2 องค์กรใหญ่ "Hewitt - TMA " เผยผลสำรวจค่าจ้างและผลตอบแทนปี 2553 ชี้แนวโน้มเงินเดือนทุกธุรกิจมีโอกาสเพิ่มเฉลี่ย 4.7% ตามภาวะเศรษฐกิจฟื้นตัว ระบุกลุ่มยานยนต์ขยับสูงสุด ขณะที่กลุ่มขนส่ง - ไอที ต่ำสุดเหมือนเดิม ด้านโบนัสยังไม่มีผลสรุปชัดเจน แย้มหลายองค์กรวางแผนปรับตัวหันจูงใจพนักงาน ด้วยการจ่ายผลตอบแทนแบบผสมผสาน เน้นการจ่ายแบบผันแปรแทนการจ่ายแบบคงที่

บริษัทที่ปรึกษาเเละพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Hewitt Associates ทำการสำรวจค่าจ้าง หรือ Total Compensation Measurement (TCM) และการขึ้นเงินเดือน หรือ Salary Increase Survey (SIS) ซึ่งมีบริษัทเข้าร่วม 146 บริษัท พบว่า ในปี 2553อัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนน่าจะเป็นไปในทิศทางที่ดี คาดว่าจะเพิ่มขึ้น+ 4.7% ซึ่งเป็นการบ่งบอกถึงสภาพเศรษฐกิจที่กำลังฟื้นตัว เมื่อเปรียบเทียบกับอัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนในปี 2552 อยู่ที่ +3.4% ซึ่งถือว่าต่ำตัวเลขที่คาดไว้ในปีก่อนว่าจะสูงถึง +6.8%

ทั้งนี้ ปัจจัยที่สำคัญ เนื่องจากการลดลงของอัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนในปี 2553 จะมีเเค่เพียงบริษัทจำนวน 14% ที่วางเเผนจะระงับการขึ้นเงินเดือน ในขณะที่ ในปี 2552 มีบริษัทจำนวน 42% ระงับการขึ้นเงินเดือนของพนักงานในบริษัท

เผยทิศทางค่าจ้างขยับขึ้น

ซูเรนดรัน รามานาธาน ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการบริหารค่าตอบแทน Hewitt Associates เเสดงความคิดเห็นว่า ผู้ว่าจ้างมีความมั่นใจมากขึ้นเมื่อมองการฟื้นตัวของเศรษฐกิจในปี 2553 เเต่การฟื้นตัวของเศรษฐกิจไม่ได้เป็นปัจจัยเพียงอย่างเพียง ที่ส่งผลต่ออัตราการขึ้นเงินเดือน เนื่องจากองค์กรต่างๆ ยังคงต้องมุ่งหน้าสร้างผลกำไร โดยการบริหารจัดการต้นทุนให้มีประสิทธิภาพสูงสุด (Effective Cost Management)

โดยธุรกิจที่จะมีอัตราการขึ้นเงินเดือนที่สูงที่สุด คืออุตสาหกรรมการผลิตยานยนต์เเละรถยนต์ ซึ่งจะมีอัตราการขึ้นโดยเฉลี่ย + 6.7% ซึ่งสาเหตุหลักมาจากผลกระทบอย่างรุนเเรงที่ได้รับจากสภาวการณ์เศรษฐกิจเมื่อปี2552 จึงทำให้หันมารับมือโดยการออกมาตราการต่างๆ ในการลดต้นทุนเเละค่าใช้จ่ายอย่างเเข็งขัน จึงสามารถให้ค่าตอบเเทนกับพนักงานเพิ่มขึ้นได้ ขณะที่ ธุรกิจการขนส่งเเละอุตสาหกรรมเทคโนโลยีสารสนเทศจะยังคงเป็นธุรกิจอุตสาหกรรมที่มีอัตราการขึ้นเงินเดือนที่ต่ำที่สุดในปี 2553เช่นเดียวกับในปี 2552

