- เปิด 2 โมเดลธุรกิจกับแนวคิดผู้นำแถวหน้า สร้างความผูกพันพนักงาน ความแตกต่างบนความเหมือน
-"ฟาร์มโชคชัย" ปลูกความคิดเน้นคุณค่างาน รักอาชีพ สร้างอุดมการณ์นิยม
- ขณะที่ "โออิชิ" คนชาเขียวสร้างด้วยการให้โอกาส ให้อภัย ให้ความช่วยเหลือ
-นักวิชาการชี้ ความรักองค์กรเกิดจาก 3 ปัจจัยหลัก เชื่อมั่น ยอมรับเป้าหมายร่วมกัน และปรารถนาจะอยู่

เมื่อองค์กรคือบ้านหลังใหญ่ จะทำอย่างไรให้คนที่อยู่ในบ้านทุกคนรักใคร่กลมเกลียวแน่นแฟ้น? "ความผูกพัน" จึงเป็นเครื่องมือหนึ่งที่จะสร้างให้เกิดความสำเร็จในการประกอบธุรกิจ

สองกรณีศึกษาจากผู้นำที่มีบทบาทการสร้างอารมณ์อุดมการณ์ร่วมกัน ระหว่างพนักงาน-องค์กร พนักงาน-พนักงาน และพนักงาน - ผู้บริหาร

"ฟาร์มโชคชัย" ใช้วิกฤตสร้างศรัทธา

โชค บูลกุล กรรมการผู้จัดการ กลุ่มบริษัทฟาร์มโชคชัย กล่าวว่า เมื่อพูดคำว่า Employee Engagement ซึ่งเป็นหลักการใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น ต้องย้อนไปถึงปี 2537 ซึ่งเป็นปีที่ฟาร์มโชคชัยประสบภาวะวิกฤต มีหนี้สินในมือ 4-5 ร้อยล้านบาท สิ่งที่ตัดสินใจก็คือขายกิจการนมสดฟาร์มโชคชัยเพื่อไม่ให้เป็นภาระกับหุ้นส่วน พนักงาน และองค์กร

เหตุการณ์สำคัญที่เกิดขึ้น เมื่อธุรกิจเกิดการปรับถ่าย คือ พนักงานที่ทำงานอยู่ในกิจการนมสดฟาร์มโชคชัยไม่ได้รับปัญหามากนัก เพราะคนที่ซื้อกิจการไปดูแลพวกเขาค่อนข้างดี แต่ปัญหากลับไปเกิดอยู่ที่พนักงานที่ไม่ได้ผ่องถ่าย

วิกฤตที่เกิดขึ้นกับผู้นำในวัย 25 ก็คือวิกฤตศรัทธา และสิ่งแรกที่พยายามจะทำให้ได้คือสร้างความเชื่อใจให้พนักงาน เป็นแบบอย่างที่ดี พูดอย่างไรแสดงออกอย่างนั้น โดยไม่ชี้หรือวาดฝันว่าอีก 10 ปีข้างหน้าองค์กรจะเป็นอย่างไร? ซึ่งเป็นฝันที่เกินจริง

การจัดสวัสดิการในภาวะวิกฤต เป็นการยกระดับชีวิตของคนที่ทำงานด้านการเกษตรให้มีความเป็นอยู่ดีขึ้น ทั้งหมดนี้ไม่ได้ใช้เงินมากมายเมื่อเทียบกับสิ่งที่พนักงานจะได้รับ การมีที่อยู่ที่ดี การรักษาพยาบาลที่ได้มาตรฐาน การสร้างศูนย์ให้การศึกษาและเรียนรู้กับลูกๆ ของพนักงาน มีทุนการศึกษาให้พนักงานที่อยู่ระหว่างศึกษา เป็นการลงเม็ดเงินไม่มาก แต่สิ่งที่ตอบกลับมาในทันทีก็คือ ความรัก และศรัทธาจากพนักงาน ขณะที่ทุกคนยังมองไม่เห็นทิศทางธุรกิจในขณะนั้น

พนักงานส่วนใหญ่เป็นคนเกษตร ถึงแม้จะไม่มีความรอบรู้เหมือนคนในอุตสาหกรรมไอที หรือแหล่งอื่นๆ แต่สิ่งที่มีมากกว่าคือความซื่อสัตย์ ความทุ่มเท และอุดมการณ์ ภาคการเกษตรต้องไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงในระบบทุนนิยม โดยใช้อุดมการณ์นิยมเพื่อแสดงให้โลกเห็นว่าการทำการเกษตรเป็นอาชีพที่มีเกียรติ แต่ยังไม่มีใครได้เห็น

