- สำรวจแนวโน้ม HR ปี 2549 ผ่าน 3 นักคิด นักเล่าเรื่องเส้นทางพัฒนาคน
- "ศศินทร์" ฟันธง ปีแห่งความไม่แน่นอนและการเปลี่ยนแปลงที่ถาโถม HR ต้องยึดคาถา 3S
- "ปูนซิเมนต์ไทย" เปรยเครื่องมือการจัดการท็อปฮิตอย่าง competency, KPI เริ่มหนืด
- "ไมเนอร์กรุ๊ป" เก็งบริหารคนเก่งและสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ยังไม่ตกยุคสมัย

สำรวจกระแสคลื่นลมแรงทางธุรกิจ และบริหารจัดการคนให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลง ผ่าน 3 มือโปรแถวหน้า : ศศินทร์ ปูนซิเมนต์ไทย และไมเนอร์กรุ๊ป มองต่างมุมถึงแนวโน้มหลักๆ ที่จะเกิดขึ้นในปี 2549

ไม่ว่าจะเป็นปัจจัยแวดล้อมระดับโลก ระดับภูมิภาคที่มีผลต่อการฟอร์มแนวทางองค์กร การคิดใหม่ทำใหม่กับเครื่องมือสวยหรู ดูดี แต่มีปัญหายุบยับในภาคปฏิบัติ รวมถึงการโฟกัสไปที่คนเก่ง และออกแรงดันให้สุดแรงเพื่อสร้างองค์กรที่ขยันหยิบตำรับตำรา

"ศศินทร์ จุฬาฯ" ปีแห่งความไม่แน่นอน

ผศ.ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาหลักสูตร สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ถึงทิศทาง HR ปี 2549 ว่า บทบาทการทำงานของ HR จะต้องดูจากปัจจัยสภาพแวดล้อมในระดับโลกและภูมิภาคเป็นองค์ประกอบหลัก ซึ่งจะมีผลกระทบโดยตรงต่อการบริหารจัดการองค์กร

โดยกลยุทธ์ HR จะอิงกับกระแสการเปลี่ยนแปลงหลักๆ ที่เกิดขึ้นตั้งแต่ปี 2546-2548 ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของโลกาภิวัตน์ เขตการค้าเสรี การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี การควบรวมกิจการ ผลกระทบจากภัยธรรมชาติ และโรคภัยไข้เจ็บต่างๆ

"สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สิ่งท้าทายคือกระแสโลกาภิวัตน์ มี FTA : Free Trade Area มีผลต่อการบริหารองค์กรและคน ผลจากเงินทุนไหลเวียนข้ามชาติ ทรัพยากรมนุษย์ก็มีการลื่นไหลเวียนไปทั่วโลก ประเทศที่เคยปิดก็เปิดทำการค้าการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยี มีการควบรวมกิจการมากขึ้น หลายบริษัทพยายามรวมตัวกัน"

เธอบอกว่า บางปัจจัยที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลง อย่างเช่น HR ต้องไปดูการจัดการของกลุ่มบริษัทการเงิน เมื่อก่อนบริษัทการเงินในฮ่องกงมีรายได้จากการวิเคราะห์การลงทุน แต่เดี๋ยวนี้จะได้มาจากการให้คำปรึกษาเรื่องการควบรวมกิจการ ซึ่งจะเห็นหนาตามากขึ้น และมีผลทำให้บริษัทเล็กๆ อยู่ไม่ได้

แนวโน้มของการบริหารจัดการ HR ปี 2549 สรุปภาพได้ว่าจะเป็นปีของความไม่แน่นอนและการเปลี่ยนแปลง ซึ่งกำลังมาแรง ไม่ถือว่าเป็นเรื่องไม่ดี แต่เป็นเรื่องความไม่แน่นอน

"ถามว่าเศรษฐกิจไม่ดีหรือเปล่า ไม่ใช่ไม่ดี แต่ว่าอยู่ในสภาวะที่ทุกคนไม่แน่ใจ แทนที่คนเราจะใช้จ่ายก็เลือกที่จะออม ต้องยอมรับว่าหลายบริษัทไม่ได้ขึ้นเงินเดือนเลยก็มี อย่างช่วงที่เกิดสึนามิใหม่ๆ โรงแรมหลายแห่งแทบจะตายเอา แต่โรงแรมที่เกิดได้ก็เกิดได้ แต่ถ้าดูทั้งระบบโรงแรมระดับห้าดาวสี่ดาวยังได้รับความนิยมอยู่ แต่โรงแรมที่ต่ำลงมาโดยเฉพาะทางใต้เพิ่งฟื้นคืนชีพ ยังไม่แน่นอน

