ประเด็นขบคิดใหม่ของบริษัทที่ปรึกษาประเภท e-consultants ในวันนี้ คือ ความหลากหลายของบุคลากรในองค์กร เป็นปัจจัยนำองค์กรธุรกิจไปสู่ความสำเร็จ ความแตกต่างไม่ว่าจะเป็นเพศ เชื้อชาติ สีผิว วัฒนธรรม หรือความสามารถเฉพาะตัว ล้วนมีส่วนร่วมสร้างความคิด ที่ช่วยนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ แต่ความหลากหลายจะเป็นประโยชน์ ก็ต่อเมื่อองค์กรมีระบบการคัดเลือกบุคลากร ที่มีคุณธรรม

"ความหลากหลายไม่ใช่เรื่อง ที่จะมีได้ง่ายๆ เป็นเรื่อง ที่ลึกซึ้งทีเดียว? แอนโทนี ทจัน (Anthony Tjan) ผู้ร่วมก่อตั้งกิจการบริษัทที่ปรึกษา Zefer และปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้บริหารด้วย ซึ่ง Zefer เป็นกิจการแห่งหนึ่ง ที่ผู้ก่อตั้งล้วนมาจาก ที่ต่างๆ กัน

"ผู้บริหารของเราได้นำเอาประสบการณ์ ที่ข้ามพ้นเส้นกีดขวางทางภูมิศาสตร์ และวิธีปฏิบัติในชีวิตประจำวันมาใช้ในการบริหารองค์กร การมองผ่านเลนส์ต่างกันช่วยเพิ่มมุมมอง ความคิด และคุณภาพใหม่ๆ ซึ่งได้มาจากคนหลากหลายเชื้อชาติ สิ่งนี้จะไม่มีทางเกิดขึ้นเลยหากเราใช้เลนส์ในการมองเพียงอันเดียว?

Zefer เป็นบริษัทที่ปรึกษาประเภท e-consul-tants หน้าใหม่ ที่มุ่งมั่นในแนวทางสร้างความหลากหลายในองค์กร ปัจจุบันมีสัดส่วนพนักงาน ที่มีสัดส่วนของพนักงานชาวอเมริกันต่อพนักงานชาติอื่นๆ 70:30 "มีคนติดต่อเรามาจากหลายประเทศ มีอีเมลเข้ามาเดือนละนับสิบคนไม่ว่าจะเป็นจากญี่ปุ่น อินเดีย จีน หรือประเทศอื่นๆ พวกเขามองหาโอกาสใหม่ในการทำงาน? ทจันเล่า

อย่างไรก็ตาม ยังมีคำถามอยู่ว่าความหลากหลายของพนักงานในองค์กร จะเป็นปัจจัยทำให้บริษัทที่ปรึกษารุ่นใหม่ประสบความสำเร็จ ได้ดีกว่าบริษัทที่ปรึกษารุ่นเก่าที่มีอยู่จริงหรือ ในเมื่อยังไม่มีมาตรวัดหรือประเมินผลในเชิงปริมาณ ที่จะให้คำตอบได้ชัดเจน และบริษัทที่ปรึกษา ที่มุ่งในแนวทางนี้เป็นบริษัทหน้าใหม่ จึงขาดสิ่งยืนยันในเชิงคุณภาพ ที่ชัดเจน

ฌอน เฮอร์แมน (Sean Huurman) ผู้อำนวยการฝ่ายสรรหาบุคลากรของบริษัทที่ปรึกษาเคพีเอ็มจี คอนซัลติ้งแห่งสหรัฐฯ บอกพนักงานของบริษัทตั้งแต่ระดับล่างจนถึงผู้บริหาร เห็นความสำคัญของความหลากหลายในองค์กรเช่นกัน เห็นได้จากการเข้ามีส่วนร่วมในหน่วยงาน ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นต่างๆ เช่น ผู้หญิงกับเทคโนโลยี ร่วมจัดทำวารสาร "Diversity Careers? และร่วมมือกับบริษัท ที่ต้องการคัดเลือกบุคลากร ที่มาจากชนกลุ่มน้อย อีกทั้งให้ทุนสนับสนุนแก่นักศึกษาระดับปริญญาโท และเอก ที่เป็นชนกลุ่มน้อย และขาดโอกาสทางการศึกษา

ส่วนภายในองค์กรเอง เคพีเอ็มจีมีคณะอนุกรรมการทางด้านความหลากหลายทีมหนึ่ง อยู่ในสังกัดคณะกรรมการที่ปรึกษาของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

"เราต้องการให้ผู้สมัคร ที่มีพื้นเพ ที่แตกต่างไปรู้สึกอุ่นใจว่าจะเข้ามาคุยกับเราได้? เฮอร์แมนบอก นอกจากนั้น บริษัทยังมีส่วนสนับสนุนให้กับคนกลุ่มน้อยในบริษัท เช่นการสอนภาษาให้กับผู้ที่ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษเป็นภาษา ที่หนึ่ง เป็นต้น

