แรงกระตุ้นที่นำไปสู่ความสำเร็จในแทบทุกกรณี มักทำให้เอกชนที่มุ่งหน้าแต่ประกอบงานอาชีพ ต้องประสบกับวิกฤตการณ์ที่ตรงกึ่งกลางของงานอาชีพ ซึ่งโดยปกติมักอยู่ในวัยอายุระหว่าง 35 ถึง 50 ปี ผู้จัดการหลายคนได้เคยประสบกับวิกฤตการณ์เหล่านี้มาแล้วเป็นส่วนมาก แต่หลายคนก็มักไม่ค่อยจะได้สังเกตว่าอะไรเกิดขึ้นแก่ตัวเขา ดังนั้นทั้งตัวบุคคลเองและตัวองค์กรเองต่างก็ได้รับความยุ่งยากลำบากอย่างไม่จำเป็นจากผลผลิตตามมาในทางลบของความเปลี่ยนแปลงที่ไม่ได้คาดคิดมาก่อน ที่ไม่ได้วางแผนมาก่อน ซึ่งบางทีก็เป็นเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง ทั้งในแบบแผนของชีวิตและแบบแผนของการงาน

มีบางคนที่ได้รับการเปลี่ยนงานอาชีพ และแบบแผนชีวิตด้วยความสำเร็จเป็นอย่างดี และอย่างน่าพอใจยิ่ง

บุคคลพวกนี้ปรากฏว่าสามารถฟันฝ่ามรสุมชีวิตไปได้โดยได้สำราญอยู่กับการงาน และการดำรงชีวิตอีกด้วย

เราจำเป็นต้องทำความเข้าใจกับประสบการณ์ที่แตกต่างกันเหล่านี้ แล้วหาทางผ่อนบรรเทาผลเสีย ในทางร้ายที่อาจจะเกิดขึ้น และหาหลักประกันให้มีทางเกิดแต่ผลดี ทั้งแก่ตัวผู้จัดการนั้นเอง และแก่องค์กรที่เขาได้ลงทุนด้วยงานอาชีพของเขาด้วย

ดังนั้น เราจะต้องทำการตรวจสอบปัจจัยต่างๆ ที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตรงกึ่งกลางของงานอาชีพ ลักษณะของแนวทาง และขนาดของความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น และปัญหาต่างๆ ที่อาจก่อให้เกิดขึ้นแก่บุคคลนั้นๆ และองค์กรของงาน

จากการวิเคราะห์แบบนี้ ทำให้เกิดความจำเป็นที่จะต้องมีกรรมวิธีในการกำหนดเป้าหมายและการวางแผน ซึ่งหมายถึงความจำเป็นที่จะต้องฝึกแบบใหม่สำหรับผู้จัดการ การเปลี่ยนแปลงอย่างสำคัญในทางเทคนิค และประสิทธิภาพในการแนะแนว และกรรมวิธีในการให้คำแนะนำตลอดจนการริเริ่มพัฒนางานอาชีพที่สลับซับซ้อนและโครงการปลดเกษียณก่อนชราภาพในองค์กรใหญ่ๆ ในการทำงานวิเคราะห์ดังกล่าวนี้ มีปัญหาสำคัญที่เราจะต้องพิจารณาอยู่ถึง 4 ประการ คือ:-

ปัญหา 1 อะไรเป็นแรงกระตุ้นที่ทำให้บุคคลซึ่งอยู่ในกึ่งทางของงานอาชีพต้องคิดหนักถึงกับต้องเปลี่ยนงานเปลี่ยนแผนของชีวิตหรือเปลี่ยนทั้ง 2 อย่าง?

ในขณะที่บ่อยครั้งเป็นความจริงว่าเหตุการณ์สำคัญบางอย่างที่เกิดขึ้นอย่างมิได้คาดหมาย อาจทำให้จำต้องตัดสินใจอย่างเด็ดขาด ซึ่งนำไปสู่ความเปลี่ยนแปลงในงานอาชีพและโดยปกติก็มักได้แก่มูลปัจจัยทั้งที่เป็นไปในทางบวกและในทางลบ ที่ได้ก่อตัวมานานก่อนการตัดสินใจที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนั้น ปัจจัยที่เป็นไปในทางบวก ซึ่งมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจนั้น มีตัวอย่างดังต่อไปนี้:-

