PMAT เผยผลสำรวจการปรับเงินเดือนพนักงานปี 2550 เฉลี่ยเพิ่มขึ้น 6.24% ลดลงจากปีนี้เล็กน้อย
โบนัสเฉลี่ยจ่ายกันที่ 2.45 เท่าของเงินเดือน
ธุรกิจยานยนต์ และชิ้นส่วนนำโด่งจ่ายโบนัส 3.67 เท่า
ธุรกิจอสังหาริมทรัพย์รองแชมป์ ขึ้นเงินเดือน-โบนัสสูงสุด

ในช่วงเวลาใกล้สิ้นปีเช่นนี้นับเป็นจังหวะเวลาที่จะได้เห็นการตัดสินใจในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และสวัสดิการซึ่งเป็นกิจกรรมสำคัญสำหรับนักบริหารงานบุคคล ที่พนักงานทุกระดับต่างลุ้นว่าปีใหม่อัตราการขึ้นเงินเดือนจะเป็นเท่าไร และจะได้รับโบนัสมากน้อยขนาดไหน

ข้อมูลจากการสำรวจอัตราค่าจ้างเงินเดือนจึงเป็นข้อมูลสำคัญประกอบการตัดสินใจทางการบริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกำหนดค่าจ้างหรือปรับขึ้นค่าจ้างประจำปีให้แก่พนักงานในองค์กร โดยใช้ข้อมูลจากวงการภายนอกเพื่อนำมาเปรียบเทียบกับองค์การหรือหน่วยงานของตนเองอย่างสมเหตุสมผล

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ซึ่งมีการสำรวจสภาวะอัตราเงินเดือนของวงการธุรกิจเป็นประจำทุกปีอย่างต่อเนื่อง และครั้งล่าสุดสำหรับปี 2550 มีบริษัทเข้าร่วมโครงการให้ข้อมูลทั้งหมด 201 บริษัท นับว่ามีกิจการ และกลุ่มธุรกิจเข้าร่วมโครงการมากที่สุดในประเทศไทยถึง 17 กลุ่มธุรกิจ ได้แก่ การขนส่ง 9 บริษัท ก่อสร้าง 7 บริษัท ขายสินค้าอุตสาหกรรม 14 บริษัท ขายสินค้าอุปโภคบริโภค 8 บริษัท ชิ้นส่วนยานยนต์ 18 บริษัท เทคโนโลยี สื่อสาร และคอมพิวเตอร์ 9 บริษัท บรรจุภัณฑ์ 12 บริษัท ประกันชีวิตและประกันภัย 6 บริษัท พลาสติกและเคมีภัณฑ์ 23 บริษัท ไฟฟ้าอิเล็กทรอนิกส์ 14 บริษัท ยานยนต์ 6 บริษัท โรงพยาบาล 3 บริษัท สิ่งทอและเครื่องนุ่งห่ม 8 บริษัท อสังหาริมทรัพย์ 13 บริษัท อาหารและเครื่องดื่ม 18 บริษัท อุตสาหกรรมหนัก 22 บริษัท และอื่นๆ จำนวน 11 บริษัท (ดูตาราง 1)

จากกลุ่มบริษัทที่เข้าร่วมโครงการสำรวจข้อมูลอัตราเงินเดือนทั้งหมดเป็นองค์การขนาดกลางที่มีรายได้ต่อปี 101-500 ล้านบาท คิดเป็น 51% รองลงมาคือ องค์การขนาดใหญ่ที่มีรายได้ต่อปีระหว่าง 1,001-2,000 ล้านบาท และมากกว่า 4,000 ล้านบาท คิดเป็น 32% และองค์การที่มีขนาดเล็กรายได้ต่อปีน้อยกว่า 100 ล้านบาท คิดเป็น 13%

เงินเดือนขั้นต้น

ด้านการจ้างสำหรับผู้ที่จบการศึกษาใหม่ บริษัทส่วนใหญ่มีระยะเวลาการทดลองงานอยู่ที่ 119 วัน มี 90 บริษัท และ 120 วัน มี 71 บริษัท 90 วัน มี 24 บริษัท และ 180 วัน มี 8 บริษัท อัตราเงินเดือนตามวุฒิระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพ (ปวช.) สายเทคนิค 6,382 บาท สายพาณิชย์ 6,174 บาท ระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูง (ปวส.) สายเทคนิค 7,499 บาท สายพาณิชย์ 7,146 บาท ระดับปริญญาตรี สาขาวิศวกรรม 14,378 บาท สาขาวิทยาศาสตร์ 12,191 บาท สาขาคอมพิวเตอร์ 12,124 บาท สาขาบริหารธุรกิจ 10,146 บาท สาขาบัญชี 10,759 บาท สาขาสังคมสงเคราะห์ 10,465 บาท

ระดับปริญญาโท สาขาวิศวกรรม 18,417 บาท สาขาวิทยาศาสตร์ 17,379 บาท สาขาคอมพิวเตอร์ 17,215 บาท สาขาบริหารธุรกิจ 15,690 บาท สาขาบัญชี 15,846 บาท สาขาสังคมสงเคราะห์ 14,400 บาท