จะถือว่าเป็นวิกฤตไหม? ก็ไม่อยากใช้คำว่าวิกฤตบ่อยๆ แต่เป็นเรื่องของความไม่แน่นอนมากกว่า เป็นเรื่องไม่แน่นอนและการเปลี่ยนแปลง ถามว่าคนสบายใจไหม? ไม่สบายใจ เป็นปีของการเกร็ง เกร็งจะสู้หรือเกร็งจะหนีอีกเรื่องหนึ่ง รูปแบบการจ่ายเงินเดือนก็ยอมจ่ายให้เฉพาะคนเก่งๆ ถ้าเก่งปานกลางก็มีสิทธิถูกยกออกทั้งกระบิ มามองว่าถ้าเป็นของความไม่แน่นอนและการเกร็ง เราจะมีทางออกอย่างไร?"

ผศ.ดร. ศิริยุพาเล่าถึงการเตรียมความพร้อมว่า สิ่งสำคัญของชาว HR คือต้องดำเนินกลยุทธ์เชิงรุก เป็นอีกปีทองของการต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลง ดูการเติบโตของธุรกิจว่าทำอย่างไรก็ได้ให้ได้กำไร และอยู่ได้ระยะยาว

ขณะเดียวกันในความไม่แน่นอน HR ก็ต้องบ่มเพาะความสามารถให้เต็มเกลียวมากขึ้น ต้องมี 3S ได้แก่ speed, slim and smart ต้องไว รวดเร็ว กระชับ และฉลาดเฉลียว

"องค์กรหลายแห่งพยายามลดกำลังคน หรือไม่ก็พยายามใช้ competency ความสามารถ หรือเครื่องมือชี้วัดประสิทธิภาพมาเป็นตัววัด ใครมีผลการทำงานตกลงสัก 2 ไตรมาสก็เตรียมหนาวๆ ร้อนๆ ได้แล้ว ขณะเดียวกันต้องสมาร์ท และอยากเติมอีกคำว่า stress คือต้องรับแรงกดดันได้ดี"

กรณีศึกษาขององค์กรชั้นนำที่หยิบยกเอาแนวคิด 3S มาใช้ได้ดี คือบริษัท Schlumberger ซึ่งเป็นบริษัทขุดเจาะน้ำมันสัญชาติฝรั่งเศส สามารถแข่งขันและรับมือกับยุทธการซื้อตัวของยักษ์ใหญ่ได้ โดยหันมาพลิกแพลงเรื่องระบบการรับคนผ่านอิเล็กทรอนิกส์ หรือ e-Recruitment จนได้รับการยอมรับไปทั่วโลก และเป็นหนึ่งในเครื่องมือการจัดการ HR ที่มีแนวโน้มจะมาแรงในอนาคต

"สลัมเบอร์เชถูกมือดีมาแย่งคนไปโดยให้เงินเดือนสามเท่า ถามว่าสลัมเบอร์เชปวดใจไหม? ไม่ปวดใจเลย เพราะเขาใช้ระบบไอที e-Recruitment เข้ามารองรับ ซึ่งกล่าวได้ว่าเป็นเครื่องมือการจัดการตัวใหม่ บางบริษัทในเมืองไทยมีบ้างแต่ไม่ครบถ้วนหมด

ลักษณะการทำงานคือ บริษัทจะมีข้อมูลคนทำงานเป็นแสนๆ ราย ในบริษัทจะต้องสร้างฐานข้อมูลบุคลากรของตัวเองไว้ มีรายละเอียดครบถ้วน และเชื่อมต่อเข้าไปกับบริษัทข้างนอกที่มีการเก็บฐานข้อมูลคนทำงานเหมือนกัน เรียกว่าเป็นการ log on เข้าไป

แล้วค้นหารายชื่อคนทำงานที่มีคุณสมบัติตรงกับที่ต้องการในเวลาเพียงคลิกเดียว เรียกว่าเป็น data mining หรือขุดเอาจากในเหมืองทำไมต้องมีตรงนี้ เพราะเดี๋ยวนี้คนเก่งหายาก ต้องหาให้ได้เร็วกว่าคู่แข่ง"

เธอกล่าวต่อว่า สลัมเบอร์เชเป็นตัวอย่างที่ดีของการใช้เทคโนโลยีในการหาข้อมูล ถือเป็นสปีดที่ดีในการทำงาน และไม่ต้องกลัวเกรงต่อการถูกมือดีตอดเอาคนไป เพราะภายใน 1-2 ชั่วโมง บริษัทสามารถหาคนใหม่มาแทนที่ได้ทันที เรียกว่าเป็นระบบหาคนแบบ people match หรือบางรายก็เรียกว่า work force network