มุมมองของเฮอร์แมนยังเน้นในเชิงปฏิบัติมากกว่าบริษัท e-consultants รุ่นใหม่ด้วย "พนักงานแต่ละคนไม่ได้มองที่องค์กรจากแง่ ที่ว่า มีการจ้างงานโดยพิจารณาในแง่ของความหลากหลายของพนักงานหรือเปล่า พวกเขาจะมองว่า องค์กรแห่งนี้เป็นองค์กร ที่เหมาะจะทำงานหรือเปล่ามากกว่า และบริษัทเราก็เหมือนกับบริษัทที่ปรึกษารุ่นใหม่ ที่ให้โอกาสอย่างเท่าเทียมกัน? ปัจจุบันเคพีเอ็มจีมีพนักงาน ที่เป็นชนกลุ่มน้อยเป็นสัดส่วน 22% พนักงานเพศหญิง 34%

เฮอร์แมนชี้ว่าเมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทที่ปรึกษารุ่นใหม่ บริษัทรุ่นเก่าอย่างกลุ่ม "Big Five? อาจดูเหมือนมีสัดส่วนพนักงาน ที่มีความหลากหลายน้อยกว่า แต่นั่นเป็นภาพ ที่บิดเบือนเนื่องจากเป็นการพิจารณาโดยมองข้ามเรื่องตำแหน่ง ที่ปรึกษา และ ที่ปรึกษาอาวุโส อีกทั้งไม่ได้พิจารณาถึงการมีผู้ร่วมหุ้นส่วนทางธุรกิจในรูปแบบ partnership ไป

ดีลอยท์ คอนซัลติ้งเป็นกิจการที่ปรึกษารายใหญ่ ที่มีหุ้นส่วน ที่เป็นผู้หญิงคิดเป็นสัดส่วนราว 14% แต่ในขณะที่รูปแบบธุรกิจแบบหุ้นส่วนกำลังจะหมดไป ดีลอยท์จะสร้างทีมงานผู้ชำนาญจากบุคลากร ที่มีความหลากหลายทั้งในแง่ของเชื้อชาติ เพศ วัฒนธรรม และปัจจัยอื่นๆ ที่จะเป็นประโยชน์ต่อลูกค้าในระดับทั่วโลก "นี่ไม่ใช่เรื่องของความแตกต่าง แต่เป็นเรื่องส่วนผสมของบุคลากร ที่มาร่วมกันทำงาน เนื่องจากเราต้องเผชิญความเป็นจริง ที่ว่าสภาพการดำเนินธุรกิจมีความหลากหลายมาก เราจะสร้างสิ่งที่ดีที่สุดให้กับลูกค้า รวมทั้งพนักงานได้อย่างไร นี่เป็นเรื่องของวัฒนธรรม ไม่ใช่เรื่องการนำเสนอกลุ่มคนแต่ละกลุ่ม? ลินดา โซโลมอน (Linda Solomon) พาร์ตเนอร์ของดีลอยท์ เห็นด้วยกับการสร้างความหลากหลายในองค์กร

ดีลอยท์ยังพยายามสร้างความหลากหลายในส่วนของการบริหารงานด้วย และขยายแผนการพัฒนาอาชีพในระดับของหุ้นส่วน โครงการหนึ่ง ที่เริ่มไว้เมื่อเดือนเมษายน ที่ผ่านมา คือ การหาทางช่วยหุ้นส่วนในการปรับตัวในอนาคตเมื่อรูปแบบธุรกิจแบบหุ้นส่วนเปลี่ยนไป

นอกจากนั้น เมื่อปีที่แล้วบริษัทยังได้ตั้งสภาที่ปรึกษาด้านความหลากหลายแห่งอเมริกาขึ้น ซึ่งมาจากหุ้นส่วนของบริษัท และพนักงานระดับบริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ สภาได้ติดตามข้อมูลสถิติเกี่ยวกับสัดส่วนของพนักงานเพศหญิง และพนักงาน ที่เป็นชนกลุ่มน้อย โดยพิจารณาควบคู่กับแนวโน้มประชากร เพื่อวางแผนการด้านอาชีพ และสร้างเครือข่าย ที่จะช่วยให้คงมีความหลากหลายของพนักงานไว้ได้

ในส่วนของการสร้างทีมงานผู้ชำนาญ ดีลอยท์จัดให้มีโครงการศึกษาด้านความหลากหลาย ซึ่งกำลังอยู่ในระหว่างการทบทวน และเตรียมใช้ทั่วโลกต่อไป โดยแผนการนี้จะมุ่งไป ที่พนักงานทุกคนในองค์กร มีเป้าหมาย เพื่อสร้างบรรยากาศ ที่เอื้อให้แต่ละคนดึงเอาศักยภาพ ที่มีอยู่จากความหลากหลายมาใช้ให้เป็นประโยชน์

