- เปิดตำราการจัดการกลยุทธ์คัดสรรคน ผ่านกรอบความคิด "เอพีเอ็มกรุ๊ป"
- 2 เรื่องตกม้าตายของคน HR 1. ด่วนจ้างคนที่ความสามารถในงานบกพร่อง และ 2. ขาดวิจารณญาณรอบด้านเวลารับคน
- ชี้ต้องมองให้ขาด และกำหนดความต้องการที่แท้จริงของงานนั้นๆ
- อิง 2 ประเด็นของความสามารถหลัก และพยายามให้มากอีกนิดเวลาร่อนตะแกรงรับคน

เปิดมุมมองของที่ปรึกษา "เอพีเอ็มกรุ๊ป" ต่อบริหารจัดการกลยุทธ์การรับคน (recruitment) เพื่อสร้างความสำเร็จให้องค์กร หมดยุคยังไงก็ได้ อะไรก็ได้ ขอให้เอาคนเข้ามาก่อนเพราะขาดแคลน วินาทีนี้ต้องค้นหาให้ได้ว่า จะไปร่อนแร่หาคนแบบไหน? ถึงจะไปเพิ่มขีดความสามารถให้องค์กร

2 เรื่องพลาดในงานคัดสรร

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ บริษัท เอพีเอ็มกรุ๊ป จำกัด ที่ปรึกษาทางด้านการพัฒนาองค์กร ย้ำหนักแน่นว่า ทันทีที่ HR คัดสรรคนเข้ามาต้องหาระดับ 5 ดาวเท่านั้น ถ้าไม่ใช่เมื่อไหร่ก็เมื่อนั้นจะทำให้องค์กรแข่งขันลำบาก

ประเด็นแรกที่ต้องทำคือ การปรับกรอบความคิด HR ว่าต้องเฟ้นหามือดีที่สุดเข้ามา (selecting the best) โดยไม่ใช้ข้ออ้างเรื่องเวลาจำกัดมาเป็นตัวกำหนด เธอบอกว่า องค์กรยักษ์ใหญ่อย่างดิสนีย์แลนด์ ต้องใช้เวลา 2 วันเต็มในการคัดสรร เพราะถือว่าทุกตำแหน่งงานในดิสนีย์ ซึ่งเน้นงานด้านบริการ มีความสำคัญในแง่ภาพลักษณ์ที่ดี และต้องติดต่อกับลูกค้าโดยตรง ขณะที่สิงคโปร์ แอร์ไลน์ก็เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของความพิถีพิถันรับคน ซึ่งต้องใช้กระบวนการคัดสรรนานถึง 7 วัน

2 ความผิดพลาดของการคัดสรรที่พบบ่อยในงาน HR คือ 1. ไปจ้างคนที่ขาดความรู้ ขาดศักยภาพ และปราศจากแรงจูงใจที่จะทำงานให้ประสบความสำเร็จ "ถ้าไม่เลือก the best, HR ก็จะไม่มีวันเลือกคนที่ต้องการได้สำเร็จ ถ้าองค์กรไม่ปรับ mind set ไม่สร้างวัฒนธรรมว่ารูปแบบการคัดสรรเป็นเรื่องสำคัญ ก็ไม่ใช่แล้ว เพราะหน้าที่ HR คือต้องเอาคนที่มีความสามารถในงาน สามารถแนะนำและพัฒนาต่อเนื่องได้"

อริญญากล่าวต่อว่า ในสถานการณ์จริงของการคัดสรร ปัญหาส่วนใหญ่ที่พบคือ คนมีความสามารถ (competency) ไม่เหมาะกับงาน ไม่ค้นพบแรงบันดาลใจ ปราศจากความมุ่งมั่น "บางคนเก่งแต่ไม่มี passion อีกคนเก่งน้อยกว่าแต่มี passion เยอะกว่า เวลารับคน HR ต้องหาคนที่มีแรงจูงใจสูง"

การรับคนต้องเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์องค์กร เพราะถ้าไม่เอาเรื่องคนไปเป็นกลยุทธ์ องค์กรก็จะแข่งขันต่อไปไม่ได้ ขณะเดียวกัน ก็ไม่จำเป็นต้องเป็นบริษัทที่จ่ายดีที่สุดในตลาด แต่ให้มองว่าบริษัทมีอะไรเป็นกลยุทธ์ดึงดูดใจคนได้

"ตำแหน่งไหนยังต้องจ่ายเกินกว่าตลาด ตำแหน่งไหนจ่ายพอดีกับตลาด และตำแหน่งไหนจ่ายต่ำกว่าตลาดได้ องค์กรมีการจัดลำดับความสำคัญหรือยัง? ว่าหน้าที่ไหนต้องจ่ายเกินกว่า 75 เปอร์เซนต์ไทน์ซึ่งถือเป็นอัตราการจ่ายของตลาด แล้วเอาเงินส่วนหนึ่งมาลงทุนทางด้านกระบวนการคัดสรร ระบบการจัดการ เพราะเราคงไม่สามารถไปแข่งกับทุกตำแหน่งได้ แต่สิ่งที่ต้องสร้างคือ อะไรเป็นสิ่งที่องค์กรอื่นไม่มี อย่างเช่น การให้โอกาส และการคัดสรรคนก็เป็นส่วนหนึ่งของการทำการตลาด ต้องมองว่าเรามีอะไรรองรับองค์กรเราเอาไว้บ้าง"