ส่วนการจ่ายค่าตอบเเทนพบว่า 80% ของบริษัทที่ร่วมสำรวจยืนยันว่า จะมีการบริหารจัดการเรื่องการกำหนดการจ่ายค่าตอบแทนแบบผันแปร (Variable Pay) แต่ยังไม่มีการเคลื่อนไหวในเรื่องของการจ่ายโบนัสที่ชัดเจน อย่างไรก็ตาม 22% ของบริษัทที่ร่วมสำรวจชี้ว่า ได้วางเเผนที่จะลดการจ่ายค่าตอบแทนแบบผันแปรปลายปี (year-end variable payouts) เเละเพื่อเป็นการรับมือกับวิกฤติเศษฐกิจ องค์กรต่างๆ มีการปรับปรุงเปลี่ยนเเปลงเเผนการจ่ายเเบบผันเเปร ซึ่งการเปลี่ยนเเปลงที่เห็นได้ชัดที่สุดคือวิธีการจ่ายเเละลดเป้าหมายการจ่าย

สำหรับเครื่องมือในการให้รางวัลที่บริษัทสามารถใช้เพื่อจะรักษาสมรรถนะของกลุ่มพนักงานที่สำคัญ คือการปรับเปลี่ยนเรื่องการให้ผลตอบเเทนเเบบผสมผสาน เเละเน้นการจ่ายค่าตอบแทนเเบบผันเเปรเเทนที่จะเน้นการจ่ายค่าตอบเเทนเเบบคงที่ ทั้งนี้ การจ่ายเเบบผันเเปร (Variable pay) จะทำให้องค์กรสามารถให้ผลตอบเเทนพนักงานที่มีผลปฏิบัติงานดีเลิศ เเละช่วยผลักดันให้เกิดการเติบโตของธุรกิจ

นอกจากนี้ การมุ่งเน้นไปที่การจูงใจพนักงานขององค์กรในระยะยาว เป็นส่วนประกอบที่สำคัญของค่าตอบเเทนทั้งหมด (total rewards) ซึ่งกว่า 43% ของบริษัทที่ร่วมทำเเบบทดสอบลงความเห็นตรงกัน ขณะที่ ในเวลานี้บทบาทของผู้นำที่ดีก็มีความสำคัญมาก เนื่องจากผู้นำที่ดีจะสามารถในการมองเห็นโอกาสที่เหมาะสมเเละนำพาองค์กรให้ก้าวผ่านวิกฤติเศรษฐกิจ ดังนั้นองค์กรเองก็ต้องให้ความสำคัญกับการตอบเเทนเเละให้รางวัลผู้นำในองค์กรด้วยเเผนการหรือโครงการที่จะรักษาเเละจูงใจผู้นำเหล่านี้ในระยะยาว

สำหรับประเทศไทย เเผนการหรือโครงการที่จะรักษาเเละจูงใจพนักงานในระยะยาวที่สามารถพบเห็นอย่างเเพร่หลายก็คือ Employee Stock Options (ESOP) โดยมีถึง 65% ขององค์กรที่เสนอเเผนการจูงใจดังกล่าวเเก่พนักงานขององค์กร ซึ่งเเผนการดังกล่าวมีเป้าหมายหลักๆ คือการคงไว้ของจำนวนพนักงาน (87%) การขับเคลื่อนสมรรถนะขององค์กร (72%) เเละสร้าง Employee Ownership ( 67%)

วิเคราะห์อัตราการลาออก

จากวิกฤติเศรษฐกิจในประเทศไทยบรรเทาลงในตอนนี้ และเริ่มจะมองเห็นอัตราการลาออก (Turnover Rate) ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญถึงการฟื้นตัวของเศรษฐกิจอย่างจริงจัง เพราะการเพิ่มขึ้นของ Voluntary Turnover Rate จาก +7.8% ในปี 2551 เป็น +9.3% ในปี 2553 เป็นตัวบ่งบอกอย่างชัดเจนถึงการจ้างงานที่เข้มข้นขึ้น เนื่องจากพนักงานเริ่มมองหาโอกาสทางการงานที่ดีขึ้นนอกบริษัท