5 กลุ่มขึ้นเงินเดือนสูงสุด

การขึ้นเงินเดือนประจำปี 2550 เฉลี่ยของทุกกลุ่มธุรกิจอยู่ที่ 6.24% โดยกลุ่มธุรกิจที่มีการปรับขึ้นเงินเดือนสูงที่สุด 5 อันดับ ได้แก่ กลุ่มขายสินค้าอุปโภคบริโภค 8.25% รองลงมา กลุ่มอสังหาริมทรัพย์ 7.15%กลุ่มอื่นๆ 7.00% กลุ่มขายสินค้าอุตสาหกรรม 6.75% และกลุ่มก่อสร้าง 6.50% ตามลำดับ (ดูตาราง 2)

ธุรกิจก่อสร้างโบนัสสูงสุด

สำหรับการจ่ายโบนัสแบบคงที่นั้น ทุกกลุ่มจ่ายเฉลี่ย 1.52 เท่า ซึ่งลดลงเล็กน้อยจากปี 2549 โดยกลุ่มธุรกิจที่มีการจ่ายโบนัสคงที่สูงสุด 5 อันดับ ได้แก่ กลุ่มก่อสร้าง กลุ่มชิ้นส่วนยานยนต์ กลุ่มสิ่งทอและเครื่องนุ่งห่มและกลุ่มอื่นๆ 2.0 เท่า กลุ่มอสังหาริมทรัพย์และกลุ่มอุตสาหกรรมหนัก 1.83 เท่า กลุ่มพลาสติกและเคมีภัณฑ์ 1.58 เท่า กลุ่มการขนส่ง กลุ่มขายสินค้าอุปโภคบริโภค กลุ่มไฟฟ้าอิเล็กทรอนิกส์และกลุ่มโรงพยาบาล 1.50 เท่า และกลุ่มเทคโนโลยี สื่อสาร และคอมพิวเตอร์ 1.33 เท่า ตามลำดับ (ดูตาราง 3)

กลุ่มยานยนต์โบนัสผันแปรสูงสุด

ส่วนการจ่ายโบนัสตามผลงานผันแปรประจำปี โดยเฉลี่ยทุกกลุ่มอยู่ที่ 2.14 เท่า ซึ่งอยู่ในอัตราใกล้เคียงกับปีที่ผ่านมา นับจากปี 2547 (2.21 เท่า) ปี 2548 (2.15 เท่า) ปี 2549 (2.21 เท่า) สำหรับปี 2550 กลุ่มธุรกิจที่มีการจ่ายโบนัสผันแปรสูงสุด 5 อันดับ ได้แก่ กลุ่มยานยนต์ 3.67 เท่า กลุ่มอสังหาริมทรัพย์ 3.35 เท่า กลุ่มอื่นๆ 3.00 เท่า กลุ่มขายสินค้าอุปโภคบริโภค 2.67 เท่า และกลุ่มชิ้นส่วนยานยนต์ 2.66 เท่าตามลำดับ

ยานยนต์แชมป์โบนัสรวม

การจ่ายโบนัสคงที่และโบนัสผันแปรรวมประจำปี กลุ่มที่มีการจ่ายโบนัสรวมสูงสุด 5 อันดับ ได้แก่ กลุ่มยานยนต์ 3.67 เท่า กลุ่มชิ้นส่วนยานยนต์ 3.66 เท่า กลุ่มอสังหาริมทรัพย์ 3.21 เท่า กลุ่มเทคโนโลยี สื่อสาร และคอมพิวเตอร์ 3.00 เท่า และกลุ่มอื่นๆ 2.67 เท่าตามลำดับ โดยที่การจ่ายโบนัสรวมเฉลี่ยทุกกลุ่มธุรกิจอยู่ที่ 2.45 เท่า (ดูตาราง 4)

จากผลสรุปการดำเนินโครงการสำรวจอัตราค่าจ้างและสวัสดิการสำหรับการบริหารค่าจ้าง ประจำปี 2550 ของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย พบว่าการปรับอัตราค่าจ้างในอดีตตั้งแต่ปี 2547 เป็นต้นมามีแนวโน้มที่สูงขึ้น แต่ในปี 2550 อาจมีอัตราที่ลดลง (จาก 6.38% ในปี 2549 เหลือ 6.24% ในปี 2550) ทั้งนี้อาจเป็นเพราะช่วงเวลาที่ดำเนินการสอบถามข้อมูลอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงทางการเมือง จึงส่งผลให้สภาวะเศรษฐกิจของประเทศชะลอตัว นโยบายของบริษัทต่างๆจึงมีความคงที่หรือมีอัตราที่ลดลงในเรื่องสภาวะทางการเงิน ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความผกผันจากผลของผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศ (GDP) ไตรมาสที่ 2 และผลของดัชนีราคาผู้บริโภค (CPI) เดือนกันยายนในแต่ละปี ที่มีแนวโน้มที่สูงขึ้นตามลำดับ