ในสายตานักวิชาการ การลงทุนคัดเลือกและพัฒนาคนต้องกล้าทุ่ม เพราะการบริหารคนต้องเอาผลการปฏิบัติงานมาจับ ต้องสามารถจำแนกคน และเลือกคนเก่งได้จริงๆ ขณะที่เรื่องของนวัตกรรมก็ต้องสมาร์ท

เครื่องมือประเภท E-recruitment จะมาแรงในอนาคตและใช้งานเชื่อมโยงไปกับระบบ e-Learning บริษัทเมืองไทยที่พยายามพัฒนาแนวคิดเหล่านี้ เช่น ปูนซิเมนต์ไทย ธุรกิจธนาคาร และกลุ่มชินคอร์ป ขณะที่เมืองนอกจะนิยมใช้ระบบเหล่านี้มาก เพราะเป็นบริษัทข้ามชาติ มีเดินทางไปทั่วโลก การฝึกฝนคนที่ดีที่สุด ลดต้นทุนการอบรมได้มากที่สุด ก็คือการดึงเอา e-Learning เข้ามาจับคนให้มาอยู่ร่วมกันในกระทะเดียวกัน สร้างเครือข่ายเว็บไซต์เดียวกัน

"e-Recruitment กับ e-Learning เป็นเรื่องของเทคโนโลยี แต่เรื่องของเนื้อหาเป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องเข้าไปทำ เป็นความก้าวหน้าที่บริษัทใหญ่ๆ ในไทยยังมีไม่ครบ ยังไม่ได้เน้นให้ความสำคัญและมุ่งใช้ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ส่วนใหญ่ยังนิยมใช้บริษัทจัดหาคนมาช่วยผ่อนแรงกันอยู่"

ความเข้มข้นของเนื้องาน HR ปี 2549 คือมุ่งการทำงานให้มีความรวดเร็วมากขึ้น เรื่องของ competency ต้องทำอย่างต่อเนื่อง การประเมินผล เรื่องของคนเก่ง การเฟ้นหาและพัฒนายังต้องทำให้แน่นหนากว่าเดิม เป็นเทรนด์ต่อเนื่อง ขณะเดียวกัน HR จะต้องมีเครื่องมือวัดผล HR อย่างเป็นเรื่องเป็นราว เรียกว่าเป็น training ROI คือวัดผลงานได้

"การทำงานยุคนี้ต้องเน้นความเป็นนักสื่อสารมากขึ้น จะทำงานแบบเก็บตัวอยู่ในตู้ไม่ได้ แต่ต้องเป็นทั้งประชาสัมพันธ์และนักการตลาด เป็นคนที่บริหารการเปลี่ยนแปลงได้ เนื้องานที่เข้มข้นขึ้นเป็นเรื่องของการวัดผล ใช้หลักการบัญชีและการเงินวัดเป็นตัวเลขเป็นตัวเงินได้หรือไม่? ต้องมีความต่อเนื่องในการวัดผล"

"ปูนซิเมนต์ไทย" เครื่องมือการจัดการเริ่มหนืด

มนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า ความสำคัญของเครื่องมือการจัดการ HR ในแง่ที่เป็นระบบต่างๆ เริ่มจะหนืดแล้ว อย่างเช่น competency based เรื่องของ KPI : Key Performance Index เพราะมีแต่คนพูด บรรยายให้ข้อมูล แต่เวลาทำจริงแนวทางปฏิบัติไม่ออก ทำให้องค์กรที่ทำเรื่องเหล่านี้รู้สึกล้าไป พอผ่านไปก็จะมีเครื่องมือการจัดการใหม่ๆ เข้ามาอีก ก็เริ่มต้นนับหนึ่งใหม่กันอีก แล้วก็ซ้ำรอยของเดิม ที่สำคัญคนที่อยู่ในสายงานบังคับบัญชาหรือ HR ต้องเข้าใจว่าในที่สุดแล้วจะกลับไปสู่ความเป็นสามัญที่ว่า งาน HR ทำอย่างไรถึงจะรักษาคนเก่งไว้ให้ได้ ดึงคนเก่งให้อยู่กับองค์กร หรืออยากมาสมัครงานให้ได้