เมื่อวิเคราะห์ อัตราการลาออกของเเต่ละประเภทของธุรกิจ จะเห็นว่าธุรกิจการบริการเเบบมืออาชีพ (บัญชี,ที่ปรึกษา,กฎหมาย) มีอัตราการลาออกสูงที่สุด อยู่ที่ 21.4% ในขณะที่ธุรกิจอุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์ มีอัตราการลาออกต่ำที่สุด อยู่ที่ 6%

เนื่องจากในธุรกิจการให้บริการเเบบมืออาชีพ ซึ่งประกอบไปด้วยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านต่างๆ ที่ทำงานในบริษัทเเละมีการเติบโตทางด้านอาชีพการงานด้วยการทำงานข้ามองค์กรไปมา บริษัทเหล่านี้มักจะจ้างเด็กจบใหม่ที่ต้องการเริ่มต้นอาชีพกับองค์กรที่มีชื่อเสียงเเละย้ายบริษัทเมื่อมีประสบการณ์การทำงาน 2-3 ปี ซึ่งถือว่าเป็นข้อดีกับทั้งบริษัทเเละพนักงาน เพราะบริษัทสามารถจะควบคุมการเพิ่มขึ้นของรายจ่ายในด้านของเงินเดือนอีกด้วย

ในขณะที่ภาพรวมของโอกาสในการงานในอุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์ในประเทศไทยดูเหมือนจะคงที่ แต่ยังมีโอกาสในต่างประเทศพอสมควร และการที่อุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์มีอัตราการลาออกต่ำ เนื่องจากส่วนใหญ่ตำเเหน่งงานที่รับในอุตสาหกรรมนี้เป็นงานเกี่ยวกับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านซึ่งมีผลตอบเเทนต่างๆ สูง ทั้งเงินเดือน โบนัส เเละเงินประกัน ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นเงินประกันที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุการทำงานเพื่อที่จะรักษาจำนวนพนักงานในองค์กร

สำหรับ การลาออกอย่างสมัครใจของพนักงาน ซึ่งเป็น สัญญาณอย่างหนึ่งที่เเสดงให้เห็นว่าเศรษฐกิจของประเทศไทยกำลังฟื้นฟูเเละฟื้นตัว โดยเหตุผลสำคัญอันดับแรกของการลาออกคือ การมองเห็นโอกาสทางการงานที่ดีกว่านอกองค์กรของตัวเอง (75%) ซึ่งบ่งชี้ให้เห็นว่าองค์กรในหลายๆ ประเภทของธุรกิจโดยเฉพาะธุรกิจที่มีอัตราการลาออกสูงมีการเริ่มจ้างงานเเล้ว สาเหตุรองลงมาคือ การเติบโตทางสายอาชีพที่จำกัด (42%) เเละเหตุผลอันดับสามคือ การศึกษาต่อในชั้นที่สูงขึ้น ซึ่งมีผลมาจากการเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องของจำนวนพนักงานยุคใหม่ที่เข้ามาทำงานในองค์กร จนมีผลทำให้องค์กรมีค่านิยมเเละความคิดว่าพนักงานยุคใหม่มีความจำเป็นที่จะต้องมีการศึกษาที่สูง เเละทำให้องค์กรปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการว่าจ้างเเละผลตอบเเทนต่างๆ ให้เข้ากับการเปลี่ยนเเปลงของความต้องการของเเรงงานรุ่นใหม่

ชี้ทางบริหารแบบสมดุล

ขณะที่องค์กรในประเทศไทยเตรียมพร้อมกับการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจ องค์กรเหล่านี้ก็ต้องจัดการให้เกิดความสมดุลระหว่างการเติบโตเเละการจัดการเงินทุนเเละค่าใช้จ่ายต่างๆ หลังจากการล้มลงของเศรษฐกิจเมื่อปลายปี 2551 ทำให้องค์กรระดับโลกหลายๆ เเห่งประกาศเลิกจ้างหรือลดจำนวนพนักงาน ในทางกลับกัน จะเห็นกลยุทธ์ในการควบคุมเเละจัดการเเรงงานอีกรูปเเบบหนึ่งในปี 2553 นั่นคือ การจ้างงานเชิงกลยุทธ์ (Strategic Hiring) ซึ่งจะเป็นมาตราการสำคัญที่องค์กรต่างๆ จะนำมาใช้