เครื่องมือที่เข้ามาเปลี่ยนมุมมองพนักงานใช้ความคิดสร้างสรรค์ คนเกษตรมีความตั้งใจในการทำงานของพวกเขาอยู่แล้ว คำที่อยู่คู่ภาคอุตสาหกรรมนี้ตลอดมาคือ เหนื่อยมากแต่เงินน้อย ต่างจากคนสมัยใหม่ที่เลือกจะเหนื่อยน้อยแต่เงินมาก คนของฟาร์มโชคชัยจึงไม่รังเกียจที่จะเหนื่อยมากแต่เงินน้อย

จากยุคที่เป็นปศุสัตว์ ความสร้างสรรค์เพื่อหาหนทางเพิ่มมูลค่าจากคนกลุ่มเดิม ใช้หลักทุ่มเท ใส่ความภาคภูมิใจลงไปในความทุ่มเท จึงนำเสนอธุรกิจตัวใหม่เป็นธุรกิจท่องเที่ยวที่ไม่ใช่ว่าใครก็ทำได้ เพราะจะต้องมีภาคเกษตรขนาดใหญ่ และสำคัญก็คือ มีคนเกษตรที่เป็นตัวเคลื่อนภาคธุรกิจ

ตลอดเวลาสิ่งที่พยามยามทำให้พนักงานเห็นก็คือ หัวใจที่รักการบริการในงานท่องเที่ยว นักท่องเที่ยวจะคาดไม่ถึงว่าคนที่ทำงานด้านนี้ให้บริการได้ดีเหลือเกิน "ทำในสิ่งที่เกินความคาดหมายของคนทั่วไปให้ได้" เป็นคำที่พนักงานฟาร์มโชคชัยยึดถือในการทำงาน

"สิ่งใหม่ในหน้าที่เดิมของเขาคือรีดนม เมื่อมีนักท่องเที่ยวเข้ามา พนักงานมีโอกาสเป็นผู้สอน วันหนึ่งจากเป็นคนรีดนมวัว วันนี้กลายเป็นนักแสดง ความภาคภูมิใจจะตามมา ธุรกิจก็ถูกประคับประคองด้วยระบบเกื้อกูล"

สำหรับองค์กรขนาดกลาง ผู้บริหารยังต้องดูแลพนักงานทุกคนด้วยตัวเอง หากทำได้สิ่งที่จะตามมาก็คือความศรัทธา ทั้งนายศรัทธาลูกน้อง ลูกน้องศรัทธาองค์กร และเคารพผู้นำ

"ผมเป็นนายที่เปรียบตัวเองเป็นโค้ชทีมฟุตบอล เมื่อฝึกก็ต้องเข้มงวด และแน่นอนว่าจะต้องมีคนที่ไม่ชอบ แต่เขาจะเห็นคุณค่าของสิ่งที่เราทำก็ต่อเมื่อเวลาที่ได้รับชัยชนะ ซึ่งในธุรกิจวัดยาก แต่ผู้นำจะต้องเป็นคนชี้ให้เห็น"

ทุกอย่างที่โชคชัยสร้างขึ้นมาเกิดจากภูมิปัญญาของคนโชคชัยทั้งสิ้น ไม่ว่าการแสดงที่มี ตั้งแต่ รีดนมวัว ขี่ม้า เลือกสิ่งที่คนในองค์กรทำได้ดีที่สุดมานำเสนอ สร้างธุรกิจท่องเที่ยวขณะที่ธุรกิจดั้งเดิมก็ยังอยู่ มีรายได้เพิ่มขึ้น และให้ความสำคัญกับการสร้างแบรนด์ สร้างมูลค่าเพิ่มโดยการสร้างการจดจำให้กับคนภายนอกทั้งในและต่างประเทศ

การสนองกลับจากพนักงาน ก็คือความภูมิใจ มองเห็นประโยชน์ของตนเอง และคุณค่าของอาชีพ

"องค์กรที่มีคนมากขึ้นจะต้องเน้นการสื่อสารอันเป็นสิ่งที่จะทำให้คนเข้าใจในสิ่งเดียวกัน ต้องบอกพนักงานเสมอว่า องค์กรของเราเป็นใคร? มาจากไหน? และกำลังจะเดินไปสู่จุดไหน? หากทำแบบนี้ทุกคนจะไม่ลืมว่าทำอะไรอยู่ ผู้นำจะต้องแจ้งผลประกอบการที่เป็นจริงให้พนักงานรับรู้ด้วย เพื่อสร้างความไว้ใจซึ่งกันและกัน

นอกจากนี้จะต้องสอนให้พนักงานรู้จักการสื่อสารที่ถูกต้องตั้งแต่การตีความ สื่อความ และเรียบเรียงเนื้อหา ขยายฐานความรู้ขององค์กรเพื่อสร้างคนรุ่นใหม่" โชค สรุปวิธีที่ใช้แล้วเห็นผล

