*ผลวิจัยมนุษย์เงินเดือน 3 เจเนอเรชั่น จาก 3 ประเทศ

*เมื่อคนต่างวัย ต่างไลฟ์สไตล์มาทำงานที่เดียวกัน อาจก่อปัญหาอย่างคาดไม่ถึง

*ดู 5 ปัจจัยหลักที่ดึงดูด และรักษาคนทั้ง 3 ช่วงอายุ

*อะไรทำให้คนวัยเดียวกัน ต่างความคิด และความต้องการ

ตอนนี้ไม่ว่าประเทศไหน หรือองค์กรใด ก็มักจะมีคนทำงาน 4 วัย อยู่ในที่ทำงานเดียวกัน ตั้งแต่เจ้าของบริษัทที่เป็นคนยุคสงครามโลก คนในยุคเบบี้บูมเมอร์ที่อีกไม่นานก็จะเกษียณ คนเจเนอเรชั่นเอ็กซ์ที่อยุ่กับองค์กรมานานพอสมควร และเจเนอเรชั่นวาย ที่เพิ่งเข้ามาทำงานใหม่ๆ เมื่อ Fantastic 4 เข้ามาอยู่ในองค์กรเดียวกัน อาจก่อให้เกิดปัญหาขึ้น เนื่องจากแต่คนละ แต่ละเพศ แต่ละวัย แต่ละยุคสมัย ย่อมมีไลฟ์สไตล์ และความต้องการแตกต่างกันออกไป

จึงเป็นเรื่องที่น่าปวดหัวของฝ่ายบุคคลยิ่งนักว่าจะคัดเลือกคน รักษาคน พัฒนาคน ที่มีทัศนคติแตกต่างกันเหล่านี้อย่างไร โดยเฉพาะมนุษย์แรงงานที่เป็นลูกจ้างใน3 เจเนอเรชั่น

รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข Executive Director Head of Human Resource Program สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ได้ทำวิจัยเรื่อง Attracting and Retaining Multigenerational Workforce in China, India and Thailand โดยเริ่มเก็บข้อมูลเมื่อปี 2552 แบ่งเป็นกลุ่มตัวอย่างในประเทศไทย 330 ตัวอย่าง อินเดีย 450 ตัวอย่าง และจีน 250 ตัวอย่าง เก็บข้อมูลเสร็จเมื่อปี 2553

“เราไม่อยากทำวิจัยแค่ไทยประเทศเดียว เนื่องจากการทำวิจัยต้องมีความเป็นสากล เลยเลือกเปรียบเทียบกับจีน และอินเดีย เพราะถือว่าเป็นประเทศที่กำลังมาแรง และกำลังมีอิทธิพลต่อภูมิภาคนี้ ดังจะเห็นได้จากคนอินเดียที่เป็นเจ้าของกิจการทาทา ก็เริ่มเข้ามาบ้านเรา หรือจีนก็มีจีลี่ กับรถยี่ห้อเฌอรี่ จึงมีความรู้สึกว่าเราต้องเจอกับคนเชื้อชาติเหล่านี้ เลยเป็นที่มาของการทำวิจัยเรื่องนี้ โดยได้รับความสนใจจาก Society for Human Resource Management เป็นสมาคมการจัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ใหญ่ที่สุดในโลก ซึ่งเป็นพาร์ทเนอร์ในการทำหลักสูตร ก็สนใจเรื่องนี้เช่นเดียวกัน เลยเชิญให้ไปบรรยายเมื่อเดือนมิถุนายนที่ผ่านมา และเมื่อเราไปเผยแพร่ที่ต่างชาติแล้วจึงเห็นว่าน่าจะมาเผยแพร่ที่บ้านเราด้วย” อาจารย์ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ ที่มาในลุคของสาวเจนวาย อธิบายให้ฟัง

ในช่วงของการเก็บข้อมูลนั้นบังเอิญว่าประเทศจีนเพิ่งเกิดแผ่นดินไหวครั้งใหญ่ที่สุดในรอบ 50 ปีของจีนขึ้นที่มณฑลเสฉวน จนมีผู้เสียชีวิตกว่า 8.8 หมื่นคน ภัยพิบัติครั้งนี้ส่งผลต่อความกังวลของคนจีนต่อสภาวะเศรษฐกิจว่าจะยังร้อนแรงเหมือนที่ผ่านมาหรือไม่ ขณะที่เมืองไทยแม้จะเกิดวิกฤตด้านการเมือง จนส่งผลต่อความเชื่อมั่นด้านการลงทุน และเศรษฐกิจเช่นเดียวกัน แต่ด้วยความที่บ้านเราเกิดวิกฤตค่อนข้างบ่อยนับตั้งแต่ฟองสบู่แตกเมื่อปี 2540 เป็นต้นมา ทำให้คนไทยเกิดโรคด้านวิกฤตไปเรียบร้อยแล้ว ส่วนที่อินเดียช่วงเวลาก่อน และระหว่างเก็บข้อมูลไม่ค่อยมีปัญหาด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ปัจจัยเหล่านี้จึงไม่มีผลกระทบกับผู้ตอบแบบสอบถาม