ผลของเเบบสอบถามเเสดงให้เห็นว่า 63% ของบริษัทที่ร่วมเเสดงความคิดเห็นในเเบบสอบถามก็ลงความเห็นตรงกันในข้อนี้ นอกจากนั้น 58% ของบริษัทชี้ว่า จะยังดำเนินการไม่เพิ่มจำนวนพนักงาน (Headcount Freeze) ต่อไป และ 45% ของบริษัทชี้ว่า จะยังดำเนินการในเรื่องการหยุดว่าจ้าง (Hiring Freeze) นี่เป็นการเเสดงให้เห็นว่า ตลาดการว่าจ้างได้เปิดขยายขึ้นเเละจะมีโอกาสด้านการงานมากขึ้น เนื่องจากมากกว่าครึ่งหนึ่งของบริษัทที่ร่วมเเสดงความคิดเห็นเปิดเผยว่า มีการว่าจ้างงานหรือว่าจ้างงานโดยใช้กลยุทธ์ต่างๆ ร่วมด้วย

การหาวิธีรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้ให้ดี เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับเกือบทุกองค์กร เพื่อจะใช้โอกาสที่จะเกิดขึ้นจากการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจนี้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด การศึกษาวิจัยชี้ให้เห็นว่า 37% ของบริษัทมีงบประมาณสำรองเเยกไว้เพื่อใช้ในการทำการปรับปรุงเเละเปลี่ยนเเปลงเเละให้รางวัลกับพนักงานกลุ่มนี้ เเละมากกว่า 60% ขององค์กรเลือกที่ใช้เเละริเริ่มเเผนการที่จะจัดหาโอกาสเพิ่มเติมในการเรียนรู้เเละการพัฒนาเพื่อเป็นการเก็บรักษาพนักงานชั้นหนึ่งขององค์กรไว้

นอกจากนั้นบริษัทจำนวน 36% ยังได้ชี้ว่า มีงบประมาณสำรองเเยกไว้เพื่อที่ใช้ในการทำการเลื่อนขั้นพนักงาน องค์กรต่างๆยังจะให้ความสำคัญในเรื่องของการใช้จ่ายขององค์กรต่อไป เเละมีถึง 18% ขององค์กรที่ยืนยันว่าจะลดงบประมาณเกี่ยวกับสวัสดิการของพนักงานที่มีผลกระทบต่องบประมาณค่าใช้จ่ายในเดินทางเเละสันทนาการ

'สำหรับเรื่องของการอนุมัติตั๋วเครื่องบินในการเดินทาง เราจะเห็นว่ามีเเนวโน้มในการลดชั้นผู้โดยสาร โดยที่ตอนนี้ไม่มีบริษัทที่ร่วมเเสดงความคิดเห็นบริษัทไหนเลยทีให้ผู้บริหารชั้นสูง ใช้บริการเครื่องบินชั้นหนึ่งเเล้ว จะมีเเต่ ชั้นธุรกิจเท่านั้น ถึงเเม้ว่าในตอนนี้เศรษฐกิจของประเทศอเมริกาเเละเศรษฐกิจโลกจะฟื้นตัวไปในทิศทางที่ดีขึ้น องค์กรในประเทศยังคงที่จะระมัดระวังตัวเเละยังคงพยายามจัดการการใช้จ่ายให้มีประสิทธิภาพสูงสุดอย่างต่อเนื่อง'

ซูเรนดรัน เสริมว่า ในตอนนี้มีการพัฒนาไปในทางที่ดีขึ้นเเล้ว พนักงานที่แสดงความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันกับบริษัทจะเป็นพนักงานที่ได้รับผลประโยชน์มากที่สุดจากโอกาสต่างๆ ที่เกิดขึ้นในช่วงเเรกๆ ของบริษัทที่เริ่มมีการฟื้นตัว

