- ไขภารกิจองค์รวม ที่ HR ยุคใหม่สร้างคุณค่าต่อองค์กร
- ระบุต้องเปลี่ยนบทบาทจาก “Staff Function” สู่ “Business Partner”
- เดินหน้าท้าทายเพื่อบรรลุเป้าหมายด้วยตัวชี้วัดเดียวกันกับองค์กร
- ไม่เพียง HR เท่านั้นที่ต้องเข้าใจภารกิจ แต่ CEO ไม่อาจละเลย

ด้วยความต้องการและความจำเป็นที่ทุกองค์กรต้องพัฒนาตนเองเพื่อความอยู่รอด HR ต้องเปลี่ยนสถานะของตนไปตามสภาพแวดล้อมของโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

แต่ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายของแต่ละองค์กร เช่น ภาคธุรกิจผลลัพธ์สุดท้ายคือผลกำไรที่เป็นตัวเงิน ภาครัฐผลลัพธ์ที่ต้องการคือความพึงพอใจของผู้ใช้บริการ ที่สำคัญการกำหนดเป้าหมายขององค์กรมี HR เป็นกลไกหลัก

จุดที่ต้องตระหนักมากขึ้นในปัจจุบัน คือความคาดหวังของผู้บริหารระดับสูงภายในองค์กร ไม่ใช่ต้องการให้ HR ทำงานประจำไปวันๆ เช่น รับสมัครงาน จ่ายเงินเดือนเป็นต้น แต่สิ่งที่องค์กรต้องการคือ HR ต้องรู้ว่าธุรกิจทำอะไร ในขณะที่ต้องคำนึงถึง ความคาดหวังจากภายนอกองค์กรด้วยเช่นกัน

ดังนั้น HR ต้องเพิ่มคุณค่าให้ตนเองด้วยการเปลี่ยนวิธีคิด บทบาท และการจัดการ เพื่อนำพาองค์กรสู่ความยั่งยืน

ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) กล่าวว่า ที่ผ่านมามีการกล่าวถึง HR ในหลากหลายมิติทั้งบทบาทใหม่ เครื่องมือต่างๆ ที่ใช้ในการบริหาร HR ให้เกิดประสิทธิภาพมาอย่างต่อเนื่อง แต่อย่างไรก็ตาม สิ่งหนึ่งที่อาจจะยังไม่ได้สรุปหรือผูกโยงผลลัพธ์ที่จะได้ออกมา ซึ่งสิ่งที่พยายามจะเผยแพร่แนวความคิดหรือบทบาทใหม่ เช่น Strategic Role ชนิดต่างๆ ตั้งแต่ชิ้นย่อยๆ จนถึงระดับการนำมาผสมผสานกัน เป็นที่มาของการพูดถึงเรื่อง HR Value Proposition หรือภารกิจองค์รวมที่ HR ยุคใหม่สร้างคุณค่าให้กับองค์กร เป็นการสะท้อนภาพเพื่อสร้างความชัดเจนว่า HR จะมีส่วนช่วยขับเคลื่อนธุรกิจให้ยั่งยืนได้อย่างไร

ทั้งนี้ ที่ผ่านมามีการพัฒนาคนเป็นแบบจิ๊กซอว์เพื่อนำไปสู่ความเป็นปึกแผ่นขององค์กร ดังนั้นความสามารถของคนจะนำไปสู่ความสามารถขององค์กร เพราะฉะนั้น ไม่ว่าจะเป็นคน HR หรือใครก็ตามที่มีส่วนเกี่ยวข้องในบทบาทนี้พยายามเสริมสร้างความเข้มแข็งขององค์กร โดยมีเครื่องมือไปสู่จุดนั้นหลายประการ

ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ กรรมการฝ่ายวิชาการ สมาคมฯ กล่าวเพิ่มเติมว่า อย่างไรก็ตาม อุปสรรคสำคัญที่บุคลากรทางด้าน HR เป็นอยู่คือการมองจากตนเองเป็นจุดศูนย์กลางหรือ inside out แต่ในทางที่ต้องเปลี่ยนแปลงคือการมองในมุมของผู้ที่รับการดูแลจาก HR ว่าต้องการอะไรกันแน่หรือ outside in เพื่อให้เกิดความเข้าใจในสิ่งที่ต้องทำและทำให้ตัวชี้วัดมีความชัดเจนขึ้น เพราะตัวชี้วัดของ HR กับธุรกิจหรือองค์กรจะเป็นตัวเดียวกัน

หมายความว่า HR ต้องรู้ข้อเท็จจริงทางธุรกิจ รู้ว่ากำลังทำงานกับใครบ้าง (steakholder) ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน ผู้ถือหุ้น ลูกค้า รู้ว่ากระบวนการทำงานต่างๆ ในองค์กร เช่น การบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารคนเก่ง รวมทั้ง การวางแผนการสื่อสารกับบุคลากรในองค์กร ประกอบกับการสนับสนุนให้การทำงานแต่ละหน่วยงานลื่นไหลไปได้ พร้อมทั้ง ต้องมีศักยภาพดีเพียงพอด้วยการทำงานประจำให้ดีเป็นพื้นฐานก่อนเพื่อให้เกิดความเชื่อถือ และต้องวางแผนกลยุทธ์ในการพัฒนาฝึกอบรมบุคลากรเพื่อให้สอดคล้องกับการแผนธุรกิจ ซึ่งมีความสำคัญมาก จึงจะสามารถสนับสนุนให้องค์กรก้าวไปอย่างยั่งยืนได้ เช่น จะเติบโตหรือแตกแขนงไปเป็นอะไร ฯลฯ

