคนในองค์กร ส่วน “องค์กรชั้นนำ” จะพูดถึง innovation ซึ่งเป็นระดับที่จะช่วยสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กร ดังนั้น เมื่อรู้ว่าองค์กรอยู่ในระดับใดก็สามารถใช้กลยุทธ์ในการบริหารคนโดยเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ

สำหรับความท้าทายที่ฝ่ายเอชอาร์ต้องเตรียมความพร้อมในวันนี้มีหลายเรื่อง ที่สำคัญเรื่องหนึ่งคือ Cross Cultural Management เพราะไม่ว่าจะเป็นองค์กรระดับไหน แต่อีก 5 ปีข้างหน้า ประเทศไทยจะเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (Asean Community) ทำให้มี 7 อาชีพซึ่งคนในประเทศสมาชิกประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนสามารถทำได้โดยไม่ต้องมี work permit คือไม่ต้องขอใบอนุญาติทำงานอีกต่อไปแล้ว ซึ่งเอชอาร์จะต้องเตรียมรับมือ

ในขณะที่ องค์กรขนาดใหญ่อาจจะมีปัญหาการถูกซื้อตัวหากไม่สามารถรักษาคนที่มีความสามารถ (knowledge worker)ไว้ได้ ข้อสำคัญคือ productivity ของ knowledge worker ไม่ใช่เรื่องที่บริหารได้ง่าย เพราะหากคนที่มีความรู้คิดเพียงว่าอยากทำงานเหมือนคนอื่น ไม่อยากทำงานให้ดีขึ้น productivity จะหายไปอย่างมหาศาลซึ่งในแง่ของธุรกิจสามารถคิดเป็นมูลค่าออกมาให้เห็นได้อย่างชัดเจน เพราะฉะนั้น การบริหาร knowledge worker จึงเป็นความท้าทายที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่งที่ฝ่ายเอชอาร์ต้องตระหนัก

เมื่อ knowledge worker เป็นปัจจัยความสำเร็จขององค์กร ดังนั้น ฝ่ายเอชอาร์ต้องตอบคำถาม 6 ข้อที่คนกลุ่มนี้มักจะถามคือ 1.งานของเขาคืออะไร ถ้างานไม่ท้าทายจะไม่ทำ หรือทำไปอย่างนั้นเพราะถือว่ามีศักยภาพที่สูงกว่า 2.บริหารจัดการตัวเองได้หรือไม่ ขอให้บอกเป้าหมายมาว่าต้องการอะไรจากเขาก็พอ 3.มีช่องทางหรือโอกาสให้สร้างผลงานที่มีคุณค่าต่อองค์กรหรือไม่ เพราะฉะนั้น เรื่องของ Innovation ต้องเป็นหนึ่งในงานที่ได้รับมอบหมาย 4.สามารถเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและสอนคนอื่นด้วยได้หรือไม่ 5.งานที่จะทำต้องสามารถวัดผลเชิงปริมาณ และ6.งานที่ทำต้องส่งมอบคุณค่าต่อคนอื่นได้ด้วย

วิทยากรที่ปรึกษาฯ ทิ้งท้ายว่า ความท้าทายของเอชอาร์ในปีหน้า ที่มีแนวโน้มว่าจะให้ความสำคัญอย่างมากคือการบริหารความเครียดเพราะจะช่วยให้องค์กรมีความสุข การสร้างสมดุลในชีวิตและการทำงาน การทำให้คนในองค์กรสามารถบริหารงานด้วยตนเอง (Self Organize) ไม่ต้องรอคำสั่งของหัวหน้าอย่างเดียว ซึ่งเป็นเทรนด์ที่กำลังมาแรง การมีระบบการทำงานแบบยืดหยุ่น ด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมหรือโครงสร้างแบบเครือข่าย โดยการทำงานไม่ขึ้นกับตำแหน่งหน้าที่ ทุกคนสามารถปรับเปลี่ยน ในโครงการหนึ่งเป็นโปรเจ็กแมเนเจอร์ แต่อีกโครงการหนึ่งเป็นสต๊าฟ ซึ่งบริษัทในยุโรปกำลังใช้อยู่มาก เช่น เนส์เล่ และยังมุ่งไปที่เรื่องของการสร้างการเปลี่ยนแปลง (Change Management) เพื่อต่อยอดความสำเร็จจากรุ่นสู่รุ่นให้เกิดความยั่งยืน รวมทั้ง ความท้าทายจากการขับเคลื่อนประชาคมเศรษบกิจอาเซียนที่จะส่งผลกระทบในภาพรวม