- "ปูนซิเมนต์ไทย" รับเป็นกุนซือให้ "รพ.รามาธิบดี" พัฒนาระบบสร้างคน
- ไขก๊อก 2 แผน ยกเครื่องค่าตอบแทนกับพัฒนาองค์กร (Organization Development)
- คณบดียอมรับ แพทย์รัฐกระเป๋าแห้งกว่าแพทย์เอกชนถึง 10 เท่า
- "จับมือไว้แล้วไปด้วยกัน" โมเดลเกื้อกูลน้ำใจแบบไทยๆ ถ่ายโอนโนว์ฮาว แบ่งปันการเรียนรู้ แล้วสร้างการเติบโตไปพร้อมกัน

การสาวเท้าเข้าไปเป็นที่ปรึกษาของ บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) ทางด้านการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลให้กับคณะแพทยศาสตร์ โรงพยาบาลรามาธิบดี นับว่ามีความน่าสนใจเป็นอย่างยิ่ง

น่าสนใจทั้งในแง่ของปูนซิเมนต์ไทยเอง และสถานภาพของรามาธิบดีที่ต้องคงความเชื่อมั่นของมาตรฐานการให้บริการ และถนอมรักษาแพทย์ซึ่งเป็นสินทรัพย์หลักของธุรกิจโรงพยาบาลเอาไว้ ท่ามกลางภาวะแข่งขันรุนแรงระอุเดือด

ปูนซิเมนต์ไทยประสบความสำเร็จอย่างงดงามในการสร้าง "คนดี คนเก่ง" ประดับธุรกิจ จนกลายเป็นโมเดลการสร้างคนกึ่งสำเร็จรูปและพร้อมใช้งาน (ready to work hard) ที่ใครๆ ก็อยากได้

รายชื่อองค์กรเต็งหนึ่งที่เคยผ่านการรับคำปรึกษาจากปูนใหญ่มาแล้ว อย่างเช่น สำนักงานทรัพ์สินส่วนพระมหากษัตริย์ กรมการแพทย์ ไทยออยล์ เทเวศร์ประกันภัย บางจาก และโอสถสภา ล้วนแล้วแต่การันตีคุณภาพยิ่งกว่าคับแก้วของปูนซิเมนต์ไทยได้เป็นอย่างดี

ขณะที่รามาธิบดีก็เป็นโรงพยาบาลของรัฐแถวหน้า ที่มีบทบาทสำคัญในการบำบัดทุกข์ บำรุงสุขของประชาชนมาหลายยุคหลายสมัย แต่จากหลายปัจจัยทางการแข่งขันที่เปลี่ยนไป ค่าตอบแทนของแพทย์โรงพยาบาลรัฐ ที่น้อยกว่าอัตราจ้างแพทย์เอกชนทั่วไปรวม 10 เท่า กลายเป็นปัญหาที่รามาธิบดีพยายามหันกลับมาทบทวนอย่างจริงจัง ก่อนที่จะลุกลามใหญ่โตจนยากจะเยียวยา

การจับมือกันไว้แล้วไปด้วยกันของสองธุรกิจใหญ่แถวหน้า จึงเป็นแบบอย่างที่ดีของการเกื้อกูลกัน และมีน้ำใจแบบคนไทย เป็นการนำเอาแผนปฏิบัติสู่ความเป็นเลิศขององค์กรหนึ่งมาถ่ายเทให้กับองค์กรหนึ่ง ถือเป็นโจทย์ท้าทายของปูนซิเมนต์ในการสร้างมิติใหม่ให้กับธุรกิจโรงพยาบาล และเป็นพัฒนาการบริหารจัดการองค์กรไปอีกขั้นของรามาธิบดี เพื่อสลัดจุดอ่อนที่แล้วๆ มา

กานต์ ตระกูลฮุน รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า บทบาทของ HR ในการเข้าไปวางระบบให้กับคณะแพทยศาสตร์ โรงพยาบาลรามาธิบดี มหาวิทยาลัยมหิดล จะมุ่งการศึกษาวิเคราะห์ วางแผนพัฒนาองค์กรอย่างเป็นระบบให้มีความทันสมัย และทันกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงของโลก

ซึ่งบทบาทของปูนซิเมนต์ไทยที่ผ่านมา จากการสร้างโนว์ฮาวการจัดการเรื่องคนป้อนให้กับธุรกิจในเครือ ระยะหลังบริษัทพยายามที่จะถ่ายทอดความรู้ ประสบการณ์ที่สะสมมาให้กับองค์กรต่างๆ ในสังคม ทั้งในรูปของการฝึกอบรม เปิดให้ดูงาน และเป็นที่ปรึกษาภายในให้กับองค์กรชั้นนำหลายแห่ง เพียงแต่ว่ายังไม่มีนโยบายเด่นชัดในการแยกตัวออกมาเป็นบริษัทรับเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กรภายนอก

สำหรับความร่วมมือกับรามาธิบดีครั้งนี้ สำนักงานการบุคคลกลางจะเป็นที่ปรึกษาดูแลใน 2 โครงการหลักคือ 1. การบริหารค่าตอบแทนให้กับบุคลากรแพทย์ และ 2. การวิเคราะห์เพื่อพัฒนาองค์กร ภาควิชาพยาบาลศาสตร์ โดยคาดว่าจะแล้วเสร็จภายในกลางปี 2549