HR ต้องสามารถมองเป็นกระบวนการได้ เพื่อเป็นคู่คิดให้กับผู้บริหาร ตั้งแต่รับคนดีคนเก่งเข้ามาทำงานที่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กร การจะรักษาอย่างไร รวมทั้งการส่งเสริมให้เติบโต ทำให้เกิดเครื่องมือต่างๆ เพื่อพัฒนาคน เพราะเมื่อคนเรียนรู้ในสิ่งใหม่ๆ หรือยังรู้ไม่เต็มที่จะทำให้เกิดความมั่นใจในการทำงานและทำงานในความรับผิดชอบของเขาได้อย่างเต็มที่

มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์ อุปนายกฝ่ายวิชาการ สมาคมฯ กล่าวเสริมว่า เนื่องจากทุกหน่วยงานและองค์กรที่เกี่ยวข้องในการพัฒนา HR มีการพูดกันอย่างมากถึงการเปลี่ยนบทบาทของ HR จากการเป็นผู้ให้บริการไปสู่การเป็นพันธมิตรทางธุรกิจ (Business Partner) แต่ที่สำคัญ HR ต้องแสดงคุณค่าว่าพร้อมที่จะเป็นได้อย่างไร ดังนั้น สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ในฐานะหน่วยงานหลักที่เกี่ยวข้องในการพัฒนา HR ไทยจึงเห็นความจำเป็นที่จะต้องแบ่งปันความรู้และกระตุ้นให้เกิดการตื่นตัวและพัฒนาด้าน HR

นอกจากนี้ เนื่องจากสมาคมฯ กำลังผลักดันการรับรองมาตรฐาน HR มืออาชีพ จึงมีการเชื่อมโยงกันด้วยการออกแบบแบบจำลอง HR มืออาชีพขึ้นมา อย่างไรก็ตาม โดยส่วนตัวเห็นด้วยอย่างมากกับผู้บริหารที่อยู่ในตำแหน่ง People Divisionของห้างวอลมาร์ต ธุรกิจค้าปลีกรายใหญ่ระดับโลกที่กล่าวว่า “My Role is Getting , Keeping and Growing good people …” ซึ่งหมายถึงบทบาทของ HR โดยหลักอยู่ที่ 3 เรื่องใหญ่คือการสรรหา รักษา และส่งเสริมบุคลากรขององค์กร

"การพูดอย่างนี้ดูเหมือนง่าย แต่การจะทำงานสำคัญ 3 เรื่องใหญ่ดังกล่าว HR จะต้องรู้ว่าต้องทำอะไรบ้าง ซึ่งมีงานมากมายมหาศาล ซึ่งในวันนี้สิ่งที่สมาคมฯ กำลังเน้นคือการตีฆ้องกระตุ้นให้ HR ตระหนักว่าเมื่อรู้แล้วต้องทำด้วย และย้ำว่าคนที่จะตีราคา HR ไม่ใช่ HR เอง แต่เป็นผู้ที่รับผลงานของเราไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร พนักงาน และผู้ถือหุ้น ทำให้ HR ต้องหาจุดลงตัวในบทบาทของตนเอง และผลักดันให้ผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กรหรือซีอีโอให้การสนับสนุน ซึ่งนับเป็นความท้าทายของ HR"

สำหรับ The HR Value Proposition หรือภารกิจองค์รวมที่ HR ยุคใหม่สร้างคุณค่าให้กับองค์กรนั้น ประกอบไปด้วย 5 ปัจจัยหลัก คือ1.ความรอบรู้ในเรื่องต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ เช่น เทคโนโลยี สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ 2.การเข้าใจความต้องการและสามารถตอบสนองผู้ที่เกี่ยวข้องทั้งภายในและภายนอกองค์กร 3.สามารถยกระดับภารกิจของ HR เช่น การพัฒนาบุคลาการ การนำข้อมูลข่าวสรมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 4.การสร้างเสริมบุคลากรโดยมียุทธศาสตร์ด้านกำลังคนและองค์กร และ5.มีความเป็นมืออาชีพอย่างสมบูรณ์ เช่น บทบาท HR และการพัฒนา HR เพื่อก้าวสู่การเป็น HR ที่มีคุณค่า สามารถนำองค์กรก้าวสู่ธุรกิจที่ยั่งยืน ไม่ว่าจะมีอะไรเกิดขึ้น ทั้งในด้านสังคม เศรษฐกิจ การเมือง วัฒนธรรม และเทคโนโลยีจะไม่ส่งผลกระทบหรือสร้างความระส่ำระสายต่อองค์กร

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) จะจัดงามสัมมนาThailand HR Forum 2007 ในหัวข้อ The HR Value Proposition : Blueprint for HR Professional in the Future ระหว่างวันที่ 17-18 กรกฎาคม 2550 ห้องวิภาวดีบอลรูม โรงแรมโซฟิเทลเซ็นทรัล ลาดพร้าว