- สำรวจทิศทางลมองค์กรให้ดีๆ แล้วหวดลูก competency ระยะไกลแบบ hole in one
- สร้างอย่างไร? คิดแบบไหน? competency คุณลักษณะเด่นหรือความสามารถของคนและองค์กรถึงจะเดินทุกทาง
- พลิกตำรารวมมิตร competency based learning ผ่านคำบอกเล่าของที่ปรึกษาทางด้านการจัดการคน
- 2 โมเดลสะท้อนตัวตน competency "ปูนซิเมนต์ไทย-เซ็นหลุยส์" ทำให้คนฉลาดขึ้น และช่วยลด error ในองค์กร

competency เป็นเครื่องมือสำคัญที่ใช้ในการสรรหา คัดเลือก พัฒนา และประเมินผลงานของพนักงานให้ตรงกับวัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานและองค์กรมากที่สุด เพื่อให้องค์กรมีความได้เปรียบเชิงแข่งขัน

แนวคิดของ competency เชื่อมโยงกับการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้หรือ learning organization ทั้งสองคำนี้จึงกลายเป็นศัพท์ที่พบเห็นได้บ่อยครั้งในตำราการจัดการ และการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่

เมื่อองค์กรมีวิสัยทัศน์ แล้วคิดจะเดินไปให้ตรงทาง การสร้างแรงเหวี่ยงของ competency ก็ไม่ต่างอะไรกับตีกอล์ฟให้ลงหลุม และผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จแบบเดียวกับ hole in one

บทบาทของ competency

สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ ที่ปรึกษาทางด้านการพัฒนาคนในองค์กร เล่าว่า competency ในแม่บทของ David C. McClelland คือการมองถึงบุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้คนนั้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือตามเกณฑ์ที่กำหนด ในงานที่ตนรับผิดชอบ

ขณะที่ core competency ในบริบทของ C.K. Prahalad and Gary Hamel มองว่าเป็นกลุ่มความรู้ทางเทคนิคที่เป็นหัวใจขององค์กร และก่อให้เกิดความได้เปรียบทางการแข่งขัน และลอกเลียนแบบได้ยาก

core competency จะมาจากธุรกิจแรกที่ตั้งขึ้น หรือวิสัยทัศน์องค์กร อย่าง จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่เป็นธุรกิจด้านบันเทิงที่ครอบคลุมทุกอย่างที่เกี่ยวกับสื่อและความบันเทิง ดังนั้นการเลือกคนจึงต้องให้ตรงและตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์กรได้ "เราอยากให้องค์กรโดดเด่นเรื่องอะไร ก็ไปกำหนด core competency ให้ได้ตามนั้น" สุกัญญากล่าว

เธอกล่าวอีกว่า ทุกวันนี้องค์กรควรจะหันมาเรียนรู้เรื่องของ competency อย่างจริงจัง เพื่อจะได้พัฒนาธุรกิจถูกทิศทาง และนำมาซึ่งความได้เปรียบ โดยเฉพาะกลุ่มความสามารถทางด้าน soft skills ที่เป็นตัวชี้วัดความสำเร็จ มากกว่าความรู้และทักษะที่ตามกันทัน และองค์กรที่จะหยิบยก competency มาปฏิบัติได้ดี จะต้องเป็นองค์กรที่มีทั้งเงิน เวลา และคน มากกว่าเป็นองค์กรที่ยังหาเช้ากินค่ำ

โมเดลของ competency จะประกอบด้วย core competency ซึ่งมาจากค่านิยมและกลยุทธ์องค์กร professional competency มาจากความสามารถในการบริหารจัดการ และ technical competency มาจากแต่ละทักษะวิชาชีพตามสายงาน การมุ่งเน้นในเรื่องใดบ้าง? จะขึ้นอยู่กับภารกิจองค์กรและลักษณะของงาน

ขณะที่ competency based learning จะเป็นกลยุทธ์สำคัญในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยเน้นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และมุ่งตอบสนองเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากรขององค์กรระยะยาว ผลที่ได้คือ การพัฒนาทักษะที่จำเป็นของคน ที่ส่งผลต่อความสำเร็จองค์กร

