- เกาะติดกระแส HR สร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบสากล ผ่านโมเดล"บ้านปู สปิริต"
- เจาะหนทางคัดเลือกคนเก่ง เสริมเขี้ยวเล็บการสื่อสาร ต้องเปิดใจกว้างปลดล็อกความคิดยึดติด
- "นวัตกรรม ยึดมั่นความถูกต้อง ห่วงใยเอาใจใส่ และพลังร่วม" 4 แนวคิดสำคัญที่ต้องทำให้เห็นผล
- จับทางก้าวสู่ตำแหน่งระดับสูง ปรับแนวคิดใหม่พัฒนาทักษะเฉพาะทางเท่าที่ใช้จริง ชี้แบบเก่าทำมากเกิน

ในแวดวง HR ในต่างประเทศ ขณะนี้กระแสที่มาแรงและหลายองค์กรต่างให้ความสนใจ คือแนวทางการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นมาตรฐานในระดับสากล ไม่ว่า HR Manager จะอยู่ส่วนใดของมุมโลกสามารถติดต่อสื่อสารในวิสัยทัศน์เดียวกันที่เป็นมาตรฐานร่วมกันทางกระบวนการคิดและการปฏิบัติ

สำหรับประเทศไทยคาดว่าแนวคิดการสร้างวัฒนธรรมองค์กรสากลของ HR จะเป็นกระแสที่หลายหน่วยงานต้องให้ความสนใจในต้นปี พ.ศ. 2551 เพราะขณะนี้บริษัทที่ปรึกษาหลายแห่งในประเทศกำลังนำเข้าเครื่องมือการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรจากต่างประเทศ

แต่สถานการณ์องค์กรไทยในขณะนี้หลายบริษัทขนาดใหญ่ที่เริ่มเบนเข็มการลงทุนไปต่างประเทศ ต่างให้ความสนใจบริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน) องค์กรไทยที่ถือเป็นต้นแบบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ด้วยการนำวิสัยทัศน์เดิมที่มีอยู่มาปรับใช้จนเป็นกระบวนการทำงานและค่านิยมร่วมขององค์กร ภายใต้โมเดล "บ้านปู สปิริต"

บทพิสูจน์ความสำเร็จที่เริ่มต้นมาตั้งแต่ปี พ.ศ.2548 ภายใต้บุคลากรกว่า 3,600 คนในปัจจุบัน ที่ประกอบไปด้วยคนไทย, จีน และอินโดนีเซีย และในอนาคตจะมีบุคลากรในต่างประเทศเพิ่มอีกถึง 2,400 คน

ถอดรหัสโมเดลใหม่

ชัยพร นาคะสาทิศ ผู้อำนวยการสายอาวุโส ทรัพยากรมนุษย์ บริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน) ผู้ผลิตถ่านหินในอุตสาหกรรมพลังงาน กล่าวว่า แนวคิด"บ้านปู สปิริต" เกิดจากกลไกทางธุรกิจ โดยมีสาเหตุสำคัญมาจากแหล่งวัตถุดิบหลักในการผลิตคือถ่านหินที่มีในบางพื้นที่ เป็นข้อจำกัดที่ส่งผลให้บริษัทต้องสร้างกลไกในการบริหารทรัพยากรบุคคลในแต่ละประเทศที่บริษัทเข้าไปลงทุน

แนวทาง "บ้านปู สปิริต" เป็นการสร้างค่านิยมร่วมขององค์กร และเนื่องจากภาษาที่ใช้ในการสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญเมื่อองค์กรก้าวไปสู่ระดับสากล การสื่อสารระหว่างสาขาย่อยในแต่ละประเทศต้องใช้ภาษาอังกฤษไม่ว่าจะเป็นการส่ง อีเมล์ หรือติดต่อทางโทรศัพท์ เพราะฉะนั้น สำหรับการคัดเลือกพนักงาน ในระดับปริญญาตรีจำเป็นจะต้องมีคะแนน TOIEC ไม่ต่ำกว่า 500 คะแนน ส่วนระดับปริญญาโทขึ้นไปต้องมีคะแนน TOIEC ไม่ต่ำกว่า 700 คะแนน