ในเรื่องของสวัสดิการ มีข้อมูลน่าสนใจหลายข้อ เห็นได้ว่ามีการเพิ่มขึ้นของจำนวนบริษัทจากเดิม 10% เป็น 16% ของบริษัทที่สามารถจะให้สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (flexible benefit) กับพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบเเทนทั้งหมด ซึ่งบริษัทส่วนใหญ่ (มากกว่า 85%) ยังคงให้ค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยนอกและผู้ป่วยใน และการทำประกันชีวิต ซึ่งเป็นสวัสดิการที่บริษัทส่วนใหญ่ในประเทศไทยต้องมีให้พนักงานอยู่เเล้ว

นอกจากนี้ การให้รางวัลการอยู่ร่วมกับองค์การมายาวนาน (Long Service Award) มีบริษัทที่ร่วมทำเเบบสอบถามกว่า 68% เห็นด้วย เเละมากกว่า 50% ของบริษัทเลือกที่จะมอบทองเป็นรางวัลหลัก การคาดการณ์ดังกล่าว สำหรับประเทศไทยจะเป็นจริงได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทางการเมืองที่ต้องมีความมั่นคงด้วย เนื่องจากตอนนี้ประเทศไทยกำลังเผชิญหน้ากับการเเข่งขันที่ดุเดือดกับประเทศเพื่อนบ้านไม่ว่าจะเป็นในด้านการลงทุนจากต่างประเทศ การส่งออก เเละธุรกิจการท่องเที่ยว ซึ่งความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการทำให้ประเทศไทยมีภาพลักษณ์ที่ดูมั่นคงในเรื่องของการเมือง ขณะที่ องค์กรต่างๆ ต้องมีความพร้อมจะเผชิญหน้ากับความเปลี่ยนเเปลงที่อาจจะไม่คาดคิดมากก่อนในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจฟื้นตัว

TMA สรุปแนวโน้ม

ด้านสมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA) เปิดเผยผลการสำรวจค่าจ้างและผลตอบแทนในปี 2552 ว่า จากการสำรวจ บริษัทชั้นนำเข้าร่วม 81 บริษัท จาก 9 กลุ่มธุรกิจ ส่วนใหญ่เป็นบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ โดยมี 21 บริษัทที่มียอดขายเกินกว่า 10,000 ล้านบาทต่อปีขึ้นไป และอีกกว่า 45 บริษัท มียอดขายระหว่าง 1,000 ถึง 10,000 ล้านบาท ที่เหลือเป็นบริษัทที่มียอดขายตั้งแต่ 500 - 1,000 ล้านบาทต่อปี ครอบคลุมกลุ่มตัวอย่างกว่า 29,650 คน กลุ่มตัวอย่างเหล่านี้เป็นตัวแทนของพนักงานทั้งหมดของบริษัทผู้เข้าร่วมสำรวจที่มีจำนวนคนรวมกันสูงถึง 128,482 คน จึงนับว่าเป็นการสะท้อนภาวะตลาดการจ้างงานได้เป็นอย่างดี

จากการสำรวจพบว่าอัตราค่าจ้างในแต่ละระดับตำแหน่งในปี 2552 นี้ ในภาพรวมมีการเปลี่ยนแปลง ลดลงจากปีก่อนประมาณ -1% ในขณะที่ผลตอบแทนรวม ลดลงถึง-10% การที่ค่าจ้างปรับลดลง ถึงแม้ช่วงปลายปี 2551 จะมีการปรับค่าจ้างประมาณ +5% นี้ เนื่องจากตลาดการจ้างงานมีการปรับลดกำลังคน ทั้ง Early Retire ด้วยความสมัครใจ การ Lay off พนักงาน หรือแม้กระทั่งการลดค่าจ้างเงินเดือนพนักงานลง เพื่อลดค่าใช้จ่ายให้องค์กรสามารถอยู่รอดได้ในภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ โดยมีบริษัทถึง 12 แห่ง (14% ของผู้เข้าร่วมสำรวจ) ที่เลิกจ้างพนักงานประจำ และ 11 แห่งที่มีการดำเนินการเพื่อลดผลประโยชน์ตอบแทนรวมลง เช่น ตัดเงินประจำตำแหน่ง ตัดโบนัส ลดค่าจ้างโดยตรง