เปิดโผบ. เงินเดือน-โบนัสนำโด่ง

จากรายงานผลการสำรวจอัตราค่าจ้างและสวัสดิการประจำปี 2549/2550 ของ "สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย" หรือ PMAT ข้อมูลสำรวจ 201 บริษัท 17 กลุ่มธุรกิจ พบว่า การขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน 2550 จากการคาดการณ์ ธุรกิจที่มีการปรับเงินเดือนสูงสุด คือ กลุ่มการขนส่ง 11.07%รองลงมา กลุ่มเทคโนโลยี สื่อสาร คอมพิวเตอร์ 8.21 % อันดับ 3 คือ ประกันชีวิตและประกันภัย 7.14 % ขณะที่กลุ่มที่มีอัตราการขึ้นเงินเดือนน้อยที่สุด คือ กลุ่มอาหารและเครื่องดื่ม 4.44% และมีอัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยรวมทุกกลุ่มธุรกิจเท่ากับ 6.24 %

ขณะที่การปรับโบนัสรวมเฉลี่ยประจำปี พบว่า การปรับโบนัสรวมเฉลี่ยสูงสุด คือ กลุ่มยานพาหนะและอะไหล่รถยนต์ 7-8 เดือน โดยอัตราการจ่ายโบนัสคงที่ เฉลี่ย 1.66 เดือน การจ่ายโบนัสแบบผันแปร เฉลี่ย 2.38 เดือน อย่างไรก็ตามแนวโน้มการจ่ายโบนัสจะอยู่ในรูปจ่ายตามผลงานมากขึ้น สังเกตจากอัตราการจ่ายคงที่ที่ลดลง

ฉัตรพงษ์ วงศ์สุข นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย(PMAT) กล่าวถึงแนวโน้มการบริหารค่าจ้างในปี 2550 กับ “ผู้จัดการรายสัปดาห์” ว่า ทิศทางของการปรับอัตราค่าตอบแทนจะอยู่ในระดับที่ยังทรงตัว แม้จะมีบางองค์กรจะปรับขึ้นเงินเดือนบ้างก็ตาม กระนั้นก็ยังไม่สามารถระบุได้ว่าจะมีความเปลี่ยนแปลงไปในทางที่เลวร้ายลง

แม้ว่าตัวเลขการสำรวจโดยเฉลี่ยจะลดลงกว่าปีที่ผ่านมาเล็กน้อย คือในปี 2548/2549 การขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยของกลุ่มผู้สำรวจอยู่ที่ 6.38% โดยในปี 2549/2550 อยู่ที่ 6.24 % เมื่อสังเกตตัวเลขอาจจะลดลงแต่ในภาพรวมก็คือยังทรงตัว

แม้เศรษฐกิจในช่วงนี้จะอยู่ในระยะไม่ถอยหลังลงคลอง แต่ก็ไม่ได้เดินหน้าเต็มกำลัง เนื่องจากแนวนโยบายของรัฐบาลชุดใหม่ที่นำด้วยเศรษฐกิจพอเพียง

อย่างไรก็ตาม ตนคิดว่าในปลายปีนี้จนกระทั่งต้นปีหน้า ภาวะเศรษฐกิจน่าจะคงที่และเดินไปได้ด้วยดี และหลายองค์กรก็น่าจะยังมีกำลังจ่ายโบนัสให้กับพนักงานได้ ซึ่งภายในเดือนถึงสองเดือนนี้คงจะเริ่มมีสัญญาณออกไปว่าจะอยู่ในระดับใด

ผลสำรวจทำ HR พลิกตัวจ่ายแรกเข้า ‘สูง’ จูงใจคนเก่ง

การสำรวจอัตราค่าตอบแทนเป็นตัวแปรหนึ่งที่สำคัญ ซึ่งจะสะท้อนปัญหาทางด้านเศรษฐกิจและองค์กรธุรกิจ โดยจะเป็นตัวช่วยตัดสินใจว่าในระยะต่อไปบริษัทเอกชนจะทำมีนโยบายและกำหนดทิศทางเงินเดือนอย่างไร

การสำรวจจะช่วยให้การตัดสินใจให้เงินเดือนพนักงานโดยมีหลักอ้างอิงในตลาดและอยู่บนพื้นฐานของตัวเลข ถ้าผู้บริหารตัดสินใจจะปรับเงินเดือนแล้วแต่ปราศจากหลักยึด ก็จะปรับตามความพอใจไร้โครงสร้างที่แข็งแรง กล่าวคือ หากปรับให้พนักงานน้อยเกินไปก็ไม่สามารถจูงใจได้ แต่หากให้มากเกินไปฐานเงินเดือนก็จะเกินความจริง

