* สึนามิเศรษฐกิจโอกาสHRปลุกกระแสเทรนคน
* ทำอย่างไรให้พนักงานมีความสามารถคู่คุณธรรม
* เผยสูตรสร้างพนักงานดาวเด่นองค์กรสไตล์ซีพีเอฟ
* ควบคู่กระบวนคิด-ขั้นตอนตามค่านิยม CPF Way6+7

“ วิกฤต สร้างโอกาส ” น่าจะเป็นหลักคิดที่อธิบายภาวะเศรษฐกิจกับการปรับตัวขององค์กรธุรกิจในการรับมือฝ่าวิกฤติในปีนี้ได้เป็นอย่างดี โดยเฉพาะแวดวงการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่ประสานเสียงกันไปทางเดียว วิกฤตธุรกิจทีเกิดขึ้น เป็นโอกาสดีทำให้ฝ่ายHR หันมาเน้นพัฒนาบุคลากรอย่างจริงจังเพิ่มขึ้น เพราะในห้วงธุรกิจเติบโต เฟื่องฟู บุคลากรมันไม่ค่อยมีเวลาหันมาเรียนรู้ พัฒนาทักษะ ความสามารถกันมากนัก

เช่นเดียวกันองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานกว่า 6 หมื่นคนอย่างค่าย CPF โดยรองกรรมการผู้จัดการบริหาร สายทรัพยากรบุคคล และกรรมการผู้จัดการ CPF Training Center ทินกร เรือนทิพย์ ยอมรับว่า วิกฤตเศรษฐกิจที่จะเกิดขึ้นในปีนี้ เป็นโอกาสอันดีที่จะทำให้ฝ่ายHR ได้ปรับบทบาทด้านบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างเข้มข้นมากขึ้นเน้นการรักษาและพัฒนาบุคลากรมากยิ่งขึ้น

ทั้งนี้กลยุทธ์ในการบริหารจัดการคนในภาวะวิกฤติเศรษฐกิจของ CPF บอสใหญ่คนเดิม เปิดเผยว่า มุ่งเน้นการรักษาและพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่ โดยการฝึกอบรมให้มากขึ้น และจะไม่รับบุคคลากรใหม่เข้าโดยไม่จำเป็น ขณะเดียวกันก็ไม่มีนโยบายที่จะลดจำนวนพนักงานในสถานการณ์ปีนี้ ทั้งนี้เพราะบริษัทซีพีเอฟ บางธุรกิจมีแผนขยาย บางธุรกิจไม่มีแผนขยาย ดังนั้นจึงสามารถโยกย้ายปรับเปลี่ยนการทำงานของบุคลากรได้ (จัดแบ่งตามสาย อาทิ สายอาหารเพาะพันธ์สัตว์ ฟาร์ม โรงงาน ฝ่ายขาย และฝ่ายสนับสนุน)

“ในช่วงเศรษฐกิจชะลอตัว บริษัทก็หันมาพัฒนาคน เพิ่มประสิทธิภาพ กระบวนการทำงานทั้งของคนและเครื่องจักร โดยเฉพาะบุคลากรฝ่ายขาย ก็จะได้รับฝึกอบรม ให้สามารถโน้มน้าว เทคนิคการขายมากขึ้น สำหรับส่วนผลิต เน้นเพิ่มประสิทธิภาพ”

เขายอมรับว่า ในภาวะที่ธุรกิจไม่ขยายตัว ทำให้บริษัทได้มีโอกาสหันมาพัฒนาคนบุคลากรได้มากขึ้น ทั้งเนื้อหาทฤษฎี แนวคิด และความถี่ และในส่วนของHRก็ยังได้พัฒนาเครื่องมือคน ยกตัวอย่าง การเรียนออนไลน์ มีเป้าหมายเพื่อให้บุคลากรสามารถเรียนได้ตลอดเวลา 24 ชั่วโมง ช่วยประหยัดเวลาและสะดวกมากขึ้น

“ การฝึกอบรมบุคลากรทำทั้งระยะสั้นและระยะยาว โดยระยะสั้นมุ่งเน้นให้มีทักษะในการทำงาน ระยะยาวเน้นให้คนมีความเป็นผู้นำ ในการบริหารจัดการคนและธุรกิจ โดยที่ผ่านมาได้จัดทำอย่างสม่ำเสมอ เนื้อหาอบรมยังได้ เน้นการจัดการองค์กรความรู้หรือKM ใส่เข้าไปในระบบ ทำให้คนสามารถเข้าไปเรียนรู้ได้

ทั้งยังมุ่งในเรื่องอี-เลิร์นนิ่งหรือศูนย์การเรียนรู้ โดยให้แต่ละสายธุรกิจร่วมกันจัดตั้งขึ้นมา ปัจจุบันมีศูนย์การเรียนรู้ทั้ง สุกร การขาย ทำให้พนักงานสามารถเข้าไปเรียนรู้ฝึกทักษะได้ภาคปฎิบัติหลังจากเรียนทฤษฎี”