เมื่อพิจารณาผลตอบแทนแยกตามกลุ่มธุรกิจ พบว่ากลุ่มธุรกิจที่มีการจ่ายค่าจ้างสูงยังคงเป็นกลุ่มปิโตรเลียมและเคมีภัณฑ์ (CH) และมีแนวโน้มการจ้างค่าจ้างสูงสุด จากการสำรวจในหลายปีที่ผ่านมากลุ่มธุรกิจดังกล่าวก็มักจะมีการจ่ายค่าจ้างในลักษณะ Top Market มาตลอด ซึ่งเป็นไปตามลักษณะธุรกิจที่มีผลตอบแทนในการดำเนินธุรกิจสูง และใช้พนักงานจำนวนไม่มาก เมื่อเทียบกับธุรกิจอื่นๆ

ในขณะที่กลุ่มที่มีผลตอบแทนรวมสูงสุด คือกลุ่มยานยนต์และชิ้นส่วน ซึ่งตามธรรมชาติมักจะมีอัตราโบนัส ที่สูงติด Top ของตลาด แม้ค่าจ้างไม่สูงสุดของตลาด แต่ไม่ต่ำจนเกินค่าเฉลี่ยของตลาด ดังนั้นเมื่อพิจารณาผลตอบแทนรวมแล้วกลุ่มนี้จะมีอัตราที่สูงสุดของทุกกลุ่มธุรกิจ แม้กระทั่งในปีก่อนซึ่งเศรษฐกิจเริ่มมีปัญหาชัดเจนในช่วงครึ่งปีหลัง แต่อัตราการจ่ายโบนัสของกลุ่มดังกล่าวก็ไม่ได้ลดลงมามากนัก ทำให้ผลตอบแทนทั้งปียังอยู่ในเกณฑ์ที่ดี

สำหรับการจ้างงานตามสายอาชีพ พบว่ากลุ่มงานที่มีอัตราค่าจ้างสูงสุดในปีนี้กลับมาเป็นของกลุ่มการผลิต และกลุ่มซ่อมบำรุง ซึ่งมีผลตอบแทนสูงทั้งด้านค่าจ้างและผลตอบแทนรวม กลุ่มงานทั้งสองนี้ล้วนติดอยู่ในกลุ่มที่มีผลตอบแทนสูงมาโดยตลอด และในปีนี้ก็กลับมาเป็นกลุ่มที่มีผลตอบแทนสูงสุดอีกครั้ง

ด้านการจ่ายค่าจ้างและผลตอบแทนสำหรับกลุ่มผู้มีความสามารถสูง (High Potential หรือTalent) ของตลาด พบว่ากลุ่ม HP ส่วนใหญ่ยังคงมีค่าจ้างต่ำกว่ากลุ่มพนักงานปกติในระดับตำแหน่งที่เท่ากันประมาณ -6% อย่างไรก็ตามในด้านอายุตัวยังคงมีอายุตัวที่ต่ำกว่าถึง 10 - 12 ปี แต่ในปีนี้จากภาวะเศษฐกิจตกต่ำและตลาดแรงงานซบเซา ทำให้ปัญหาการดูแลผู้มีความสามารถสูงอาจลดความกดดันต่อองค์กรลงไปด้วย อย่างไรก็ตาม เมื่อเศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัว ภาวะการล่าตัวผู้มีความสามารถสูงก็จะกลับมาพร้อมกับการขยายธุรกิจอีกครั้งของบริษัทต่างๆ เพราะฉะนั้น องค์กรที่ให้การดูแลผู้มีความสามารถสูงเป็นอย่างดีย่อมลดความเสี่ยงที่จะสูญเสียบุคลากกรที่มีความสามารถให้แก่คู่แข่งในที่สุด