สิ่งที่งานวิจัยนี้สนใจก็คือ อะไรคือ 5 ปัจจัยหลักที่สามารถดึงดูดให้พนักงานต่างวัย คือ เบบี้ บูมเมอร์ เจเนอเรชั่นเอ็กซ์ และเจเนอเรชั่นวาย ที่อยู่ในตลาดแรงงานของทั้ง 3 ประเทศ ปรารถนาเข้ามาทำงานด้วย และทำอย่างไรจึงจะสามารถรักษาคนแต่ละกลุ่มไว้ได้

ผลการวิจัยพบว่า หากเป็นคนจีนยุคเบบี้ บูมเมอร์ ความต้องการลำดับแรก คือ Competitive reward หรือได้ค่าจ้างดีหรือไม่ ที่เป็นเช่นนี้เพราะกลุ่มคนพวกนี้เกิดและเติบโต ได้รับการศึกษาสมัยเหมาเจ๋อตุง กับเติ้งเสี่ยวผิง เป็นผู้นำประเทศ ดังนั้น จึงพูดภาษาอังกฤษไม่ค่อยได้ หรือน้อยคนนักจะรู้ภาษาอังกฤษ แถมยังมีวิธีคิดแบบนักปฏิวัติ ที่สำคัญคนพวกนี้เกิดในยุคที่ข้าวยากหมากแพงและอดอยาก

ลำดับ 2 ของคนจีนยุคนี้คือ Job stability and security หรือความมั่นคงของงาน เนื่องจากคนวัยนี้เคยลำบากมาก่อน จึงจำรสชาติของความลำเค็ญได้ดี เนื่องจากสมัยประธานเหมายังครองอำนาจอยู่นั้น คนจีนเคยอดอยากล้มตายเป็นจำนวนมาก ลำดับ 3 เป็นเรื่องของ Job fit คือต้องดูว่าเขามีความสามารถเพียงพอที่จะทำงานในองค์กรสมัยใหม่ได้หรือไม่ เนื่องจากคนวัยนี้ที่มีอายุ 45-46 ปีขึ้นไป จะได้รับการอบรม การศึกษา แบบจีน ที่แตกต่างจากระบบขององค์กรที่เข้าไปยังประเทศจีนขณะนี้

ลำดับที่ 4 คนจีนวัยนี้ยังให้ความสนใจกับสภาพแวดล้อมการทำงาน (Good physical working conditions) เนื่องจากหลายพื้นที่ของประเทศจีนยังอดอยากและขาดแคลน หลายพื้นที่ห้องน้ำยังมีสภาพที่ไม่น่าใช้บริการนัก ลำดับที่ 5 ความมั่นคง และความอยู่รอดขององค์กร(Organization's stability & sustainability)

มาดูเบบี้ บูมเมอร์ ของอินเดียบ้าง คนที่เกิดยุคนี้เป็นคนที่มีการศึกษา บางคนอาจผ่านความอดอยากมาบ้าง แต่ถือว่าไม่สาหัสมาก โดยเฉพาะช่วง 10 ปีที่ผ่านมาอินเดียไม่มีปัญหาเรื่องความอดอยาก เพราะมีความพยายามแก้ปัญหาตั้งแต่สมัย ราจีฟ คานธี เป็นผู้นำประเทศ ด้วยการนำพาไปเป็นประเทศอุตสาหกรรมหนัก ทั้งยังวางนโยบายให้อินเดียเป็นฮับด้านไอที เมื่อคนแดนภารตะห่างไกลจากความยากลำบากมาพอสมควร เงินจึงไม่ใช่เรื่องสำคัญนัก ดังนั้น สิ่งที่คนอินเดียให้ความสนใจลำดับแรก คือ Company's brand image ขอเลือกบริษัทดัง ที่ดูเท่ไว้ก่อน จากนั้นจึงค่อยให้ความสนใจกับเรื่องเงินเดือนว่าดีหรือไม่ เป็นลำดับถัดมา