ศาสตราจารย์รัชตะ รัชตะนาวิน คณบดีคณะแพทยศาสตร์ โรงพยาบาลรามาธิบดี มหาวิทยาลัยมหิดล กล่าวว่า แผนพัฒนาบุคลากรครั้งนี้เป้าหมายหลักเพื่อต้องการดูถึงความต้องการ (need) ของคนทำงานแต่ละระดับ ว่ามีความพึงพอใจต่องานที่ทำมากน้อยเพียงไร? ทำอย่างไรถึงจะรักษาบุคลากรทางด้านการแพทย์เอาไว้ได้ และทุกคนมีกำลังใจทำงานร่วมกันพัฒนาองค์กร (Organization Development) เพื่อไปสร้างมาตรฐานที่ดีในการให้บริการกับประชาชน

"เราต้องการยกระดับมาตรฐานของรามาธิบดี ก็ต้องไปมองกลับว่าทำอย่างไรคนถึงจะแสดงศักยภาพในการทำงานออกมาเต็มที่ ทำอย่างไรเราถึงจะใช้ศาสตร์ทางด้านการจัดการเข้ามาช่วยทำให้คนอยากทำงาน แล้วแสดงฝีมือออกมา ที่ผ่านมาค่าตอบแทนหมอของภาครัฐน้อยกว่าภาคเอกชนถึง 10 เท่า ทำให้คนขาดแรงจูงใจ ถึงเวลาที่เราตระหนักปัญหาและมองว่าจะปล่อยไปอีกไม่ได้ จะกลายเป็นปัญหาสมองไหลที่คุมยากในระยะอันใกล้"

ทางด้านรองศาสตราจารย์พงษ์ศักดิ์ โค้วสถิตย์ รองคณบดีฝ่ายทรัพยากรบุคคล คณะแพทยศาสตร์ โรงพยาบาลรามาธิบดีกล่าวเสริมว่า อัตราการลาออกของแพทย์และพยาบาลของรามาธิบดีเฉลี่ยปีละ 5% ซึ่งถือว่าสูงมากระดับหนึ่งสำหรับวงการแพทย์ เพราะกว่าจะเรียนจบและฝึกฝนจนเป็นงานต้องใช้เวลาหลายปี ดังนั้นการหันมาใส่ใจอย่างจริงจังต่อคนทุกคนถือเป็นแนวทางที่ดี และลดภาวะสมองไหลไปหาภาคเอกชน ซึ่งจะสะท้อนกลับไปหาภาพลักษณ์ที่ดีในการให้บริการในอนาคตอันใกล้

"ไม่ถือว่าเป็นวิกฤตเรื่องคน แต่เป็นปัญหาโดยภาพรวมทั้งระบบมากกว่า สิ่งที่เราพยายามทำเป็นการป้องกันก่อนที่ปัญหาจะเกิดลุกลามมากกว่า"

มนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) กล่าวถึงแนวคิดในการเข้าไปช่วยพัฒนาคนของรามาธิบดีว่า ต้องไปมองทั้งระบบฐานรากวัฒนธรรมองค์กร การเชื่อมโยงแต่ละสายงานว่าสอดคล้องกันเพียงไร? และสร้างทัศนคติให้ทุกคนมีความรักและผูกพัน (trust) กับองค์กร

ซึ่งการเข้ามาเป็นที่ปรึกษาให้กับรามาธิบดี ถือเป็นโจทย์ที่ยากแต่ท้าทายสำหรับปูนซิเมนต์ไทย เพราะหมอถือเป็นวิชาชีพที่มีลักษณะเฉพาะ แต่หากทำได้สำเร็จก็จะถือเป็นอีกโมเดลการเรียนรู้ของปูนซิเมนต์ไทย ในธุรกิจที่แตกต่างไปจากประสบการณ์เดิมของเครือ "ถือว่าเป็นการเรียนรู้ เติบโตและลองผิดลองถูกไปด้วยกัน"

ในช่วงรอยต่อของการสร้างองค์กรให้เติบโตได้อย่างยั่งยืน หนึ่งในปัจจัยความสำเร็จคือ การสร้างคนให้เป็นคนที่มีความรู้ความสามารถ เป็นคนเก่งและดี ภายใต้การดูแลให้ความเป็นอยู่ที่ดี และพัฒนาอยู่เสมออย่างต่อเนื่อง

โรงพยาบาลรามาธิบดีมีบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ แต่จากข้อจำกัดหลายปัจจัยทั้งภายในและภายนอก นำไปสู่การเขย่ากระบอกเงินเดือนขนานใหญ่หวังลดภาวะสมองไหล ภายใต้การกำกับดูแลของปูนซิเมนต์ไทย องค์กรแถวหน้าที่เชื่อมั่นในคุณค่าของคน

ดังนั้นจึงน่าสนใจอย่างยิ่งว่า ความร่วมแรงร่วมใจของทั้งสองธุรกิจ ภายใน 6 เดือนนับจากนี้ จะสร้างการเปลี่ยนแปลงได้มากน้อยเพียงไร?