สำหรับการสำรวจแนวโน้มการปรับค่าจ้างประจำปี 2552 พบว่า ภาพรวมของตลาดจะมีการปรับค่าจ้างประมาณ +5% และมีการจ่ายโบนัสเฉลี่ยประมาณ +2.3 เดือน ด้านอัตราการปรับค่าจ้างนั้น กลุ่มธุรกิจที่มีแนวโน้มการปรับค่าจ้างสูง ได้แก่ กลุ่มสินค้าอุปโภคบริโภค กลุ่มสื่อสารและคอมพิวเตอร์ กลุ่มยาและเวชภัณฑ์ โดยมีแนวโน้มการปรับค่าจ้างในอัตรา +5.8% - +6% ในขณะที่กลุ่มธุรกิจที่เหลือจะมีอัตราการปรับระหว่าง +3.5% - +5% ขณะที่อัตราโบนัสเฉลี่ยของกลุ่มธุรกิจยานยนต์ กลุ่มสินค้าอุปโภคบริโภค และกลุ่มอสังหาริมทรัพย์ จะอยู่ในระดับสูงของตลาดเฉลี่ยประมาณ +3.3 - +3.8 เดือน กลุ่มที่เหลือเฉลี่ยแล้วจะอยู่ในอัตรา +1.5 - +2.0 เดือน

ทั้งนี้ ข้อสังเกตที่สำคัญจากการสำรวจ คือ อาจมีบริษัทถึง 11 แห่ง (จาก 81 บริษัท) ที่จะไม่มีการปรับค่าจ้างในปลายปีนี้ และอาจมีบริษัทสูงถึง 20 บริษัท ที่ไม่กำหนดโบนัสให้แก่พนักงานในช่วงปลายปี เพราะได้รับผลกระทบจากภาวะเศรษฐกิจซบเซา

จากผลสำรวจที่กล่าวมาเห็นได้ชัดว่า สภาพเศรษฐกิจของประเทศคงจะส่งผลต่อบุคลากรในปีนี้ต่อเนื่องมาจากปีก่อน และอาจรุนแรงมากขึ้นอีกในบางกลุ่มธุรกิจ ผลประกอบการที่ถดถอยทำให้ผลตอบแทนพนักงานลดน้อยตามไปด้วย นอกจากนี้ การเลิกจ้าง และเกษียณก่อนกำหนด แม้ว่าจะน้อยลงไปมากแล้วในช่วงไตรมาส 3 แต่ผู้ว่างงานหรือเกษียณอายุก่อนกำหนด หากไม่สามารถหารายได้หรือกลับสู่ตลาดแรงงานได้ ในระยะยาวจะกลายเป็นปัญหาสังคมต่อไป

อย่างไรก็ตาม ค่าครองชีพเฉลี่ยทั้งปีที่ลดลงจากปีก่อนอาจเป็นตัวช่วยให้ผู้ที่ดำรงชีวิตอย่างพอเพียง มีเหตุผล ตามแนวทางพระราชดำริ สามารถประคองตนอยู่ได้โดยได้รับผลกระทบไม่มากนัก ดังนั้น ในภาวะดังกล่าวนี้นักบริหารงานบุคคลเองคงต้องเตรียมการสื่อข้อความกับพนักงานให้ทราบถึงสถานการณ์ขององค์กรอยู่เสมอ ให้ความรู้และคำแนะนำแก่พนักงานเพื่อปรับอุปนิสัยการใช้จ่าย

อีกทั้งต้องมองยาวไปถึงแนวโน้มในปีถัดไปเมื่อภาวะเศรษฐกิจมีทิศทางที่ดีขึ้น โดยหากเศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัว ภาคธุรกิจที่อั้นการขยายตัวมาในช่วง 2 ปี ที่ผ่านมา เริ่มกลับสู่การลงทุนขยายธุรกิจ สิ่งแรกที่จะตามมาคือการแย่งกำลังแรงงานกัน สงครามการแย่งตัวคนจะกลับมาอีกครั้ง และมีแนวโน้มรุนแรงมากกว่าครั้งไหนๆ อีกด้วย องค์กรที่ตั้งตนเองอยู่บนความไม่ประมาท เตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงไป สามารถปรับตัวได้ดี และเหนือสิ่งอื่นใดการมีความเป็นธรรมต่อทุกฝ่าย ย่อมจะสามารถอยู่รอดจากภัยเศรษฐกิจในคราวนี้ ก้าวไปสู่การเติบโตอย่างยั่งยืนต่อไป