"โออิชิ" ยึดทำ 4 ได้ 1

ตัน ภาสกรนที ประธานกรรมการ บริษัท โออิชิ กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) เล่าประสบการณ์จากการทำงานที่ควบคู่กับการสร้างและพัฒนาความผูกพันกับองค์กรและหัวหน้าว่า ลักษณะของคนที่มีความผูกพันกับองค์กร หน้าที่งาน หรือสำหรับหัวหน้า ถ้าไม่เคยมาสาย ไม่เคยลา หรือไม่เคยไม่รับผิดชอบ จะไม่ปล่อยให้สิ่งเหล่านั้นเกิดขึ้นอย่างแน่นอน แต่หากปล่อยให้เกิดขึ้นแล้วหนึ่งครั้งก็จะมีครั้งต่อมาเรื่อยๆ ซึ่งจะทำให้ความผูกพันหายไป

"สิ่งที่บอกลูกน้องเสมอ ก็คือ ต้องทำงานให้หนัก เพื่อจะสบาย"

ทฤษฎีส่วนตัวที่เขาสร้างขึ้นด้วยความเชื่อตั้งแต่อยู่ในฐานะลูกน้องจนกระทั่งเป็นเถ้าแก่เลื่องชื่อก็คือ "หลักคิดทำ 4 ได้ 1" เพื่อก้าวสู่ขั้น "ทำ 1 ได้ 4" ความหมายก็คือ พยายามทำงานให้มากแม้จะได้เงินน้อย เพื่ออนาคตที่จะได้ทำงานน้อยๆ แต่ได้ผลตอบแทนมาก

แต่คนรุ่นใหม่ไม่คิดอย่างนี้ เพราะเมื่อเข้าทำงานจะถามโดยทันทีว่าได้เงินเท่าไหร่? โดยลืมเป้าหมายของการทำงานว่าต้องการอะไรกันแน่ ไม่มีความเชื่อในตัวเอง ความสำเร็จจึงไม่มี

"ถ้าเชื่อแนวคิดนี้จะไม่คิดถึงเรื่องเงินเดือนหรือเบี้ยเลี้ยง และโอกาสที่หัวหน้าจะยื่นงานมาให้ทำมากมาย ถ้าทำงานเต็มที่โดยไม่ถามถึงราคา หัวหน้าจะเอ็นดูมากกว่าก็ได้ ถ้าเราเชื่อแบบนี้ถ้าเราเริ่มทำงานโดยไม่หาคำตอบของคำว่ายุติธรรม"

คนที่ทำงานหนักแต่เงินน้อยมักจะท้อแท้และเปรียบเทียบกับคนที่ทำงานน้อยกว่าแต่ได้เงินมากกว่า ซึ่งเป็นลักษณะของคนยุคใหม่อย่างแท้จริง ที่ชอบเรียกร้องหาความยุติธรรม

แต่คนที่จะชนะใจคนเหล่านี้ได้จะต้องมีเหตุผลพร้อมกับการอธิบายให้ได้ว่าต้นเหตุและผลเป็นมาอย่างไร การเป็นผู้นำที่ดีจะต้องให้กำลังใจ คนที่ทำงาน HR ก็ใช้หลักคิดนี้ได้เช่นกัน เพราะบางครั้งการหาเหตุผลที่มากเกินไป การทำงานจะไม่มีความสุข ต้องค่อยๆ ทำ เพราะจะได้คำตอบที่ต้องการในเวลาไม่นาน

ตันกล่าวว่า วิธีการบริหารองค์กรหรือบุคคลมีหลายทฤษฎี หลายวิธีที่ใช้อาจประสบความสำเร็จ วิธีที่เขาใช้ก็คือการให้ ไม่ว่าให้โอกาส ให้อภัย และให้ความช่วยเหลือ พนักงานจะรู้สึกว่าเถ้าแก่เป็นเสมือนพ่อแม่ที่ไม่ทอดทิ้งลูก และให้ความเป็นเจ้าของบริษัทกับพนักงาน ให้พวกเขารู้สึกเป็นหุ้นส่วนในการดำเนินธุรกิจ

พนักงานที่รักองค์กรจะคิดเสมอว่าจะช่วยบริษัทอย่างไร? ความสำเร็จของโออิชิวันนี้ส่วนหนึ่งเกิดขึ้นจากคำถามนี้ และเมื่อบริษัทเติบโตขึ้นก็ถึงเวลาที่ผู้บริหารจะตั้งคำถามกลับว่าจากนี้ไปจะตอบแทนความสุขกลับมาที่พนักงาน