2. ความผิดพลาดที่เกิดจากการตัดสินใจโดยใช้ความเห็นส่วนตัวของ HR มากเกินไป ทั้งๆ ที่ปัจจัยหลายอย่างเปลี่ยนไป อย่างเช่น เลือกสไตล์ที่ชอบ เลือกคนแบบเดียวกัน ทำให้เกิดกลุ่มคนที่ไม่มีความแตกต่างในการประชุม "เราไม่สามารถเลือกคนที่มี competency เหมาะสม ต้องกลับไปสร้างการเรียนรู้ผู้บริหารในการรับคน เริ่มต้นดูจากตำแหน่งงานสำคัญ ลักษณะงานที่สำคัญ"

เธอบอกว่า กรณีศึกษาที่น่าสนใจของซีพี คือการสร้างมุมมองใหม่ในการรับคน จากการพิจารณาว่า ตำแหน่งการเงินของทุกธุรกิจมีความสำคัญมาก ซีพีต้องการคนที่สามารถวิเคราะห์ได้ เป็นที่ปรึกษาได้ กระบวนการสรรหาจึงต้องพิถีพิถันมากขึ้น ปรับระบบสัมภาษณ์ใหม่หมด

ด้วยการเอาคนที่ผ่านการคัดเลือกไปเข้าแคมป์ เน้นการแสดงออกทักษะด้านต่างๆ เช่น การนำเสนอ การโน้มน้าวจูงใจ การวิเคราะห์ หลังจากนั้นก็สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้โดยส่งไปดูงานในแผนกต่างๆ ในเครือเป็นเวลา 6 เดือนเต็มก่อนเริ่มทำงานจริง โดยมีอัตราค่าจ้างให้ระหว่างฝึกงาน

อะไรคือสิ่งที่งานต้องการ

อริญญากล่าวว่า กรอบความคิดใหม่ของการรับคน HR จะต้องหันกลับมามองกระบวนการทั้งหมดที่ต้องปรับแต่งแก้ไข เช่น ลักษณะงานที่ต้องการ เคยมีการสำรวจแนวคิดของคนในและนอกองค์กรหรือไม่? ว่าต้องการการให้บริการแบบไหน? จึงจะมาทบทวนสเป๊คงานที่ต้องการ และมองถึงมาตรฐานในงาน เช่น มีทักษะในการสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจ มีการประเมินผลงานที่เคยทำมาในอดีต มองมิติในด้านอื่นๆ เข้ามาประกอบทั้งผู้ถือหุ้นและลูกค้า

"อย่างตัวอย่างของบริษัทที่ปรึกษา ในมุมมองของลูกค้าแล้ว อยากได้ที่ปรึกษาที่คุยกันรู้เรื่อง หน้าที่ HR ก็ต้องไปเพิ่มสเป๊คอายุงาน ที่มีประสบการณ์แก้ปัญหาหลากหลาย การกำหนดลักษณะงานไม่ควรมองจากสิ่งที่องค์กรกำหนด แต่มองว่าคนที่จะมาใช้บริการต้องการอะไร?"

โดยองค์รวมของการกำหนดความต้องการในงาน ควรมองถึงทักษะ ความรู้ การศึกษา หน้าที่ความรับผิดชอบ บุคลิกลักษณะทางกายภาพ เช่น ดิสนีย์แลนด์จะกำหนดในเรื่องของ energy required ความสามารถในการฉีกยิ้มทั้งวัน เพราะพนักงานต้องอยู่หน้างาน หรือถ้าลูกค้าถามว่า ห้องน้ำไปทางไหน? อาจต้องตอบทั้งวัน 50 ครั้ง ตอบแบบเดิมๆ ซ้ำๆ กันทั้งวัน ถามว่าคนทำงานทำได้ไหม?