ดังนั้น การสำรวจอัตราค่าตอบแทนจะทำให้ผู้บริหารรู้ว่าระดับของความพอดี น้อยหรือมากเกินไปอยู่ตรงไหน และสามารถรู้ได้ทั้งตลาดรวมทุกแขนงว่าเคลื่อนไหวอย่างไร รวมถึงธุรกิจเพื่อนร่วมเส้นทางจะแข่งขันอย่างไรในการดึงดูดคนเข้าองค์กรว่าในระดับการจ่ายแต่ละตำแหน่ง ตลอดจนอัตราแรกเข้าอยู่ในระดับใด

“โครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีการสำรวจในทุกปี เพื่อตรวจสุขภาพองค์กร แต่ไม่จำเป็นว่าจะต้องปรับเงินเดือนทุกปี ซึ่งแล้วแต่ความเหมาะสมและนโยบายของแต่ละบริษัท

HR จะต้องปรับตัวโดยการพัฒนาระบบ พยายามดึงคนเก่งให้อยู่ในองค์กรขณะเดียวกันก็ต้องหามาเพิ่มเติมด้วย เป็นที่น่าสังเกตว่าอัตราแรกจ้างของเด็กรุ่นใหม่จึงขยับตัวสูงตามไปด้วย โดยปรับทั้งขบวนการ นับว่าเป็นสัญญาณสำคัญที่แสดงถึงความต้องการของตลาดที่แตกต่างกัน ดังนั้นการจูงใจในองค์กรจะต้องเป็นไปทั้งขบวนเช่นกัน”

การเพิ่มของอัตราแรกจ้างของเด็กจบใหม่ก็ด้วยเหตุผลที่ว่าองค์กรธุรกิจต่างต้องการดึงดูดคนเก่งด้วยค่าตอบแทนที่สูง การแข่งขันจึงมีให้เห็นอยู่เรื่อยๆ แม้จะไม่รุนแรงมากนักก็ตาม แต่ที่เริ่มเห็นความเคลื่อนไหวบ้างแล้วก็คือ ระบบข้าราชการที่มีแผนจะปรับค่าจ้างให้มีความแตกต่างตามความสามารถ มิใช่จ่ายในอัตราแรกเข้าราคาเดียวดังที่ผ่านมา

อย่างไรก็ตาม เนื่องจากเพิ่งจะมีการเปลี่ยนแปลงทางการเมือง การเปลี่ยนแปลงของระบบข้าราชการด้านเงินเดือนอาจจะต้องชะลอไปก่อน

3 ธุรกิจยักษ์เงินเดือนไม่ลด

สมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA) ได้สัมมนาเรื่อง “แนวโน้มเศรษฐกิจไทยและค่าจ้างเงินเดือนในปี 2007” ขึ้นโดยมี 3 ธุรกิจยักษ์ประกอบด้วย อสังหาริมทรัพย์ ปิโตรเลียมและชิ้นส่วนอะไหล่ ร่วมให้ความเห็นด้านเงินเดือน

กษิดิเดช คำอ้าย ผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการฝ่ายธุรการ บริษัท เอนไกไทย จำกัด บริษัทผลิตชิ้นส่วนอะไหล่รายใหญ่ ซึ่งร่วมทุนระหว่างผู้ประกอบการไทยและญี่ปุ่น กล่าวว่า จากการสำรวจอัตราค่าจ้างเงินเดือนในปี 2550 ของบริษัทประกอบธุรกิจชิ้นส่วนจำนวน 21 บริษัทย่านจังหวัดระยอง สมุทรปราการ ราชบุรีและสมุทรสาคร พบว่าได้มีการปรับค่าจ้างเงินเดือนขึ้นเฉลี่ย 6% ต่ำสุดที่ 3% และสูงสุดที่ 8% ส่วนโบนัสจ่าย 2-3 เดือนต่ำสุดที่ 1 เดือน

หากมองถึงตัวเลขแล้วพบว่าใกล้เคียงกับปีที่ผ่านมา และโดยธรรมชาติของบริษัทร่วมทุนโดยเฉพาะบริษัทที่เกิดการร่วมทุนระหว่างไทยกับญี่ปุ่นนั้นอัตราเงินเดือนจะไม่หวือหวา แต่จะเน้นที่โบนัส และสวัสดิการ เช่น ค่าตำแหน่ง ค่าน้ำมัน โดยโบนัสจะเป็นแรงจูงใจพนักงาน

“จะเห็นว่าทุกปีตัวเลขเงินเดือนขึ้น ลงไม่มากนัก แต่คาดว่าแนวโน้มการบริหารค่าจ้างกลุ่มชิ้นส่วนจะดีขึ้น เพราะหลายบริษัทเริ่มให้ความสำคัญกับ HR มากขึ้น จากที่ผ่านมาจะไปร่วมกับฝ่ายธุรกิจการ มีการปรับการบริหาร HR ” กษิดิเดช กล่าว และคาดการณ์ถึงปัจจัยที่คาดจะส่งผลต่ออัตราค่าจ้างทั้ง ราคาน้ำมัน ภาวะเศรษฐกิจ ซึ่งมีความเห็นว่าหากปัจจัยดังกล่าวกระทบต่อผลประกอบการแต่การขึ้นเงินเดือนนั้นไม่ควรขึ้นหรือลดตามผลกำไร แต่ควรมองที่ค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นมากกว่า