"ปูนซิเมนต์จะมีคนใกล้เกษียณอยู่หลายคน เราสามารถสร้างคนมาทดแทนเป็นทายาทสืบทอดตำแหน่งได้ทันเหตุการณ์ โดยที่เราไม่รู้ว่าเครื่องมือนี้ฝรั่งเรียกว่าอะไรแต่เราก็ทำของเรามาตลอด พัฒนาคน ให้โอกาส หมุนเวียนคนของเรา สร้างคนของเรามา สิ่งเหล่านี้ถือเป็นเรื่องใหญ่ในแง่ของการสร้างคนขึ้นมา

ในที่สุดแล้วองค์กรจะต้องรักษา core employee ไว้ให้ได้ เหมือนกับปิรามิดยอดบนต้องดูแลไว้ ส่วนสองชั้นข้างล่างต้องยอมตัดไป เพราะจะต้องมีอัตราหมุนเวียนลาออกอยู่ หรือเป็นกลุ่มคนที่ไปจ้างคนนอกมาทำแทนได้ แต่ต้องหาคนที่เป็นกลุ่มเป้าหมายหลักของธุรกิจเรา"

มนูญเล่าว่า เหตุผลที่ competency เริ่มจะล้าๆ ไปแล้ว เพราะเอาไปเชื่อมโยงกับการฝึกอบรมค่อนข้างมาก ไปโยงกับการจ่ายค่าตอบแทน ซึ่งเนื้อแท้จริงกลยุทธ์ไม่ได้จบอยู่แค่นี้ แต่ต้องลากยาวไปถึงการรับคน ไปตอบโจทย์องค์กรแห่งนวัตกรรมให้เด่นชัดขึ้น

อีกแนวโน้มหนึ่งที่น่าสนใจคือ ปี 2549 ประเด็นการสร้างภาวะผู้นำจะมาแรง จากการสังเกตว่าการเรียนรู้ของทุกหลักสูตรโรงเรียนสอนบริหารธุรกิจฮาเวิร์ด สุดท้ายจะจบลงที่ภาวะผู้นำหมดเลย ไม่ใช่เพียงแค่ผู้นำที่ยอด แต่ความสำคัญอยู่ที่ว่าเราจะพัฒนาคนของเราให้มีภาวะผู้นำได้อย่างไร?

เพราะว่าภาวะผู้นำนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมของคนในองค์กรได้ นำไปสู่การเปลี่ยนองค์กรได้ อย่างกรณีของปูนซิเมนต์ไทยคิดจะไปเปิดตลาดภูมิภาคเอเชีย ถ้าคนและองค์กรไม่มีความสามารถทุกอย่างก็จบเห่

"ไมเนอร์กรุ๊ป" คนเก่งสร้างโลกได้

ปัทมาวลัย รัตนพล Senior V.P. & Chief People Officer บริษัท ไมเนอร์กรุ๊ป จำกัด ผู้บริหารธุรกิจร้านอาหาร-ฟาสต์ฟูดส์ : ซิซเลอร์, เดอะพิซซ่า และสเวนเซนส์ มองว่า เรื่องน่าจับตาของปี 2549 คือ talent management หรือการบริหารจัดการคนเก่งในองค์กร จากการมองว่าเรื่องนี้กับ learning organization หรือการสร้างสรรค์องค์กรแห่งการเรียนรู้ ยังคงเป็นเรื่องหลักและมีความสำคัญต่อเนื่องไปได้อีก 2-3 ปีข้างหน้า

"การแข่งขันยิ่งสูงเท่าไหร่? คนดีๆ ยิ่งหายาก คนหายากยิ่งเกิดการซื้อตัวแย่งตัว สงครามดึงตัวแย่งชิงต่อสู้คงไม่หมดไม่สิ้น เราไม่มองตรงนี้ แต่มองว่าเราจะบริหารจัดการกับคนเก่งอย่างไร?

ถัดมาคือการเรียนรู้เป็นตัวที่เกี่ยวเนื่องกัน ถ้าองค์กรไม่เรียนรู้ คนเก่งไม่เกิด คนเก่งเกิดจากตัวตนของตัวเอง ไปสร้างไม่ได้ ไม่งั้นคงไม่เรียกว่า อัฉริภาพมาจากตัวเอง

บางคนตื่นขึ้นมาวันหนึ่งเป็นคนเก่งก็ได้ เพราะเรียนๆ ๆๆ ไม่ได้เกิดมาคนเดียวแล้วจบ ไม่จำเป็นต้องมีพรสวรรค์ด้วย แต่คนเก่งเป็นคนที่มีความชำนาญเฉพาะด้านพิเศษ ที่แตกต่างจากคนอื่น จะเป็นนิสัยก็ได้ เป็นความมุ่งมั่นก็ได้" เธอกล่าวย้ำ