- คุ้ยแคะหลากประสบการณ์สู่สุดยอดกลยุทธ์บริหารคนปีหมาดุ
- มืออาชีพจากเวทีโลกชี้ทิศทางลม 4 กระแส มีผลโดยตรงต่อการบริหารจัดการ HR
- นักวิชาการศศินทร์ฟันธง องค์กรไร้พรมแดนทำให้เกิดสุญญากาศคนเก่ง
- 3 มุมมองนักปฏิบัติต่างอุตสาหกรรม เทใจ "ภาพลักษณ์ใหม่ HR-ศาสตร์สร้างคนเก่ง-คิดให้มีกึ๋น" 3 เรื่องที่พลาดไม่ได้ปีนี้

กลั่นประสบการณ์ความคิดของคนแวดวง HR ทั้งสายนักวิชาการ มืออาชีพ และนักปฏิบัติต่างอุตสาหกรรม มาช่วยกันคุ้ยแคะประเด็นที่เกี่ยวข้อง และปรากฏการณ์ของโลกปี 2549 ที่ล้วนแล้วแต่มีผลกระทบต่อการบริหารจัดการคน สินทรัพย์ซึ่งเคลื่อนที่ได้และพร้อมจะเปลี่ยนใจตลอดเวลา

เดวิด ฟอร์แมน รองประธานอาวุโส Professional & Business Development, Society of Human Resources Management มองว่า จากแนวโน้มเศรษฐกิจ และสังคมในอเมริกา ยุโรป และเอเชีย ปัญหาคลาสสิกที่เหมือนกันทั่วโลกในการบริหารคน ก็ยังหนีไม่พ้นในเรื่องของการดึงความสนใจคนให้อยากเข้าไปทำงานในองค์กร และกลยุทธ์เฟ้นหาคนดีมีฝีมือมาเป็นดาวประดับ

ซึ่งกระบวนการที่จะตอบโจทย์ดังกล่าวให้เป็นจริง เป็นเรื่องของเครื่องมือการจัดการในมิติต่างๆ เช่น การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของนายจ้าง (employment branding) เครื่องมือทดสอบทักษะทางด้านไอทีและทักษะอื่นๆ ที่จำเป็นต่อการคัดเลือกคน

ประเด็นร้อนที่มีผลกระทบต่อการส่งมอบความเป็นที่สุดของกลยุทธ์บริหารคนปีนี้ เขามองใน 4 มิติคือ 1. การลดขนาดองค์กร (down sizing) 2. การจ้างงานบริษัทภายนอก (outsourcing) 3. การสร้างคนเก่ง-พัฒนาภาวะผู้นำ และ 4. นวัตกรรม-การมุ่งเน้นวิจัยพัฒนา

ซึ่ง HR จะต้องผนึกรวมทั้ง 4 แนวทางดังกล่าว มาสร้างเป็นโซลูชั่นส์ให้องค์กรอยู่รอดเติบโต และมีความสามารถเหนือคู่แข่งขันในตลาดได้

"การเปลี่ยนแปลงหลายอย่างในโลกนี้ ผลักดันให้ HR ต้องพัฒนาตัวเองไปสู่ความเป็นมืออาชีพ มีการเปลี่ยนแปลงในทุกส่วนทั้งการพัฒนา การฝึกอบรม การเรียนรู้ที่จะทำงานเป็นทีม พวกเราต่างเป็นประชากรของโลกใบเดียวกัน แต่มีสไตล์ไม่เหมือนกัน ทำอย่างไร? เราถึงจะสร้างตระกร้าคนเก่งให้ไปแข่งขันในมาตรฐานเดียวกันระดับโลกได้ สิ่งที่ต้องทำก็คือ เราต้องหาคนที่ใช่และครอบครองให้ได้เสียก่อน"

