- เก็งราคาตลาด "เงินเดือน" ปลายปีนี้ มีแนวโน้มขยับสูงขึ้นกว่าปี 2547
- "อินดิโก" ที่ปรึกษาทางด้านการจัดการชี้ การปรับเพิ่มเป็นผลมาจากการถีบตัวของค่าครองชีพและอัตราเงินเฟ้อ
- "คนทำงาน" เตรียมตัวเตรียมใจ รับความเปลี่ยนแปลงหลายปัจจัย ต้องเร่งเชื่อมผลงานให้เป็นเนื้อเดียวกับกลยุทธ์ธุรกิจ
- สรุปภาวะการณ์ 3 ไตรมาส หลายองค์กรยังออกอาการเป๋ กลยุทธ์ไปทาง คนไปอีกทาง ต้องร่วมแรงร่วมใจขยับลูกศรไปในทิศทางเดียวกัน

บริษัทที่ปรึกษา "อินดิโก" เก็งแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนปลายปี ยังมีอัตราแนวโน้มที่ดีจากหลายปัจจัยทั้งภายในและภายนอกเเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว

ดร.เดวิด ที. บินเนียน ผู้อำนวยการ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด ที่ปรึกษาทางด้านการพัฒนาองค์กร กล่าวกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ว่า ปีนี้แนวโน้มของ salary survey ยังคงปรับเพิ่มสูงขึ้นอย่างน่าพอใจ โดยคาดว่าน่าจะสูงกว่าอัตราการจ่ายเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา ซึ่งอยู่ในเกณฑ์ 5-7%

จากปัจจัยเรื่องอัตราเงินเฟ้อและค่าครองชีพสูงขึ้นเป็นตัวกระตุ้น รวมถึงทิศทางการจ่ายที่จะสอดรับกับผลการปฏิบัติงานมากขึ้น "ปีนี้หลายบริษัทเอาโบนัสมาเป็นตัวเล่นเยอะ หรือ pay for performance ในการ lead คน ซึ่งผลงานนั้นก็มีทั้งดีและไม่ดี ก็จะจ่ายจริงตามผลงานกันไป"

อย่างไรก็ดี ถึงแม้สภาพเศรษฐกิจโดยรวมจะอ่อนตัวลง จากภาวะน้ำมันแพง แต่ในแง่ของการบริหารค่าตอบแทนคนในองค์กรแล้ว ยังคงจ่ายตามปกติทั้งเงินเดือนและโบนัส มาตรการประหยัดเงินในองค์กรจะมุ่งไปทางบริหารจัดการต้นทุนเป็นเป้าหมายหลัก มากกว่าไปพุ่งเป้าลดต้นทุนเรื่องคน

ขณะเดียวกันจะกระตุ้นให้เกิดคนดีคนเก่งจริงมากขึ้น ด้วยการตั้ง KPI : Key Performance Indicator หรือการชี้วัดผลการทำงานรายกลุ่มหรือรายบุคคล มีการตั้งเป้าหมายร่วมกัน และจ่ายจริงตามผลงานที่ทำได้สำเร็จ

ดร.เดวิดกล่าวต่อว่า กระนั้นในภาวะที่สถานการณ์เปลี่ยนแปลงเร็วตลอดเวลา และความคาดหวังขององค์กรสูงขึ้นเรื่อยๆ ในแง่ของคนทำงานแล้วก็จำต้องปรับตัวให้เข้ากับทิศทางที่เปลี่ยนไป

"หลายบริษัทในเมืองไทยพยายามบริหารต้นทุนในภาวะน้ำมันแพงให้ดีที่สุด ขณะที่ตัวเงินเดือนเองก็ยังถือว่าเป็นต้นทุนเงินก้อนใหญ่ที่สุด ดังนั้นสิ่งที่ต้องวิเคราะห์กันอย่างจริงๆ จังๆ คือ บริษัทจะได้อะไรกลับมาหลังจากจ่ายเงินเดือนออกไป แน่นอนว่าสิ่งที่ต้องกลับมาคือ ประสิทธิผลจากการทำงาน"

ผลตอบแทนจากการลงทุนในรูปของเงินเดือน สิ่งที่พนักงานต้องคืนให้คือ ความสามารถที่เพิ่มขึ้นจากการทำงาน เป็นการเชื่อมโยงพนักงานเข้ากับ performance อย่างเป็นระบบ จากเดิมที่วัฒนธรรมองค์กรแบบไทยๆ มักชมลูกน้องว่าทำงานดี แต่ไม่มีรางวัลให้ ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่เห็นหนาตามากในปีที่แล้ว แต่ปีนี้และปีหน้าการวางระบบ performance link pay จะมีให้เห็นเด่นชัดขึ้น