ขณะที่ประเด็นเสริมอื่นๆ ในการรับคนคือ การมองถึงสภาพแวดล้อมในการทำงาน ความปลอดภัย จำนวนชั่วโมงทำงาน ทำเลที่ตั้ง มุมมองทางด้านอารมณ์ อย่างเช่น การรับแรงกดดัน ลักษณะงานที่หลากหลาย หรือจำเจซ้ำซาก ความสามารถในการพลิกแพลง การสร้างความสัมพันธ์กับคนรอบข้าง รวมถึงรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในงาน ขอบเขตความรับผิดชอบและการตัดสินใจ

2 ปัจจัยความสามารถหลัก

ปัจจุบันองค์กรชั้นนำหันมาเน้นใน 2 ปัจจัยความสามารถหลักกันมาก (competency required) คือเรื่องของ technical competencies และ personal performance competencies เพราะต้องการคนคุณภาพเอาไปแข่งขัน กรอบที่มองคือ ดูว่าลักษณะงานอะไรมีความสำคัญก่อนอันดับ 1 อะไรเป็นประเด็น อะไรสำคัญกับงานมากที่สุด เรื่องอะไรเรียนรู้ได้ อ่านเองได้ สอนได้ เพื่อเอาไปกำหนดเป็นความสามารถหลัก

technical competencies หรือความรู้ทักษะที่สอดคล้องกับงาน เช่น ถ้าเป็นผู้นำก็ต้องมีความสามารถในการนำคน ที่มาของตัว competency จะต้องเป็นสิ่งที่ทำให้คนทำงานประสบความสำเร็จเหนือกว่ามาตรฐานที่ตั้งไว้

personal performance competencies เป็นการมองถึงคุณสมบัติและความสามารถที่นอกเหนือไปจากความรู้ทักษะ ที่ทำให้คนประสบความสำเร็จในงาน เช่น ทนรับแรงกดดันได้มากน้อยแค่ไหน? วุฒิภาวะทางอารมณ์เป็นอย่างไร? ถ้าสามารถจัดเรียงออกมาให้ชัดเจนได้ จะสร้างความได้เปรียบทางธุรกิจได้สูงกว่า

"คนชอบคิดว่าธุรกิจโรงพยาบาลมีแต่หมอ พยาบาลกับคนไข้ แต่จริงๆ แล้วโรงพยาบาลมี HR มีการเงิน มีหมอที่เก่งเทคนิคแต่ไม่เก่งการบริหาร สิ่งที่ต้องทำคือหากระบวนการที่เป็นระบบ มอง competencies ทั้ง 2 ด้านมาเสริมกัน"

ใช้ความพยายามให้หนัก

อริญญากล่าวว่า การเปิดรับสมัครผ่านกระบวนการคัดสรรเดิมๆ อย่างเช่น หน้าหนังสือพิมพ์ หรือบริษัทจัดหาคน อาจจะไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการเฟ้นหาอีกต่อไปแล้ว การรับสมัครคนต้องมองให้ลึกเหมือนกับการทำการตลาด คือมองว่าเป้าหมายของกลุ่มคนที่จะมาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรคือใคร? และอยู่ที่ไหน? เล่นกีฬาอะไร? ชอบเข้าร้านหนังสือบ้างไหม? ไปทานข้าวที่ย่านไหน? มีกิจกรรมเกี่ยวข้องกับชมรมอะไร?

"บางทีกลุ่มแคมปัสรับเด็กมหาวิทยาลัยเข้ามาทำงานยังไม่ได้มีการใส่ความพยายามเข้าไปอย่างจริงๆ จังๆ กลยุทธ์รับคนต้องมองแบบธุรกิจขายตรง ต้องสร้างแบรนด์องค์กร มองไปข้างหน้า บางครั้งอย่ามองไปที่ตัวผู้สมัครอย่างเดียว แต่มองเลยไปถึงตัวพ่อแม่เพราะเป็นกลุ่มคนที่มีอิทธิพลสูงมาก แสดงให้เขาเห็นว่า บริษัทเราเป็น job opportunity อย่างหนึ่งสำหรับลูกๆ ของพวกเขา

รับคนก็เหมือนทำการตลาด ต้องเน้นขายของ สร้างภาพที่ดีให้องค์กร อาจจะเปิดทางเลือกในการรับสมัครผ่านเมล์ใบเสร็จมือถือ สร้างยุทธวิธี HR ให้ทำตัวเหมือนเป็นไดเร็กเซลส์ถึงกลุ่มเป้าหมายตัวต่อตัว"

เธอย้ำว่า HR ยุคใหม่ต้องเน้นกรรมวิธีเชิงรุกในการเปิดช่องทางรับคนให้กว้างกว่าที่เป็นอยู่ตอนนี้ เน้นการทำโบว์ชัวร์ให้องค์กรดูดี ให้ข้อมูลกับผู้สมัครในระดับที่เหมาะสมว่าบริษัทมีนโยบายการจ่ายอย่างไร? มีกรอบการดูแลคนเป็นอย่างไร?

เพียงเท่านี้ ยุทธวิธีสร้างคน 5 ดาวประดับบ่าองค์กร เพื่อร่วมแรงร่วมใจกันผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จ ก็จะอยู่ไม่ไกลเกินเอื้อม...

เรียบเรียงจากงานสัมมนา Human Resources Management, People Strategies : Staffing จัดโดย บริษัท เอพีเอ็มกรุ๊ป จำกัด ต้นเดือนพ.ย. ที่ผ่านมา ณ โรงแรมเจดับบลิว แมริออท สุขุมวิท