ด้านธวัชชัย วรดิลก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ บริษัท L.P.N. Development Public กล่าวว่า ปีหน้าธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะกลุ่มคอนโดมีเนียม คาดการสร้างยอดขายไม่น่าจะต่ำกว่าปีที่ผ่านมา ขณะที่บ้านเดี่ยวทรงตัวหรืออาจลดลงเพราะโอเวอร์ซัปพลาย

สำหรับอัตราค่าตอบแทนในปี 2550 จากการสำรวจกับบริษัทอสังหาริมทรัพย์กว่า 10 บริษัท ได้มีการแบ่งอัตราผลตอบแทนออกเป็น 3 ระดับได้แก่ผู้บริหาร มีการปรับค่าจ้างเงินเดือนขึ้น 6.1% ระดับหัวหน้างาน ปรับขึ้น 6.3% และระดับพนักงาน 6.6% โดยทั้ง 3 ระดับนี้โบนัสเฉลี่ยที่ 2 เดือน

การปรับค่าเงินเดือนนั้นจะดูที่ตัวแปร 3 ส่วน คือ 1. มองถึง CPI (Consumer Price Index) หรือดัชนีราคาผู้บริโภค ดัชนีราคาวัสดุก่อสร้าง 2.ผลประกอบการขององค์กร และ 3.แนวโน้มตลาด

สุพันธ์ กิตติธร รักษาการผู้จัดการฝ่ายพัฒนาระบบงานทรัพยากรบุคคลองค์กร บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า แนวโน้มเงินเดือนในปี 2550 กลุ่มปิโตรเลียม จะมีการปรับขึ้นประมาณ 7-8% ซึ่งเป็นตัวเลขที่ใกล้เคียงกับปีที่ผ่านมา ส่วนโบนัสเฉลี่ย 3 เดือน ทั้งนี้เป็นหลายบริษัทมีการพิจารณาอัตราค่าจ้างและเงินพิเศษค่อนข้างระมัดระวังมากขึ้น โดยดูปัจจัยเรื่องผลประกอบการและแนวโน้มตลาดควบคู่ไปด้วย

และกับภาพเศรษฐกิจโดยรวมที่จะส่งผลกระทบต่อกลุ่มธุรกิจขององค์กรในฐานะ HR เจ้าหน้าที่องค์กร ต้องคิดไปข้างหน้า ถ้ามีการเปลี่ยนแปลงที่แน่นอนต้องเตรียมไว้ตั้งแต่ปีนี้เพื่อไม่ให้กระทบต่อองค์กรในภาพรวม แต่จากการคาดการณ์แล้วไม่น่าจะส่งผลกระทบมากนัก

สุพันธ์ มีความเห็นว่า ด้วยบทบาทของ HR ในการดูความเหมาะสมของการปรับเงินเดือนนั้น ควรดูในเรื่องความสุขในการทำงานควบคู่กันไปด้วย โดยมองเป็นภาพรวมที่มีการวิเคราะห์ สังเคราะห์ ด้วยว่าเงินเดือน สวัสดิการนั้นควรหยิบตัวไหนขึ้นมา บนพื้นฐานของ kpi (Key Performance Indicator) เครื่องมือที่ใช้วัดผลการดำเนินงานหรือประเมินผลการดำเนินงานในด้านต่างๆ ควรมองถึงการทำอย่างไรให้พนักงานสามารถทำงานอย่างมีความสุข ปรับปรุงระบบบริหารพนักงาน

อย่างไรก็ตามทั้งบริษัทตัวแทนกลุ่มอุตสาหกรรมทั้ง 3 รายนี้มีความเห็นตรงกันถึงอัตราเงินเดือนในปี 2550 ว่าไม่ได้ลดลงกว่าปีที่ผ่านมา แม้ว่าหลายฝ่ายหลักใจถึงภาวะเศรษฐกิจ โดยเฉพาะความผันผวนราคาน้ำมันแต่อย่างไรก็ตามพนักงานทุกระดับค่อนข้างพอใจกับอัตราผลตอบแทนในปี 2550

************

7 - 11 สร้างสุขให้คนคนสร้างคุณภาพให้งานก่อศักดิ์ ชัยรัศมีศักดิ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ซี.พี.เซเว่นอีเลฟเว่น