ลำดับ 3 ให้ความสำคัญกับงานว่าสนุกหรือไม่ (Job content) อย่างไรก็ตาม รศ.ดร.ศิริยุพา ตั้งข้อสังเกตว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่อยู่ในวงการไอทีดังนั้น คนกลุ่มนี้จะชอบงานที่ท้าทาย ยิ่งเบบี้ บูมเมอร์ ฝีมือดีๆยิ่งหาตัวจับยาก ลำดับที่ 4 ดูว่าตำแหน่งหน้าที่ดีหรือไม่ (Position status) และอับดับที่ 5 มี Career development ให้หรือไม่ แสดงให้เห็นว่ายังให้ความสนใจกับการพัฒนาตนเอง ไม่ว่าคืนวันจะผ่านไปนานแค่ไหน

มาถึงประเทศไทย คนรุ่นเบบี้ บูมเมอร์บ้านเราค่อนข้างคล้ายกับจีน เพราะในช่วงที่ผ่านมาประเทศไทยผ่านมรสุมทั้งเศรษฐกิจ และการเมืองมามาก ดังนั้น ความต้องการลำดับแรกจึงเป็นเรื่องของความมั่นคง และความอยู่รอดขององค์กร ลำดับต่อมา ดูเรื่องเงินเดือนว่าจะอยู่ได้หรือไม่ ทั้งนี้ กลุ่มตัวอย่างไม่ได้พูดเรื่องเงินเดือนสูง แต่พูดถึงเงินเดือนในแง่ค่าครองชีพว่าเพียงพอหรือไม่ ลำดับที่สาม Job fit คนวัยนี้เริ่มมีความกังวลเหมือนกันว่า ตนเองจะมีความสามารถทำงานในองค์กรที่มีความเปลี่ยนแปลง อันเนื่องมาจากเทคโนโลยีได้หรือไม่ จากนั้นค่อยมาดูแบรนด์ของบริษัทว่าเป็นที่รู้จักหรือไม่ และสุดท้ายคือขอมีเพื่อนร่วมงานที่ดี (Supportive colleagues)

คราวนี้ย้อนมาดูเจเนเรชั่น เอ็กซ์ ของจีนดูบ้าง ลำดับแรกที่คนรุ่นนี้ให้ความสนใจก็คือเรื่องเงิน เช่นเดียวกับคนรุ่นเบบี้ บูมเมอร์ แต่ลำดับ 2 ดูที่แบรนด์ของบริษัท ตามด้วยดูว่ามีโอกาสที่จะได้เรียนรู้ และพัฒนาตนเองหรือไม่ ลำดับที่ 4 คือสนใจงานที่ตนเองถนัด และสุดท้าย ขอให้มีแผนพัฒนาสายอาชีพอย่างชัดเจน

ส่วนที่อินเดียเจนเอ็กซ์ของที่นี่ให้ความสนใจเรื่องแบรนด์ และภาพลักษณ์ขององค์กรเป็นลำดับแรก ตามด้วยเงินค่าตอบแทน จากนั้นจึงค่อยมองเรื่องนโยบายการพัฒนาสายอาชีพของเขา ลำดับถัดไปให้ความสำคัญกับเรื่อง Convenience location หรือความสะดวกสบายในการเดินทาง เนื่องจากการคมนาคมในอินเดียยังไม่ค่อยดี เดินทางยากลำบาก ทำให้คนรุ่นนี้ที่เป็นวัยเพิ่งก่อร่างสร้างครอบครัว เริ่มมีบุตร ไม่ต้องการไปทำงานในต่างเมืองที่ต้องห่างไกลครอบครัว และสุดท้ายคือให้ความสำคัญกับเรื่องตำแหน่งงาน

ขณะที่เจนเอ็กซ์บ้านเราสนใจอย่างแรกคือ เงินเดือน เพราะยิ่งมีครอบครัวยิ่งกลัวตกงาน ดังนั้น จึงต้องการงานที่เงินดี ลำดับต่อมาคือ ได้งานที่ตนเองถนัดหรือไม่ จากนั้นจึงค่อยดูว่าองค์กรมั่นคงขนาดไหน แสดงให้เห็นถึงขวัญและกำลังใจของพนักงานว่าองค์กรที่ตนอยู่ทุกวันนี้จะไปรอดหรือไม่ ลำดับถัดมา ดูที่แบรนด์และภาพลักษณ์ขององค์กร และสุดท้ายที่คนเจนเอ็กซ์ของไทยสนใจคือ มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงาน (Job advancement) หรือไม่ เนื่องจากยังมีไฟในการทำงานอยู่

ตอนต่อไปจะมาพูดถึงคนทำงานในเจนวายกัน