ขณะที่ ผศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ผู้ช่วยผู้อำนวยการด้านพัฒนาหลักสูตร สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เสริมว่า สปีดการทำงานของ HR จะเป็นตัวตอบโจทย์ที่เปลี่ยนไป เพราะมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในรอบ 4-5 ปีที่ผ่านมา

ก่อนหน้านี้เคยมีเส้นแบ่งชัดเจนถึงแนวโน้มการบริหารคนในอเมริกา ในยุโรป ในญี่ปุ่น หรือในไทย แต่มาตอนนี้ถ้าโลกเป็นอย่างไร? เมืองไทยเราก็มีแนวโน้มว่าจะเป็นอย่างนั้นด้วย ดังนั้นแนวโน้ม HR ในตลาดโลกปีนี้ จะส่งผลกระทบต่อไทยในทุกส่วน โดยเฉพาะการจัดการและสร้างคนเก่ง

"บริษัทกลางใหญ่พยายามพัฒนาคนอย่างต่อเนื่อง เพราะว่าจะเกิดสุญญากาศของคนเก่ง และเป็นปัญหาตกที่นั่งลำบากสำหรับ SMEs เพราะอย่าว่าแต่พัฒนาคนเก่ง แค่ระบบ HR ดีๆ ในองค์กรยังไม่มีเลย ตำราการจัดการหลายเล่มบอกเลยว่า นี่เป็นศตวรรษของผู้นำทุกระดับ สร้างไม่ทันเกิดโรคดูดคนระบาดหนักอย่างแน่นอน"

จากกระแสโลกเมื่อมากลับมามองการเปลี่ยนแปลงในเมืองไทย "สุวัฒน์ โปร่งจิตต์" ผู้จัดการส่วนฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร บริษัท ไบเออร์ไทย จำกัด เล่าว่า การบริหารจัดการคนเก่งยังเป็นประเด็นแรงที่หยิบยกมาเล่าไม่รู้จบ ว่าจะสร้างความผูกพันให้กับคนกลุ่มนี้ได้อย่างไร? ทำอย่างไร? คนเก่งถึงจะทำงานด้วยใจและทุ่มเทให้กับองค์กรในภาวะที่ต้องลดขนาด แต่ยังต้องการผลิตผลเพิ่มสูงขึ้น

เครื่องมือการจัดการที่เข้ามารองรับแนวคิดนี้ คือการใช้ PM : Performance Management หรือการบริหารผลปฏิบัติการมาเป็นตัวจับ ซึ่งจะลากยาวไปถึงการพัฒนาภาวะผู้นำ หรือเวลาที่จำเป็นต้องลดองค์กรลง HR ก็ต้องมองแล้วว่า คนประเภทไหน? ที่บริษัทควรจะเก็บเอาไว้ หรือบางคนถ้าปล่อยไปแล้วไปอยู่กับคู่แข่งก็จะเกิดผลกระทบอย่างรุนแรงตามมา

ทางด้าน "สาธิต วิทยากร" ผู้ช่วยกรรมการผู้อำนวยการใหญ่/รองผู้อำนวยการสายเทคโนโลยีสารสนเทศ บริษัท กรุงเทพดุสิตเวชการ จำกัด (มหาชน) ผู้บริหารโรงพยาบาลกรุงเทพ มองถึงการปรับตัวเรื่องคนว่า ที่ผ่านมาโรงพยาบาลพยายามเปลี่ยน HR ให้มีวิธีคิดแบบการตลาด ทำตัวเองให้เป็นแม่เหล็กดึงคนภายนอกเข้ามาทำงาน และดูดคนภายในองค์กรเก็บรักษาไว้อย่างดีไม่ให้หนีไปไหน บางคนถ้าเป็นคนเก่งติดต่อกัน 3 ปี ต้องเข้าระบบโตเร็วเลยถือเป็นการมัดตัวไว้

รวมถึงการสร้างความผูกพันเป็นตัวหลัก เป็นการมองว่า พนักงานมีความรู้สึกอย่างไร? กับองค์กร มองตัวผู้นำเป็นแบบไหน? หรือมองว่านโยบายธุรกิจมีความแข็งแรงแน่นหนาเหมาะสมกับการเติบโตมากน้อยเพียงไร?