สุกัญญากล่าวต่อว่า การสร้าง competency based learning มาจากการวิเคราะห์ความต้องการ บนรากฐานของกลยุทธ์ เป้าหมาย และแผนธุรกิจ เพื่อจัดทำโมเดล วางแผนหลักสูตรรองรับ ออกแบบและพัฒนากิจกรรมการเรียนรู้ จนเข้าสู่กระบวนการสุดท้ายคือประเมินผล โดยต้องมองคนในเชิงบวกอย่าไปคิดว่าบางคนไร้ค่า

"competency จะมาจากผู้บริหาร ช่วยกันคิดว่าทำไมวันนี้ต้องปรับตัว และต้องคิดว่า ไม่มีอะไรทำไม่ได้ ปัจจัยความสำเร็จต้องมองหน่วยธุรกิจที่มีผลต่อความสำเร็จองค์กร และใส่เครื่องมือพัฒนาเข้าไป ต้องมีสายตายาวไกล จะพัฒนาไหม? แล้วเอาอะไรมาพัฒนา ตัว competency จะเป็นตัววัดการเติมเต็มขององค์กรในอนาคต"

ปูน : มุ่งมั่นแล้วลงมือทำ

วิศรุต รักษ์นภาพงศ์ ผู้จัดการระบบบริหารงานบุคคล สำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) บอกว่า หลักคิดของ competency ที่ง่ายที่สุดคือ ลงมือปฏิบัติ เพราะการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่ใช่เรื่องแปลกใหม่ แต่ทำได้โดยมองถึง 3 องค์ประกอบคือ 1. hardware ตระเตรียมใส่ความรู้ของคนไว้ในเครื่องไม้เครื่องมือบันทึกข้อมูล 2. peopleware หาคนใฝ่เรียนรู้ และ 3. สร้าง content โดยเอาการเรียนรู้ของคนไปใส่ไว้ใน hardware

"เราต้องไปดูเรื่องพื้นฐานว่าแน่นยัง ถ้าคนยังไม่ดี สหภาพจ้องประท้วง ระบบคนไม่พร้อมก็ไม่รู้ว่าจะไปสู่เป้าหมายได้อย่างไร? แนวทาง competency ของปูนซิเมนต์ไทย เราจะพัฒนาตลอด ปรับปรุงตลอดในการรับคนและพัฒนาคน"

เขากล่าวต่อว่า บริษัทท็อปเทนใน Fortune 500 อย่างวอล-มาร์ท บีพี หรือเอ็กซอน ต่างก็มียอดขายสูงสุด หรือบางประเภทก็เป็นองค์กรขวัญใจมหาชนอย่างเช่น จีอี วอล-มาร์ท และเดลล์ คำถามก็คือบริษัทนี้เก่งอย่างไร? สิ่งที่แต่ละบริษัทเก่งล้วนแล้วแต่เรียกว่า organization competency หรือความสามารถหลักขององค์กร

"ทำอย่างไรให้บริษัทอยู่ได้ยั่งยืน เป็นจุดแข็งองค์กร เวลาทำ competency ต้องไปตอบคำถามซีอีโอว่า ทำแล้วได้อะไร? ก็ต้องไปย้อนดูว่าสิ่งที่เป็นกลยุทธ์มีอะไร? ทำไงให้ไปถึง? คนพร้อมยัง ถ้าไม่พร้อม เปลี่ยนคนอย่างไรให้ไปถึง ทั้งหมดคือคำตอบว่า ต้องสร้างด้วย competency อย่างมีทิศทาง"

ปูนซิเมนต์ไทยใช้วิธีพัฒนาคนผ่าน competency เพื่อตอบโจทย์การเติบโตในภูมิภาคเอเชีย โดยมองคุณลักษณะ 3 กลุ่มคือ 1. functional competency 2. strategic competency และ 3. managerial and leadership

มีการสร้าง profile แต่ละกลุ่มเพื่อใช้ในการรับคนเข้าทำงาน พัฒนาความสามารถ เปิดเส้นทางเดินอาชีพ และเชื่อมต่อกับการให้รางวัล แต่ไม่เอามาปะปนกับการประเมินผลงานตรงๆ โดยความสำคัญของการเอา competency มาใช้ ต้องเน้นเรื่องการสื่อสารและการสนับสนุนอย่างต่อเนื่องจากผู้บริหาร