ธุรกิจค้าปลีกเป็นอีกหนึ่งธุรกิจที่ต้องอาศัยบุคลากรจำนวนมากในการขับเคลื่อน การบริหารงานจึงไม่ใช่แค่การวางแผนแต่เรื่องค้าขาย หากยังต้องพิจารณาถึงการบริหารบุคลากรให้มีคุณภาพเพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้เติบใหญ่ เซเว่นอีเลฟเว่นถือเป็นยักษ์ใหญ่แห่งวงการค้าปลีกของไทย ภายใต้การกุมบังเหียนของ ก่อศักดิ์ ชัยรัศมีศักดิ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ซี.พี.เซเว่นอีเลฟเว่น ซึ่งได้ให้ทัศนะกับ “ผู้จัดการรายสัปดาห์” เกี่ยวกับแนวโน้มเศรษฐกิจในปี 2550 พร้อมด้วยนโยบายในการบริหารองค์กร ปรัชญาในการดำเนินธุรกิจ ไว้อย่างน่าสนใจ

ความเชื่อมั่น ดัชนีชี้วัดเศรษฐกิจ

การดำเนินธุรกิจตามหลักเศรษฐศาสตร์จะมองในเรื่องของดีมานด์และซัปพลาย แต่สำหรับก่อศักดิ์ ชัยรัศมีศักดิ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ซี.พี.เซเว่นอีเลฟเว่น กลับมองว่ายังมีดัชนีชี้วัดที่สำคัญกว่าดีมานด์และซัปพลาย นั่นก็คือเรื่องของความเชื่อมั่นของผู้บริโภค ไม่ว่าจะเป็นความเชื่อมั่นต่อภาวะทางเศรษฐกิจ หรือภาวะที่ตระหนกกับไข้หวัดนก สิ่งต่างๆเหล่านี้มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเหนือกว่าดีมานด์และซัปพลาย บางคนมีเงินแต่ไม่มั่นใจก็จะชะลอการใช้จ่าย แล้วหันมาเก็บออมมากขึ้น ถามว่าตลาดมีดีมานด์หรือไม่ คำตอบคือมี แล้วซัปพลายขาดหรือ ก็เปล่าเลย หากแต่เพราะผู้บริโภคขาดความเชื่อมั่นจึงไม่ใช้จ่ายเศรษฐกิจก็ไม่ขับเคลื่อน ในทางตรงกันข้ามถ้าเรามองไปในยุคก่อนเกิดเหตุการณ์ฟองสบู่แตกเราจะพบว่าตลาดเต็มเปี่ยมไปด้วยความเชื่อมั่นทำให้มีการใช้จ่ายและลงทุนอย่างสุดโต่ง ไม่มีเงินลงทุนก็ไปกู้ ไม่มีใช้ก็รูดบัตรเครดิต สิ่งเหล่านี้สะท้อนให้เห็นอย่างชัดเจนว่าความเชื่อมั่นมีอิทธิพลเหนือดีมานด์และซัปพลาย

ดังนั้น หากจะถามว่าทิศทางเศรษฐกิจในปีหน้าจะเป็นไปในทิศทางใดก็ต้องหันกลับมามองความเชื่อมั่นของผู้บริโภคว่ารู้สึกอย่างไร มากกว่าจะมาพิจารณาเรื่องที่ว่าจะมีรายได้ไหลเข้าประเทศเท่าไร หรือประชาชนจะมีเงินเท่าไร ซึ่งโดยส่วนตัวของก่อศักดิ์แล้วยังคงเห็นว่าสถานการณ์ทุกอย่างดำเนินไปอย่างปกติ

“คนไทยมักเปรี้ยวปาก บอกว่าจะมีการปฏิวัติซ้อน แต่ลึกๆในใจก็ไม่เชื่อว่าจะไม่เกิดเรื่องที่เลวร้าย เพราะคนไทยมีสถาบันพระมหากษัตริย์ที่เป็นศูนย์รวมจิตใจให้คนไทยรักใคร่สามัคคีกัน เราจึงผ่านเหตุการณ์ 14 ตุลา 16 พฤษภาทมิฬ มาได้ ดังนั้นโดยส่วนตัวแล้วเชื่อว่าจากวันนี้ไปถึงปีหน้าหรือปีถัดไปก็ดี คนไทยยังรู้สึกมั่นคง ไม่มีปัจจัยอะไรที่บ่งชี้ว่าเศรษฐกิจจะดีมากขึ้นหรือแย่ลง น้ำมันมีช่วงเวลาที่แพงขึ้น ไม่นานราคาก็ขยับลง บาทแข็งสักพักดอลลาร์ก็แข็งบ้าง ผมอยู่กับการใช้จ่ายของคนเป็นล้านคนก็เห็นว่าชีวิตเขายังปกติดีอยู่” ก่อศักดิ์ กล่าว