ขณะที่ในมิติของการบริหารคนในแวดวงอุตสาหกรรม "ธัญธร กิริยาพงศ์" ผู้จัดการทั่วไป ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบริหาร บริษัท ไทยอินดัสเตรียล แก๊ส จำกัด (มหาชน) บอกว่า นอกจากเงินเดือน การรักษาคนดีคนเก่งเอาไว้ ต้องมีเส้นทางเดินทางอาชีพ มีแนวทางพัฒนาคนที่ดี จะเป็นตัวดึงดูดคนเอาไว้ได้

"บริหารคนเก่งไม่ได้บอกได้แค่เพียงการลดขนาดองค์กร แต่ถ้าเราต้องการเติบโตในธุรกิจ ต้องการเพิ่มศักยภาพของคนที่คิดแตกต่างกัน จะหาอย่างไร? สร้างอย่างไร? เป็นโจทย์ที่ HR ต้องไปขบให้แตก"

ทั้งหมดนี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งของการเดินทางสู่ "สุดยอดกลยุทธ์บริหารคนปี 49" หวังผูกมัดสินทรัพย์เคลื่อนที่ได้ไม่ให้เปลี่ยนใจไปไหน? ด้วยการผนวกรวมวิธีคิด หลากมิติของกระแสโลก ปัจจัยสภาพแวดล้อม และการจัดการในเนื้องาน HR ให้ดำเนินไปในทิศทางเดียวกัน

เรียบเรียงจากงานเสวนาโต๊ะกลม "สุดยอดกลยุทธ์บริหารคนปี 49" ภายใต้ความร่วมมือระหว่างหนังสือพิมพ์ผู้จัดการรายสัปดาห์ กับกลุ่มนิสิตเก่าบริหารทรัพยากรบุคคลศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ณ อาคารศศปาฐศาลา

************

วิธีคิดให้ตอบโจทย์กลยุทธ์

เดวิด ฟอร์แมน
รองประธานอาวุโส Professional & Business Development, Society of Human Resources Management

"คิดถึงคน เทคโนโลยี คิดว่างาน HR เป็นธุรกิจ กำลังทำธุรกิจ ไม่ใช่ทำ HR คิดธุรกิจสู่คน ใน 4 เทรนด์ต้องหลอมรวมกันเป็นหนึ่งเดียว แล้วเคลื่อนตัวไปพร้อมกัน

กลยุทธ์สุดยอดคือ การวางภาพลักษณ์ใหม่ของคน HR ต้องรีแบรนด์ตัวเองก่อน ถัดมาผู้บริหารต้องปรับทัศนคติและวิธีคิดในการมอง HR ถัดมาผู้จัดการฝ่ายต้องปรับตัวเอง เพราะองค์กรไร้ซึ่งพรมแดนแล้ว ต้องเปลี่ยนจากความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านมาเป็นการเรียนรู้ข้ามสาย มีความเป็น multi in one เพราะสุดยอดกลยุทธ์คือรวมทุกอย่างเข้าด้วยกัน

โดยส่วนตัวมององค์ประกอบทางด้านนวัตกรรมเป็นความสำคัญลำดับต้นๆ ถือเป็นเรื่องของวิธีคิด วิธีทำ วิธีใหม่ๆ ในการสร้างความผูกพัน HR ต้องปรับปรุงตัวเองผู้บริหารอย่าคิดว่าไปคิดเรื่องอื่นก่อนแล้วค่อยคิดถึง HR ทีหลัง ต้องเรียก HR มาทันทีไม่งั้นทำการบ้านไม่ทัน จึงต้อง up grade HR ให้พร้อมรับสถานการณ์ทันที"

ผศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข
ผู้ช่วยผู้อำนวยการด้านพัฒนาหลักสูตร สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