โมเดลปั้นคนเก่ง+ดี สไตล์ CPF Ways 6+7

นอกเหนือจาก เพิ่มดีกรีการบริหารจัดการคนแล้ว ในด้านค่านิยมหรือวัฒนธรรมสร้างคน ให้มีลักษณะโดดเด่นเป็นแบบที่องค์กรกำหนดไว้ มีแนวคิดหลักที่เรียกกันว่า “ CPF Ways ” เป้าหมายของซีพีเอฟเวย์ คือ การหล่อหลอมให้คนพันธุ์ซีพีเอฟเป็นคนมีความสามารถและคุณธรรม ควบคู่กันไป เพื่อนำพาองค์กรไปสู่ระดับโลก

ทั้งนี้ CPF Ways ประกอบด้วย 1.พรัอมรับการเปลี่ยนแปลง ( Embrace Change) 2.ใฝ่รู้และพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ( Master Learning and Sharing) 3.นวัตกรรม ( Innovation ) 4.มีคุณธรรมและความซื่อสัตย์ (Integrity and Honesty ) 5. มุ่งมั่นเพื่อความสำเร็จ ( Result Orientation)และ 6.ตอบแทนคุณแผ่นดิน (Dedicate to Country)

องค์ประกอบของ CPF Ways ทั้ง 6 ตัวนี้ ทินกร บอกว่า เพื่อให้เข้าถึงคนทั่วทั้งองค์กรอย่างได้ผล ขั้นตอนและกระบวนการเป็นสิ่งสำคัญ ทั้งนี้ บริษัทได้ให้ความสำคัญตั้งแต่ ขั้นตอนการปลูกฝังจากระดับผู้บริหารไปยังพนักงานอย่างต่อเนื่อง และในการประเมินผลงานประจำปีก็ยัง CPF Waysร่วมพิจารณาด้วย ทำให้บุคลากรในองค์กรมีความกระตือรือล้น มีจำนวนบุคลากรทั้งหมดของบริษัทซีพีเอฟ 60,000 คน เป็นพนักงานประเภท White Collar 19,000 คน ประเภทแรงงาน 40,000 คน

เขายังบอกด้วยว่า CPF Ways เป็นกรอบในการบริหารจัดการและขับเคลื่อนบุคลากร ทั้งในการประเมินผลงาน คุณค่าของคน โดยแต่ละปีใช้แบบฟอร์มในการประเมิน พูดคุยกับพนักงานทุกระดับ

นอกจาก CPF Ways ยังมีโมเดลในการพัฒนาภาวะผู้นำ หรือเรียกว่า Leadership Competency เป็น 7 Competency หลักที่พนักงานจำเป็นต้องมีคุณสมบัติทั้งหมด ได้แก่

หนึ่ง-เป็นนักกลยุทธ์ (Strategic Focus) สอง-มีวิสัยทัศน์-สืบสานสู่เป้าหมาย (Build &Share Vision)สาม-คิดเชิงวิเคราะห์ (Analytical Thinking)สี่-กล้าตัดสินใจ (Decisiveness)ห้า-เสียสละ-รับผิดชอบ เหมือนเจ้าของกิจการ ( CPF Enterpreneurial )หก-สร้างผลสำเร็จของงานด้วยทีมงาน เจ็ด-สร้างพันธมิตรทั้งภายในและภายนอก

ไม่เพียงเท่านี้ เพื่อเป้าหมายสู่องค์กรเก่ง+ดี กระบวนการหล่อหลอมทั้งจากวัฒนธรรมองค์กรสไตล์ CPF เริ่มต้นเป็น 3 ระดับ

หนึ่ง- ระดับให้คนมีความตระหนักรู้ (Awareness) หลังจากสร้างวัฒนธรรมซีพีเอฟ เวย์ออกมา จะต้องให้บุคลากรตระหนักว่า เป็นสิ่งที่จะต้องทำ โดยช่วงต้นจะมีการสื่อสารให้บุคลากรในองค์กรรับรู้โดยผู้บริหารระดับซีอีโอ ในรูปแบบวิดีโอเทป เปิดให้พนักงานทั้งหมดรับทราบทั้งประเทศ ขณะที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย็ก็จะสื่อให้ทุกคนรับทราบอีกทางหนึ่ง

สอง- ระดับให้คนมีความเข้าใจ (Understand) โดยทุกครั้งที่มีการจัดเวิร์คชอปก็จะมีการพูดคุยให้พนักงานเข้าใจในแต่ละข้อ หมายความว่าอย่างไรลงลึกในรายละเอียด

สาม-ระดับให้ทุกคนยึดถือเป็นหลักปฎิบัติ พันธะสัญญา (Commitment) ทั้งนี้ มีกำหนดเป้าหมายและการประเมินผลประจำปีจากพันธะสัญญาที่ได้กำหนดไว้ในแต่ละข้อของซีพีเอฟ เวย์ โดยจะสำรวจว่า บุคลากรนำเอาซีพีเอฟ เวย์ไปปฎิบัติอยู่ในระดับใดอย่างต่อเนื่อง ซึ่งถือว่า เป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลงานประจำปี มีสัดส่วนคะแนน 70:30