ไดแอน ฮอล (Diane Hall) หัวหน้าฝ่ายบุคลากรของบริษัทที่ปรึกษา Viant พูดถึงแนวทางขององค์กรว่ายึดหลักสามประการคือ "การริเริ่มสร้างสรรค์ เทคโนโลยี และกลยุทธ์? ซึ่งล้วนแต่มีความโดดเด่น และองค์กรจะต้องนำทั้งสามสิ่งนี้มาสร้างเป็นทีมงานด้วยความเชื่อว่า ภาพรวมของทั้งสามจะเกิดประโยชน์กับองค์กร ได้มากกว่าการรวมแต่ละส่วนเข้าด้วยกันแบบผลบวก

"เราเป็นบริษัทเดียว ที่ทุ่มเทกับเรื่องนี้มาก?ฮอลกล่าว และเล่าถึงโครงการ "Friends and Family? ที่ทำให้มีการจ้างงานบุคลากร ที่เป็นชนกลุ่มน้อยจำนวนมาก โดยในส่วนการสรรหาบุคลากรได้เน้นไป ที่สถาบันการศึกษา ที่เน้นชนกลุ่มน้อย และให้ความสำคัญกับ

การจ้างพนักงานต่างชาติด้วย ปัจจุบัน Viant มีสัดส่วนพนักงาน ที่เป็นชนกลุ่มน้อยถึง 40-45% และเป็นพนักงานเพศหญิงราว 30%

บริษัทที่ปรึกษาแอนเดอร์เซ่น คอนซัลติ้ง มีแนวทางเรื่องความหลากหลายของพนักงานโดยเน้นไปที่ 3 กลุ่มคือ กลุ่มผู้หญิง ชนกลุ่มน้อย และพนักงาน ที่มีประสบการณ์ทำงานสูง ซึ่งมีอายุมากกว่าพนักงานเข้าใหม่ เนลลี กอนซาเลซ (Nellie Gonzalez) ผู้อำนวยการฝ่ายความหลากหลายของพนักงาน บอกสัดส่วนพนักงานของพนักงานอเมริกันเชื้อสายเอเชียในองค์กรมีค่อนข้างสูง

แต่กำลังจะเพิ่มกลุ่ม ที่มีเชื้อสายแอฟริกัน และสเปนให้มากขึ้น โดยมีโครงการร่วมมือกับสถาบันการศึกษาทางธุรกิจหลายโครงการ เพื่อสนับสนุนให้ชนกลุ่มน้อยได้มีโอกาสเข้าทำงานกับองค์กรต่อไป

"ครอบครัวฉันเป็นชาวเปอโตริกัน ฉันเกิด และเติบโต ที่นิวยอร์กซิตี้? กอนซาเลซ ซึ่งทำงานอยู่กับแอนเดอร์เซ่นมานาน 13 ปี เล่าประสบการณ์การเป็นชนกลุ่มน้อยของเธอว่า "วันแรกที่เข้าทำงาน ฉันสวมสูทซาตินสีแสดติดกระดุมทอง รู้สึกท้าทายมาก ที่เป็นชนกลุ่มน้อยที่ทำงานในสำนักงาน ที่นิวยอร์ก แต่หลังจากอดทนทำงานอย่างเงียบเหงาได้สามเดือน คิดว่าจะต้องลาออกเพราะเข้ากับองค์กรไม่ได้ ฉันเจอปัญหากับเรื่องที่คนอื่นพูดๆ กัน เราต่างกันมาก พวกเขาพูดเรื่องเล่นสกี ซึ่งฉันไม่สนใจเลยสักนิด

บริษัทบอกว่า ถ้าฉันลาออกจะต้องไปเจอปัญหาแบบเดียวกันที่อื่น แต่ถ้าอยู่ต่อจะหาทางช่วยเปลี่ยนวัฒนธรรมในองค์กรให้ ฉันร้องไห้แล้วก็ยอมอยู่ต่อ และตอนนี้ไม่มีใครมากันฉันออกจากกลุ่มได้อีกแล้ว?

ความสำเร็จทางธุรกิจจากการให้ความสำคัญกับความหลากหลายของพนักงาน ในกิจการบริษัทที่ปรึกษาอาจจะยังเห็นได้ไม่ชัดเจนนัก แต่ประเด็น ที่ผู้บริหารในแวดวงหลายคนเห็นพ้องกันก็คือ องค์กรต้องไม่ละเลยการพิจารณาความดีความชอบด้วยระบบคุณธรรม ด้วยวิธีนี้เท่านั้น ที่ความหลากหลายจะสร้างความหลากหลายให้แผ่กระจายต่อไป และเป็นประโยชน์กับบริษัทโดยรวม