สิ่งสำคัญต่อมาคือ ต้องไม่ยึดติดกับแนวคิดของตนเอง เพราะจะเป็นตัวทำลายกระบวนการสร้างทีมงานเนื่องจากพนักงานต้องมีความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งเป็นวิสัยทัศน์ตามแนวทางการทำงานของ "บ้านปู สปิริต" ที่ HR ต้องมีบทบาทในการสร้าง 4 แนวคิดให้เกิดกับบุคลากร ซึ่งประกอบไปด้วย 1.นวัตกรรม 2.ยึดมั่นความถูกต้อง 3.ห่วงใยเอาใจใส่ และ4.พลังร่วม

นวัตกรรม (Innovation) หมายถึงการที่บุคลากรต้องใฝ่หาความรู้และริเริ่มแนวคิดใหม่ ๆ หรือร่วมกันค้นคว้าวิธีการทำงานใหม่ๆ เพื่อนำมาปรับใช้ พร้อมทั้งต้องยึดมั่นในความถูกต้อง (Integrity) ปฏิบัติงานด้วยความซื่อสัตย์ มีระเบียบวินัยอย่าเคร่งครัดและบำเพ็ญประโยชน์ต่อสังคม และการห่วงใยเอาใจใส่ (Care) โดยต้องเปิดใจรับฟังความคิดเห็นหรือคำแนะนำอย่างให้เกียรติ แม้จะมีความแตกต่างของความคิดในการทำงานวัฒนธรรม ชนชาติ และศาสนา

สุดท้าย เป็นแนวคิดในการสร้างพลังร่วม (Synergy) โดยประสานแนวคิดที่แตกต่างให้ได้ข้อยุติหรือลดความขัดแย้ง เพื่อประโยชน์ร่วมกันขององค์กร ขณะเดียวกันต้องมีการสื่อสารแลกเปลี่ยนความรู้ ข้อมูลข่าวสารภายในองค์กรกับหน่วยงานภายนอก

กะเทาะบทบาท HR

ชัยพร ยังกล่าวถึงบทบาทของ HR ในการเสริมสร้างความสามารถของผู้บริหารในระดับต่างๆ ตามแนวทาง "บ้านปู สปิริต" ที่ต้องประเมินปัจจัยการทำงานในแต่ละตำแหน่งที่แตกต่างกัน ซึ่งบริษัทได้วางกรอบแนวทางปฏิบัติในตำแหน่งต่างๆ เช่น Technical และ Professional Leader ที่ต้องมุ่งเน้นกระบวนการคิดวิเคราะห์ในการทำงานหรือมอบหมายงานได้อย่างเหมาะสมกับความสามารถ ตลอดจนคอยส่งเสริมกระบวนการทำงานในการแก้ปัญหาให้กับทีมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งในกระบวนการพัฒนาจะต้องใช้บริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลที่มีมาตรฐานความเป็นสากลในการวางระบบงาน

ด้านผู้บริหารระดับ BU Leader ต้องมุ่งเน้นคุณสมบัติตรวจสอบดูแลเหมือนกับการสวมวิญญาณ เถ้าแก่ในการดูแลลูกน้องในรายละเอียดปลีกย่อยต่างๆ ควบคู่กับภาวะผู้นำในการมอบหมายและการอำนวยช่วยเหลือเมื่อเกิดปัญหา ขณะเดียวกันต้องมีแนวทางในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นที่สามารถปรับเข้าได้กับบุคคลที่ต่างด้านเชื้อชาติ โดย HR ของบริษัทต้องมีบทบาทร่วมกับบริษัทที่ปรึกษาเพื่อเสริมสร้างความรู้ให้ HR มีแนวทางปฏิบัติ

สำหรับบุคลากรที่อยู่ในตำแหน่ง Project Manager Leader จะมุ่งเน้นทักษะด้านการบริหารในโครงการที่มีสภาพแวดล้อมหรือการปฏิบัติงานเฉพาะของหน่วยงานในการวิเคราะห์กระบวนการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่ง HR จะเข้าไปมีบทบาทในการจัดการบุคลากรทั้งหมด