ปกครองคน งานหลักนักบริหาร

การบริหารงานของก่อศักดิ์ในยุคเริ่มต้นของเซเว่นอีเลฟเว่นต้องทุ่มกำลังกว่า 70% ไปกับงานปฏิบัติการ (Operation) แต่หลังจากนั้น 3-4 ปีเมื่อทุกอย่างเป็นระบบดีแล้ว ก็หันมาเน้นการปกครองคนกว่า 40,000 คนในองค์กรให้มีประสิทธิภาพในทุกระดับเพื่อขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโตได้ดี โดยในปี 2540 ได้มีการนำระบบการบริหารบุคลากรที่เรียกว่า TQM (Total Quality Management) เข้ามาใช้ซึ่งในช่วงดังกล่าว ก่อศักดิ์ ได้ลดบทบาทตัวเองจากที่ต้องดูแลงาน Operation 70% มาเหลือ 30% ส่วน 70% ที่เหลือเป็นเรื่องของการบริหารองค์กรให้มีประสิทธิภาพ เพราะบริษัทที่เติบใหญ่ มีกลไกในองค์กรมีความซับซ้อนมากขึ้น คนกว่า 40,000 คน จากหลายร้อยฝ่าย ต้องมีระบบการบริหารที่ดี ปัจจุบันงานหลักกว่า 90% ของ ก่อศักดิ์ คือการปกครองคน ส่วนที่เหลือ 10% ยังคงเป็นเรื่องของการบริหารเชิงธุรกิจที่ต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในการประชุมบ้างบางครั้ง

TQM ที่ก่อศักดิ์วางระบบไว้คือการทำให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการบริหารในแต่ละขั้นตอน ไม่ใช่ว่ามีคน 40,000 คน แต่มีมันสมองหรือหัวใจแค่ 50 คน เพราะทุกระดับมีผลต่อการปฏิบัติงาน ผู้จัดการร้าน หรือผู้ช่วยผู้จัดการร้าน มีอำนาจในการสั่งซื้อสินค้าเข้าร้านให้สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้าในสาขานั้นๆ

“ในระบบการบริหารงาน เราถือว่า Next Process is Customer เมื่อมีการสั่งงานลงไปตามขั้นตอน เราถือว่าผู้รับงานคือลูกค้า ดังนั้นเราจะไม่ส่งงานแย่ๆให้ผู้รับต้องไปนั่งแก้ปัญหา ลูกค้าไม่ว่าจะเป็นในองค์กรหรือนอกองค์กรจะต้อง Market in ไม่ใช่ Product out นี่คือ TQM” ก่อศักดิ์ กล่าว

คนมีสุข งานมีคุณภาพ

การทำงานในสาขา พนักงานจะต้องทำด้วยหัวใจไม่ใช่ถูกควบคุมหรือบังคับ ดังนั้นจึงต้องอาศัยการสร้าง TQM ให้คนทำงานมีความสุข เพราะเวลาที่คนทุกข์ก็ไม่มีความพร้อมที่จะปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ เหตุแห่งทุกข์ที่เกิดขึ้นกับพนักงานส่วนหนึ่งอาจเกิดจากหัวหน้าหรือระดับอาวุโสที่ปฏิบัติไม่ดีต่อผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา ซึ่งก่อศกดิ์ วางกรอบในการห้ามคนที่มีตำแหน่งเหนือกว่ารังแกคนที่ด้อยกว่า นอกจากนี้ยังต้องสร้างความสุขให้เกิดกับผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาด้วย

“ปรัชญาของเราคือปรารถนารอยยิ้มของลูกค้าด้วยทีมงานที่มีความสุข”

ในการบริหารสาขาแฟรนไชส์ก็มีการถ่ายทอดวัฒนธรรมในการสร้างสุขให้องค์กร เจ้าของร้านดูแลลูกน้องได้ดี ลูกน้องก็จะมีพลังใจในการบริการลูกค้า ซึ่งแฟรนไชส์รายใดที่ปรากฏว่ามีการรังแกลูกน้องก็จะถูกปลดออกจากการเป็นแฟรนไชส์

หลายคนอาจคิดว่าแนวทางการบริหารเหล่านี้รับมาจากชาติตะวันตก แต่จริงๆแล้ว TQM เป็นระบบการบริหารงานที่มาจากทางญี่ปุ่น หรือระบบ Balance Score Card ถ้าศึกษาให้ดีแก่นแท้ของระบบดังกล่าวก็คือหลักอริยสัจสี่ในพุทธศาสนา สิ่งเหล่านี้ล้วนแต่เป็นแนวคิดที่ยืนอยู่บนพื้นฐานปรัชญาตะวันออกทั้งสิ้น เพียงแต่ชาติตะวันตกนำไปศึกษาแล้วเปลี่ยนชื่อใหม่นำมาขายแนวคิดให้กับคนเอเชีย

TQM สร้างสุขให้พนักงานเทรนด์บริหารบุคลากรปี 50

แนวทางในการบริหารงานบุคลากรในปีหน้า ก่อศักดิ์ เชื่อมั่นว่าการใช้ TQM ในการสร้างสุขให้กับพนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็น การทำให้องค์กรเป็นเหมือนบ้าน เหมือนครอบครัว ซึ่งทีมงานบริหารเซเว่นอีเลฟเว่นเปรียบ TQM ที่ใช้ในองค์กรว่าเหมือนเป็นศาสนาในการดำเนินธุรกิจของเซเว่นอีเลฟเว่น เมื่อพนักงานมีความสุขก็เกิด Loyalty กับองค์กร สมองไหลก็เกิดไม่มากนัก เพราะนอกจากการทำให้บุคลกรมีความสุขแล้วยังต้องมีผลตอบแทนเพียงพอแก่การดำรงชีพด้วย เช่นในเรื่องของการปรับค่าจ้าง และโบนัส ให้แก่พนักงาน นอกจากนี้ยังมีการจ้างบริษัทภายนอกใช้ระบบ KPI ในการสำรวจวัดดัชนีความสุขของพนักงานซึ่งถือเป็นผลงานของผู้บริหารในหน่วยงานนั้นๆด้วยว่าดูแลลูกน้องดีเพียงใด