“ การนำเอาซีพีเอฟ เวย์ไปประเมินใช้ทุกข้อ เพียงว่าแต่ละปีจะนำเอาแต่ละข้อมาให้น้ำหนักก่อนหรือหลังไม่เท่ากัน และได้ทำอย่างต่อเนื่อง โดยปีที่ผ่านมาเน้นด้านนวัตกรรม เพราะมีนโยบายบุกตลาดสินค้าที่มีแบรนด์ โดยต้องการเปลี่ยนmind set ของคนว่าเน้นcustomer service มากขึ้น ทำให้เกิดการร่วมกันคิดสิ่งใหม่”

ในการวัดผลงาน นอกจากภาพรวมแล้ว ก็จะพิจารณาโครงการที่มอบหมายให้ทำว่ามันไปสนับสนุนแนวทางซีพีเอฟ เวย์มากหรือน้อยเพียงไร

นอกจากนี้ ยังมีกระบวนการสื่อสารให้กับพนักงานแต่ละระดับอย่างทั่วถึง เริ่มต้นจากการให้ Communication pack นอกเหนือจากการสื่อสารด้วย โปสเตอร์ แผ่นพับ อีเมล์ วีดีโอของซีอีโอ โดยพนักงานระดับทั่วไป

“ซีพีเอฟ เวย์ เป็นค่านิยม (Core Value) ที่ทุกคนในองค์กรจะต้องมี ส่วนลีดเดอร์ชีพ คอมพีเทนซี เป็นสมรรถนะของคนที่เป็นผู้นำ โดยเฉพาะคนผู้นำที่มีลูกน้องจะต้องมีทั้งซีพีเอฟเวย์และคอมพิเทนซี

สำหรับขั้นตอนและกระบวนการหล่อหลอมพนักงานให้เป็นไปตามค่านิยม ซีพีเอฟเวย์ เริ่มต้นจากการ มีผู้นำองค์กรเป็นแบบอย่าง ตามด้วยการสื่อสารของผู้นำที่ต้องทำตลอดทั้งผ่านสื่อภายในองค์กรและนอกองค์กร พร้อมทั้งมีการรณรงค์เป็นช่วงๆอย่างต่อเนื่อง ทั้งการประกวดกระตุ้นให้ตื่นตัว

นอกจากนี้ยังนำค่านิยมซีพีเอฟ เวย์ ไปใส่ในแบบการประเมินผลงาน มีการพูดคุยแลกเปลี่ยนระหว่างหัวหน้างานและลูกน้อง เพื่อเป็นการปลูกฝังแนวทางซีพีเอฟ เวย์เข้าไปในจิตสำนึกบุคลากร

สูตรปั้น ผู้นำดาวเด่นแบบCPF

สำหรับการพัฒนาทักษะผู้นำ เริ่มต้นตั้งแต่ระดับซูเปอร์ไวเซอร์-ผู้บริหารระดับสูงมีทักษะ Leadership Competency แล้วยังมีทักษะบริหารจัดการคน มีความรู้ด้านการเงิน เศรษฐกิจ รวมถึงทักษะความคิดเชิงวิเคราะห์ และหาเหตุผล ซึ่งเป็นรูปแบบสร้างคนของซีพีเอฟ เพื่อตอบโจทย์ว่า บุคลากระดับนี้ควรจะต้องมีความรู้อะไรบ้าง โดยมีระดับความเข้มข้นไม่เท่ากัน

นอกจากนี้ยังมีการคัดแยกกลุ่มบุคลากรระดับผู้นำ โดยเฉพาะ กลุ่มผู้นำ Future Leader หรือกลุ่มTalent เป็นกลุ่มคนที่มีโปรแกรมพิเศษในการมอบหมายงาน โดยถูกวางเส้นทางเติบโตในอาชีพการทำงาว่าและประเมินผลงานขั้นต้น จะต้องถูกพัฒนาไปอย่างไร โดยเน้นประเมินผลงานทุก เป็นกลุ่มคนที่เติบโตในสายงานค่อนข้าง

“ คนทำงานกลุ่มนี้ถูกประเมินด้วยเครื่องมือในด้านIQ ,EQ และAQ หรือความสามารถทำงานในบรรยากาศที่กดดัน ผลการประเมินนี้จะเป็นตัวบอกว่า ใครบ้างที่มีแววเป็นกลุ่มTalent หลังจากนั้นก็ไปเจอกับกลุ่มผู้บริหารระดับสูงขององค์กรและมีการวางแผนเฉพาะบุคคลหรือ Individual Development Plan : IDP เพื่อบอกว่า ในปีนี้ คนนี้มีแผนการทำงานอะไรบ้าง มีการอบรม , มอบหมายให้ทำโครงการอะไรบ้าง และในอนาคต 1-2 ปีเส้นทางเติบโตของเขาเป็นอย่างไร ทำงานในตำแหน่งใดบ้าง โดยจุดหมายปลายทางของคนเหล่านี้ คือ Successor ขององค์กรต่อไป ” รองกรรมการผู้จัดการสายงานบริหาร HRของซีพีเอฟ บอกในตอนท้าย