ตันทิ้งท้ายว่า วิธีสร้างความผูกพันกับองค์กร ก็คือ ให้พนักงานมีส่วนร่วม ให้งานที่ท้าทาย ผู้จัดการหรือผู้บริหารจะต้องทำให้พนักงานที่เข้ามาใหม่รู้สึกอยากทำงานนานๆ เพราะคนที่มาเพื่อเอาผลประโยชน์จะอยู่ได้ไม่นานแล้วก็ไป เมื่อเห็นบ่อน้ำที่ใหญ่กว่า เพราะฉะนั้น ตั้งแต่แรก การรับพนักงานจะต้องทำให้พนักงานลำบากมากๆ แค่สมัครลำบากก็อยากเข้าแล้ว อะไรที่ได้มาง่ายๆ จะไม่เห็นคุณค่า

ความผูกพันจากมุมมองนักวิชาการ

ชวัลณัฐ เหล่าพูนพัฒน์ ผู้ช่วยคณบดีฝ่ายบริหาร คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวถึงความผูกพันต่อองค์กร หากจะตีความ Employee Engagement พัฒนามาจากหลักคิดความพึงพอใจในงานของคนทำงาน ประกอบด้วย หัวหน้างาน เนื้องาน และสถานที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม การนิยามความหมายการใช้ขึ้นอยู่กับองค์กรตามความเหมาะสม และตามลักษณะกิจการ

หากจะเจาะจง ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันระหว่างพนักงานกับองค์กร มี 3 ลักษณะ คือ 1.ความเชื่อมั่น 2.ยอมรับเป้าหมายร่วมกัน ตั้งใจ ทุ่มเทความสามารถให้องค์กร และ3.ปรารถนาที่จะอยู่ในองค์กร

นอกจากจะสร้างความผูกพันกับองค์กรได้แล้ว ยังมีปัจจัยอื่นที่ทำให้คนอยากอยู่ในองค์กร เช่น หัวหน้า งานที่รับผิดชอบ ซึ่งงาน HR สามารถวัดผลของความผูกพันได้ แม้จะเป็นสิ่งที่เกิดจากอารมณ์ก็ตาม แต่ต้องอาศัยเวลาสร้าง

แต่จะทำอย่างไร? จากคอนเซ็ปต์จิตวิทยาสามารถทำได้ 2 หนทาง ก็คือ 1.ทำให้เกิดทางอารมณ์ ร่วมรักและผูกพัน และ2. ทำให้เกิดความเข้าใจ ว่าทำไมจึงอยากมาอยู่ในองค์กรนี้ด้วยเหตุผลอะไร ซึ่งต้องใช้เวลาเป็นเครื่องพิสูจน์ว่าจะรักกันได้หรือไม่?

คนที่จะอยู่ด้วยกันมักจะมีความคาดหวัง พนักงานก็คาดหวังจากองค์กร และบริษัทก็คาดหวังกับพนักงาน หน้าที่ของ HR ต้องสร้างทั้งสองส่วนให้สมดุลมากที่สุด เปรียบเหมือนการมีความรัก การใช้เวลากับคนที่รัก สิ่งที่เชื่อมทั้งสองฝั่งเข้าหากันได้ ก็คือความเชื่อใจ

แต่หากวันหนึ่งความเชื่อใจในกันและกันหมดไปคนรักก็ต้องเลิกรากัน ดังนั้น ก็ต้องสร้างความคงเส้นคงวาให้สิ่งนี้คงอยู่ การสื่อสารจะต้องทำให้พนักงานรู้สึกว่าคงเส้นคงวา และทำให้พนักงานรู้ถึงคุณค่าของตนเอง

ฉะนั้น สามารถแบ่งประเภทความผูกพันตั้งแต่ตัวงานไปจนกระทั่งถึงบุคคล ทีม องค์กรทำได้หมด สิ่งที่สามารถทำได้เองต้องทำนามธรรมให้เป็นรูปธรรม คนที่มีความผูกพันกับองค์กรจะเป็นคนที่ทำงานได้ดี มีพลัง ทำงานด้วยความมุ่งมั่น มีแรงบันดาลใจ และสนุกที่ได้ทำงานหนัก

แนวคิดที่สามารถอธิบายคำๆ นี้ไม่มีอะไรที่สมบูรณ์ร้อยเปอร์เซ็นต์ ในเมื่ออยากจะทำให้คนอยู่กับองค์กรได้นาน สามารถเลือกแนวคิดการพัฒนาพนักงานที่มีอยู่ หรือคนให้เหมาะกับองค์กร แนวทางก็คือพยายามสร้างเครื่องมือวัดความผูกพันต่อองค์กรจากหลายๆ แห่ง

เรียบเรียง จากงานสัมมนาเรื่องความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์การ: พลังขับเคลื่อนที่ยิ่งใหญ่ จัดโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ณ โรงแรมมิราเคิล แกรน คอนเวนชั่น เมื่อปลายเดือน ส.ค. ที่ผ่านมา