พนักงานที่มีความสุขก็จะทำงานได้ดี แต่เมื่อใส่ระบบบริหารทัรพยากรบุคคลเข้าไปก็จะทำให้พนักงานทำงานด้วยความมุ่งมั่นด้วย การผลักดันด้วยการส่งเสริมให้พนักงานเป็นเจ้าของสาขาโดยสามารถผ่อนชำระทำให้พนักงานรักที่จะเรียนรู้การบริหารงานในแต่ละขั้นตอนซึ่งทางบริษัทก็มีการฝึกอบรมตั้งแต่แรกเข้าไปจนถึงการอบรมเพื่อเลื่อนตำแหน่ง หรือใครที่อยากเติบโตไปกับบริษัทก็ยังมีเวทีเปิดกว้างให้แสดงความสามารถ ตลอดจนการขายหุ้นให้กับพนักงานเพื่อจะได้รู้สึกว่าตัวเองเป็นเจ้าของบริษัทหรือเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท ซึ่งจะทำให้เขาทุ่มเทมากขึ้น

นอกจากการสร้างความสุขในการปฏิบัติงานแล้วเซเว่นอีเลฟเว่นยังมีการส่งเสริมให้พนักงานชื่นชมความงามแห่งชีวิตซึ่งในบริษัทมีการจัดตั้งชมรมต่างๆมากมายเพื่อให้พนักงานได้มีโอกาสผ่อนคลายด้วยการทำกิจกรรมต่างๆ เช่น ธรรมมะ ปิงปอง กอล์ฟ เกมโกะ ศิลปะ ฯลฯ เพื่อทำให้ชีวิตมีความสมดุล

ในการเสริมสร้างบุคลากรที่มีคุณภาพนอกจากจะรับแรงงานจากภายนอกแล้ว ยังมีการสร้างโรงเรียนการค้าปลีกระดับอาชวะโดยใช้ชื่อว่า ปัญญาภิวัฒน์ ซึ่งกำลังมีการพัฒนาหลักสูตรปริญญาตรี ครอบคลุมทุกสาขาของการดำเนินธุรกิจซึ่งรวมถึงหลักสูตรลอจิสติกส์ด้วย ล่าสุดก็มีการขอใบอนุญาตสร้างสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาแห่งใหม่โดยจะเน้นหลักสูตรที่เกี่ยวกับธุรกิจการค้า และอิเลกทรอนิกส์เพื่อมาเสริมทีมงานในสายช่างให้กับบริษัท และยังถือเป็นสายงานที่ตลาดขาดแคลนแรงงานที่มีคุณภาพ

***********

บิ๊กบอสไอ.ซี.ซี ชี้ 4 แนวโน้มธุรกิจ

บุญเกียรติ โชควัฒนา กรรมการผู้อำนวยการ บริษัท ไอ.ซี.ซี.อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า การแข่งขันในเชิงธุรกิจมีความรุนแรงสูงขึ้นมาโดยตลอด จุดที่รุนแรงขึ้นก็คือเรื่องของราคา จุดที่สองก็คือการให้บริการ จุดที่สามคือการตอบสนองกับปัญหาและความต้องการของผู้บริโภคที่ต้องรวดเร็วยิ่งขึ้น จุดที่สี่คือ ความคิดสร้างสรรค์ หรือนวัตกรรมใหม่ๆ ที่ต้องมีมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง

สำหรับการบริหารบุคคลนั้น ต้องเน้นให้ผู้บริหารในองค์กรมุ่งความสำเร็จขององค์กร และความสำเร็จของงานที่รับผิดชอบที่สามารถวัดได้ ต้องแนะนำให้ผู้บริหารหรือพนักงานมีหลักคิดที่สอดคล้องกับองค์กร และพนักงานมีทัศนคติที่ดีต่องานที่ทำและต่อองค์กร

“ส่วนผู้ที่เพิ่งจบการศึกษานั้นต้องเป็นคนที่มีทัศนคติดีต่อองค์กรที่ตนทำงานอยู่ พูดง่ายๆคือว่า คิดบวกกับองค์กร และเป็นคนที่สามารถปรับนิสัยหรือพฤติกรรมของตนให้สอดคล้องกับองค์กร และมีความมุ่งมั่นที่จะทำให้องค์กรมีความเจริญก้าวหน้า ไม่ใช่มาแค่เรียนรู้จากองค์กรอย่างเดียว”