หลายกิจกรรมที่มุ่งสู่องค์กรแห่งนวัตกรรมและการเรียนรู้ผ่านกลไก competency อย่างเช่น การทำ book brief ให้พนักงานอ่านและมานำเสนอไอเดียกัน ถ่ายเก็บเป็นวีซีดีและถ่ายทอดสดผ่านอินเตอร์เน็ต สามารถเข้าไปเรียนรู้ได้ตลอดเวลา หรือการใช้นักศึกษาต่างชาติมาฝึกงานในไทย เพื่อฝึกภาษาอังกฤษพนักงาน "โฟกัสเราจะวิ่งอยู่บน competency และเน้นเรื่อง innovation"

เซ็นหลุยส์ : ลดความเสี่ยง

เพ็ญจันทร์ แสนประสาน ผู้จัดการฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลเซ็นหลุยส์ มองถึงข้อดีของการหยิบ competency มาใช้กับธุรกิจโรงพยาบาล ซึ่งทำหน้าที่ในการให้บริการและรักษาดูแล ว่าผลลัพธ์ที่เด่นชัด 5 ประการคือ 1. ลดอัตราเสี่ยงจากการสูญเสียชีวิต ด้วยความคลาดเคลื่อนจากการรักษาพยาบาล 2. ลดการติดเชื้อ 3. ลดภาวะความพิการ 4. เพิ่มความสะดวกสบายในการใช้บริการ และ 5. สร้างความพึงพอใจให้เกิดสูงสุด

"คุณภาพการให้บริการจะดีได้ คนต้องดี ระบบต้องดี ผลลัพธ์ก็ต้องออกมาดี และช่วยพ่อแม่พี่น้องที่เคารพให้มีชีวิตต่อไป ในเวลาที่ไม่ใช่สมควรตาย หรืออย่างน้อยก็ต้องตามญาติทัน และลดความคลาดเคลื่อนที่เคยเป็น ซึ่งพบได้จากข่าวหนังสือพิมพ์หลายกรณี ที่มาจากความประมาทเลินเล่อของผู้ให้บริการ"

เซ็นหลุยส์มองว่าความคลาดเคลื่อนคือ error ดังนั้นการลด error ก็คือ การเน้น competency based management ด้วยการไปทำความเข้าใจแก่นของธุรกิจโรงพยาบาลว่าต้องขายการรักษาที่ดี บริการถูกใจ และบริหารจัดการดี (safety, satisfaction, reduce cost) หน้าที่ของ HR จึงต้องดูเรื่อง competency จำนวนคนกับปริมาณงาน และลักษณะของแต่ละงาน

เพ็ญจันทร์มองว่า หลายครั้งของความผิดพลาดมาจากการสื่อสาร ซึ่งเห็นตัวอย่างได้ชัดเจนจากกรณี 3 จังหวัดภาคใต้ core competency ที่เซ็นหลุยส์เน้นคือ คุณภาพ การทำงานเป็นทีม จรรยาบรรณ และการสื่อสาร "การมีส่วนร่วมของพนักงาน มีผลอย่างมากต่อการทำ competency ไม่งั้นพนักงานจะ toxic กันหมดเลย"

ขั้นตอนการทำ competency ของเซ็นหลุยส์ ไม่แตกต่างจากแนวคิดทางทฤษฎี แต่สิ่งสำคัญคือการประยุกต์ให้เข้ากับจริตขององค์กร เช่น การให้พนักงานขับรถสวดมนต์ก่อนขับรถเพื่อช่วยลดอุบัติเหตุ ซึ่งถือเป็นวิธีคิดที่ดีและมีเสน่ห์

เธอย้ำว่า competency เป็นเครื่องมือที่ดีในการแปรกลยุทธ์องค์กรมาสู่การบริหารคน และช่วยพัฒนาความสามารถคนอย่างมีทิศทาง เพราะมีตัวชี้วัดหลักของผลงาน

เมื่อองค์กรมีวิสัยทัศน์ แล้วคิดจะเดินไปให้ตรงทาง การสร้างแรงเหวี่ยงของ competency ก็ไม่ต่างอะไรกับตีกอล์ฟให้ลงหลุม และผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จแบบเดียวกับ hole in one

เรียบเรียงจากงานสัมมนา "แนวทางการพัฒนาศักยภาพมนุษย์ด้วย Competency Based Learning" จัดโดย สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ ปลายเดือนก.ย. ที่ผ่านมา ณ โรงแรมเซ็นจูรี่ ปาร์ค