"อนาคตประเภท job save, salary save จะไม่มีอีกแล้ว ถ้าใครทำงานไม่ได้ บริษัทก็จะเอาคนอื่นมาแทนที่ อย่างเงินเดือน 30,000 บาทแต่เนื้องานไม่ถึง 20,000 บาท ก็จะเอาคนที่ทำงาน 30,000 บาทได้มานั่ง และต่อไปอัตราขึ้นเงินเดือนก็จะขึ้นไม่เยอะ เน้นไปเล่นโบนัสตามผลงาน ทำดีก็ได้เป็นกอบเป็นกำ เห็นความแตกต่างจากคนอื่น จะได้เงินเยอะเงินน้อยก็ขึ้นกับตัวเอง ขึ้นกับความเป็น good performer และอยู่บนโลกแห่งความเป็นจริง"

แนวทางพัฒนาคนให้สอดรับกับทิศทางองค์กร ตลอด 3 ไตรมาสที่ผ่านมา เขามองว่า ปัญหาที่พบบ่อยครั้งในฐานะที่ปรึกษาคือ ผู้บริหารมักจะมีกลยุทธ์ที่ยิ่งใหญ่อยู่ในใจ ทุกอย่างดูดีไปหมด ไอเดียดี คอนเซ็ปต์ก็ดี แต่กลับไม่รู้วิธีการที่จะลงมือทำ ไม่รู้ว่าจะสื่อสารกลยุทธ์อย่างไร? จะส่งมอบอย่างไร? และดีไซน์เนื้องานอย่างไร? ให้ตอบโจทย์กลยุทธ์เหล่านั้นได้ ดังนั้นหน้าที่ของที่ปรึกษาจึงต้องช่วยเหลือ CEO ให้ประสบความสำเร็จในเรื่องคน และสัมฤทธิผลในกลยุทธ์ที่ตั้งไว้

องค์กรหลายแห่งมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ที่สวยงาม แต่พนักงานกลับต่างคนต่างทำงานเปรียบเสมือนลูกศรที่อยู่กันคนละทิศละทาง บางองค์กรยิ่งกว่านั้นไม่มีการกำหนดกลยุทธ์ธุรกิจ ไม่เคยมองภาพใหญ่ขององค์กร พนักงานเองก็ก้มหน้าก้มตาทำงานโดยไม่เคยมีทิศทาง แค่สนุกสนานกับเงินที่หามาได้เท่านั้น

สิ่งที่ต้องทำให้ได้คือ องค์กรมีวิสัยทัศน์ มีทิศทางที่เด่นชัด และสามารถดึงดูดใจพนักงานให้เห็นเป้าหมายและทิศทางเดียวกัน ร่วมแรงร่วมใจกันทำธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ และอยู่รอดต่อไปได้อย่างแข็งแรง

ดร.จิราพร ช้อนสวัสดิ์ ผู้อำนวยการ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด กล่าวเสริมว่า องค์กรส่วนมากขาดคนที่จะมาลงมือทำกลยุทธ์ให้เป็นจริง ขาดคนดีมีความสามารถเพื่อให้เป้าหมายบรรลุผล ที่ผ่านมามีเงินก็สามารถซื้อกลยุทธ์ดีๆ ได้ แต่การสร้างคนมาทำกลยุทธ์ต้องใช้เวลาฝึกอบรม

"การเปลี่ยนมุมมอง เปลี่ยน new concept เป็นปัญหาของหลายองค์กรใหญ่ เพราะไม่สามารถส่งผ่านกลยุทธ์และสร้างให้เป็นจริงได้ ตอนนี้ HR มืออาชีพขาดเยอะ ประเภทรู้จริงรู้ลึกหายาก ขณะที่ตัวองค์กรเองบางแห่งก็ไม่มีทิศทาง หลายแห่งมีทิศทางชัดเจนแล้ว แต่คนยังไปคนละทิศคนละทาง คน HR ส่วนมากเท่าที่พบก็ยังทำงานเป็นลักษณะบุคคลจ๋า ไม่กล้าขยับ ไม่กล้าเปลี่ยนแปลงตัวเอง"

เธอกล่าวย้ำว่า แนวโน้มที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งในการพัฒนาคนให้เชื่อมโยงกับกลยุทธ์องค์กรคือ ต้องเน้นการสื่อสารให้มากขึ้น เพิ่มพูนความเข้าใจระหว่างกัน หมดยุคสมัยแล้วที่ต้องมานั่งทุบโต๊ะดังปัง และสั่งการออกไปว่าจะเอาโน่นเอานี่ ยุคนี้พนักงานมีสิทธิ์มีเสียงมากขึ้น กล้าคิดกล้าเคลื่อนไหว ดังนั้นดีที่สุดคือต้องคุยกันและช่วยเหลือกัน โดยหน้าที่หลักของบริษัทที่ปรึกษาคือ การเข้ามา transfer technology HR เพื่อให้องค์กรนำไปปฏิบัติ