"ต้องตื่นตัวและพัฒนาตัวเอง ไม่จำกัดแต่วงของตัวเอง ว่าอันนี้ไม่ใช่งาน HR แต่เป็นงานการตลาด โลกยุคนี้ไม่มีเขตแดนองค์กรก็เหมือนกันต้องเป็นองค์กรไร้พรมแดนด้วย HR ต้องพูดคุยธุรกิจรู้เรื่องไม่ไร้สาระ แต่ต้องยอมรับว่า HR ยุคนี้ก็ยังไร้สาระกันจริงๆ

ถ้า HR ไม่พัฒนาตัวเองจะตกงานและเสียงานให้กับแผนกการเงิน ซึ่งแห่มาเรียน HR เยอะมาก และมองได้สองด้าน งานกลยุทธ์ outsource ไม่ได้ ถ้า HR เก่งมองทางด้านแผนกลยุทธ์ เอาหลักการตลาด การเงินมาใช้ มองเกมธุรกิจออกแล้วตีออกมาเป็นแผน HR คุยกับนายได้เลย รับรองมีคนฟัง แต่ที่ผ่านมาไม่เคยฟัง เพราะไม่เคยคิดไม่เคยพูดแบบนั้นได้

ประเด็นที่ให้น้ำหนักมากในการไต่สู่สุดยอดกลยุทธ์ HR มองเรื่องความยืดหยุ่นแบบตะวันออก มองว่าอุ้มรับได้ทุกอย่าง ไม่แตก พร้อมปรับยืดหดขยายได้ เอาตัวเองให้รอดและทำตัวให้เหนือกว่าคู่แข่ง ตื่นตัวฉับไวตลอดเวลา หูตาไว ปฏิบัติไว ทุกรูปแบบต้องทำได้ เปลี่ยนตามกระแสลม ดันไปสู่ธุรกิจให้อยู่รอด เหนือคนอื่น"

สุวัฒน์ โปร่งจิตต์
ผู้จัดการส่วนฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร บริษัท ไบเออร์ไทย จำกัด

"กลยุทธ์ที่ทำให้เกิดสุดยอด เวลามองให้มองกระจกไม่ใช่นอกหน้าต่าง มองว่าทัศนคติตัวเองเป็นอย่างไร? เข้าไปเกี่ยวข้องกับคนอื่นได้ไหม? มีอะไรไปช่วยเหลือคนอื่นได้บ้าง? ไมว่าจะมีโอกาสเข้าไปนั่งเป็นผู้บริหารในบอร์ดหรือไม่ก็ตาม เวลาบทบาทที่แสดงรับฟังว่าแผนธุรกิจเป็นอย่างไร? แต่สิ่งที่ HR จะทำประโยชน์กลับมีน้อยมาก ไม่ได้สร้างค่าให้เกิดขึ้น จนกว่า MD จะชี้แล้วถามว่า ช่วยตอบหน่อยสิ แล้วถึงจะตอบออกมา ควรจะไปสร้างให้มากขึ้น

การเติบโตของยอดขายเกิดจากเหตุผลทางด้านการเงิน ไม่ได้เกิดจากเหตุผลทางด้านคน ทำให้ผู้จัดการฝ่ายให้ความสำคัญกับ HR น้อย และการที่มี HR มีทัศนคติแบบนี้ทำให้บทบาทมีน้อยเข้าไปอีก พอมีประเด็นเรื่องคนถึงจะค่อยตอบ ซึ่งในความเป็นจริงไม่ต้องรอให้เป็นประเด็นแล้วค่อยตอบก็ได้

เวลามองแผนธุรกิจ จะมีแผนงาน แผนเงิน แต่แผนคนหายไปไหน? ถัดมา HR ต้องดูด้วยว่า ตรงไหน?เป็นกิจกรรมที่ต้องไม่พลาดสร้างให้เกิดความน่าเชื่อถือ และมองเลยว่าอะไรที่เป็นกิจกรรมที่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร ถ้าผู้บริหารมีความเชื่อมั่นในตัว HR ก็จะได้ทั้งสปีดและคุณภาพการทำงาน