"ทักษะต่างๆ ที่ถูกกำหนดในการทำงานของผู้บริหารในแต่ละตำแหน่งจะไม่มีหลักการทำงานที่มากเกินความเป็นจริง เนื่องจากบริษัทที่กำหนดแนวทางการพัฒนาทักษะหลายอย่าง จะทำให้คนทำงานสับสนในแนวทางปฏิบัติ ขณะที่ HR ไม่มีกระบวนการประเมินการทำงานที่ซับซ้อน"

ทั้งนี้ โมเดลที่เป็นตัวกำหนดการเลื่อนตำแหน่งในแต่ละสายงานตามกระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของ "บ้านปู สปิริต" ซึ่ง HR ในแต่ละประเทศที่บริษัทเข้าไปลงทุนใช้จะเป็นโมเดลเดียวกันในการประเมินกระบวนการทำงานตามทักษะที่กำหนดไว้ เช่น ทักษะในการโน้มน้าวใจ การตัดสินใจแก้ปัญหา และการจัดการความเสี่ยง ซึ่งเมื่อมีการกำหนดแนวทางการประเมินที่ชัดเจน พนักงานจะสามารถพัฒนาทักษะเฉพาะในตำแหน่งที่ตนต้องการโดยไม่ไขว้เขวกับปัจจัยอื่นๆ

ขณะเดียวกัน การประเมินผลงานเพื่อเลื่อนตำแหน่งของ HR จะใช้ตัวชี้วัดในการประเมินผลการทำงาน 50% เพื่อตัดปัญหาการคัดเลือกคนไม่ตรงกับสายงาน ซึ่งบริษัทจะให้ HR ประเมินพนักงานเดิมก่อนบุคลากรภายนอกที่เพิ่งจะเข้ามาสมัครงาน เพราะได้ผ่านการพัฒนาทักษะตามแนวทาง"บ้านปู สปิริต" มาแล้ว

"จากกระบวนการทำงานที่มีกระบวนการสร้างบุคลากรรุ่นใหม่เพื่อมาแทนผู้บริหารเดิมในระดับสูงอยู่ตลอด เป็นผลให้บริษัทสามารถย้ายบุคลากรที่มีความสามารถจากประเทศหนึ่งไปทำงานอีกประเทศหนึ่ง โดยไม่ประสบกับปัญหาขาดแคลนบุคลากรที่จะมาทำงานแทน"

ด้านรายได้ของบุคลากรท้องถิ่นที่ทำงานในแต่ละประเทศ บริษัทจะจ้างทีมวิจัยเงินเดือนในแต่ละประเทศเพื่อหาค่าจ้างที่เหมาะสมกับ Positioning ขององค์กรเมื่อเทียบกับคู่แข่งขันในประเทศนั้นๆ

ขณะที่การประเมินค่าจ้างของพนักงานที่ไปทำงานต่างประเทศให้กับบริษัทจะคิดอัตราเงินเดือนตามความยากลำบากในการเข้าถึงพื้นที่ของการทำงาน เนื่องจากเหมืองถ่านหินบางแห่งมีความเป็นอยู่ที่ยากลำบาก เพราะฉะนั้นบริษัทต้องตอบแทนเงินเดือนให้เหมาะสมกับค่าเหนื่อย หากเป็นระดับผู้บริหาร บริษัทจะให้กลับบ้านทุก 3 เดือน โดยจะออกค่าใช่จ่ายในการเดินทางให้ทั้งหมด

ชัยพร บอกถึงเป้าหมายในอนาคตของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามแนวทาง "บ้านปู สปิริต" ที่จะต้องสร้างความยั่งยืนในกระบวนการทำงาน ซึ่งเป้าหมายต่อไป HR ต้องสร้างความเชื่อตามแนวทางดังกล่าวให้เกิดกับผู้บริหารในสายงานประมาณ 10% ของบุคลากรทั้งหมด จึงจะสามารถขับเคลื่อนองค์กรตามแนวทางของผู้บริหารเพื่อก้าวสู่วิสัยทัศน์สูงสุดที่ต้องการสร้างองค์กรเป็น"โฉมหน้าพลังงานแห่งเอเชีย"

"บ้านปู สปิริต" ทำให้เห็นว่า การสร้างวัฒนธรรมองค์กรในระดับสากลใช่ว่าจะต้องเปลี่ยนแนวทางการทำงานเดิมเสียหมด แต่ควรนำสิ่งดีๆ ที่มีอยู่เดิมมาปรับใช้