HR ต้องทำตัวให้ขาดไม่ได้ ในหลายบทบาททั้งงานประจำและงานเชิงกลยุทธ์ แสดงออกถึงคุณภาพในการทำงาน และไต่ไปในเรื่องของการสร้างความเชื่อมั่น ผู้บริหารจะไม่ถามใครเลยนอกจาก HR และยินดีหนีบ HR ไปมีส่วนร่วมในการวางแผนกลยุทธ์บริษัท"

สาธิต วิทยากร
ผู้ช่วยกรรมการผู้อำนวยการใหญ่/รองผู้อำนวยการสายเทคโนโลยีสารสนเทศ บริษัท กรุงเทพดุสิตเวชการ จำกัด (มหาชน)

"ผู้บริหารยุคนี้ต้องไปเรียนรู้งาน HR ขณะที่ HR เองก็ต้องไปเรียนรู้ด้านอื่นๆ ปีที่แล้วประเด็นทางด้านเทคโนโลยีเป็นตัวนำธุรกิจ แต่ปีนี้ HR จะเป็นตัวนำธุรกิจแล้ว หลายปีที่ผ่านมา HR ยังล้มเหลวในการประสาน 4 แนวคิดของเทรนด์ (1. การลดขนาดองค์กร (down sizing) 2. การจ้างงานบริษัทภายนอก (outsourcing) 3. การสร้างคนเก่ง-พัฒนาภาวะผู้นำ และ 4. นวัตกรรม-การมุ่งเน้นวิจัยพัฒนา)

เมืองไทยเองก็ยังห่างไกลในการพัฒนาคนให้เกาถูกที่คัน เป็นเรื่องของการเปลี่ยนความคิดให้ทุกคนมองภาพเดียวกัน ไม่ถึงขั้นเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ แต่มีการทำ HRM ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกนั้นยังเหลืออีกเยอะแยะที่ต้องสานต่อภารกิจให้เสร็จ ความสำคัญในการพัฒนาคน อันดับแรกผู้นำต้องให้ความสำคัญกับ HR ก่อนแล้วอย่างอื่นถึงจะตามมา"

ธัญธร กิริยาพงศ์
ผู้จัดการทั่วไป ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบริหาร บริษัท ไทยอินดัสเตรียล แก๊ส จำกัด (มหาชน)

"การเคลมว่าเป็น HR กลยุทธ์ต้องดูว่าเป็นได้จริงไหม? ต้องมีการสนับสนุนจากผู้บริหารมองตัวเองว่าสิ่งที่เราทำให้องค์กร ใช่สิ่งเดียวกับที่องค์กรต้องการหรือเปล่า? อย่างไรก็ดี มองว่ายังอีกไกลสำหรับ HR ในการไปสู่สุดยอดกลยุทธ์

เพราะความสำเร็จจะเกิดได้ ต้องเป็นการบรรจบกันของทั้ง 2 ประเด็นในฝั่งผู้บริหารและ HR ว่าให้ความสำคัญกับการจัดการกลยุทธ์แค่ไหน? สิ่งที่เกิดขึ้นคือเราไม่สามารถคุยกันในภาษาธุรกิจได้ ผู้บริหารก็มองว่าเสียเวลาคุย

ขณะเดียวกัน ทักษะเดียวไม่พอแล้วสำหรับโลกทุกวันนี้ คนที่คิดแบบ HR ต้องเป็นสายพันธุ์ใหม่ มีวิธีคิดแบบธุรกิจผสมเข้ามาเป็นดีเอ็นเอใหม่ๆ ของ HR คิดใหม่ทำใหม่ เอาปัจจัยธุรกิจมามีผลต่อการกระทำถึงจะประสบความสำเร็จได้"