- การคิดย้อนหลังถึงการตัดสินใจเข้าประกอบงานอาชีพในตอนแรก มีบุคคลหลายคนที่กลายมาเป็นผู้จัดการ และผู้ประกอบวิชาชีพไปทั้งๆ ที่เขาขาดความเชื่อมั่นในความรู้ความสามารถของตนมากกว่าเป็นเพราะเขาได้อุทิศตัวและผูกพันอยู่กับงานที่เขาได้ตัดสินใจเลือกแล้วมาตั้งแต่แรก ครั้งเมื่ออายุล่วงเข้าวัย 40 เศษ ก็มักถูกกดดันอย่างมิอาจหลีกเลี่ยงได้ ให้รำพึงถึงตัวเองว่า เขามาจากไหน และต้องการจะเป็นอะไรภายหน้า ผู้จัดการหลายคนมองอดีตอย่างไม่ค่อยสบายใจ และมองอนาคตด้วยความหวาดหวั่น ทันใดนั้น เขาก็พลันประจักษ์ว่า “ชีวิตนี้สั้นนัก” และโดยที่บัดนี้เขาฉลาดขึ้นเนื่องจากผ่านประสบการณ์มานานปี เขาจึงสามารถกำหนดได้แน่นอนยิ่งขึ้นว่า โดยใจจริงแล้วเขาอยากจะเป็นอะไร แล้วเขาก็ทำอย่างที่เขาอยาก

- การหาความมั่นคงทางการเงิน ในขณะที่มีบุคคลอีกหลายเปอร์เซ็นต์ที่พยายามมุ่งหน้าประกอบอาชีพเพื่อสร้างฐานะทั้งๆ ที่ขีดความสามารถในการหารายได้ก็ต่ำ แต่ก็มีอีกหลายคนที่เป็นอิสระในทางการเงิน หรือไม่ก็เป็นอิสระไม่ต้องมีภาระเลี้ยงดูลูก และไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายให้การศึกษา แต่ก็มักสมัครใจยินดีเสียสละรายได้บางส่วนทำบุญทำกุศลเพื่อความสบายใจของตนเอง

- การศึกษาต่อ ในฐานะเป็นขั้นตอนชั่วคราวในกระบวนการของการตัดสินใจ การศึกษาต่อทางวิชาการในแขนงใดแขนงหนึ่งโดยเฉพาะมักถือกันว่า เป็นเรื่องที่น่าสนใจ และน่าเอาใจใส่อย่างแท้จริงสำหรับเอกชนที่ต้องผูกพันอยู่กับงานอาชีพตลอดเวลา ความรู้สำรองหรือความรู้เสริมอันได้แก่วิชาความรู้ที่ศึกษาเล่าเรียนขึ้นมาใหม่นี้ อาจกลายเป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับงานอาชีพในขั้นที่สองนี้ก็ได้

- การปลดเกษียณก่อนวัยชรา เรื่องนี้เป็นเรื่องที่น่าสนใจมากทางหนึ่งซึ่งสามารถเป็นไปได้มากยิ่งขึ้น สำหรับการปลดเกษียณก่อนวัยชราในงานอาชีพ ตำแหน่งผู้จัดการและนักวิชาการที่มีจำนวนนับพันๆ คน ปัจจุบันนี้มีบริษัทหลายบริษัทที่ใช้นโยบายปลดเกษียณเจ้าหน้าที่ชั้นบริหารก่อนวัยชรา และอีกหลายบริษัทก็กำลังพิจารณาหาทางเลือกกันอยู่

ส่วนปัจจัยในทางลบที่จะกล่าวถึงต่อไปนี้ อย่างน้อยที่สุดก็มักเข้าไปเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงไม่ว่าจะในทางใดก็ตาม ย่อมส่งผลให้เกิดเป็นวิกฤตการณ์ขึ้นในกึ่งกลางของงานอาชีพนั้นด้วย เป็นต้นว่า:-

- ความเบื่อหน่าย ความหงุดหงิดใจ ความท้อแท้ เหล่านี้เป็นสัญญาณสำคัญที่จะนำไปสู่วิกฤตการณ์ในกึ่งกลางของงานอาชีพ ซึ่งอาจจะเข้ามาขัดขวาง งานอาชีพที่อุตส่าห์สร้างมาตั้งหลายปี ให้ขาดสะบั้นลงได้อย่างไม่มีเหตุผลพอสมควร มีอยู่บ่อยครั้งที่สาเหตุทางการสมรสและปัญหาครอบครัว (เช่นเรื่องชู้สาว เรื่องการหย่าร้าง การถูกทอดทิ้งจากลูกๆ ฯลฯ) และการหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน ส่งผลให้เกิดความเบื่อหน่ายและความท้อแท้ใจ ซึ่งระยะวิกฤตของอาการเหล่านี้ แม้แต่คนภายนอกก็สามารถมองเห็นได้ ทั้งนี้เนื่องจากผู้เคราะห์ร้ายนี้คิดไปว่ามันเป็นเรื่องใหญ่เป็นเรื่องสำคัญของชีวิต อาการที่เห็นได้ชัดเริ่มจากการแสดงถึงความรู้สึกเหล่านี้ ซึ่งมีตั้งแต่ความเบื่อหน่ายอย่างรุนแรงไปจนถึงความท้อแท้ใจอย่างรุนแรง

- ความขัดแย้งระหว่างงานที่ทำกันแบบอย่างชีวิตที่ต้องการ การทำงานมากชั่วโมงเกินไป ต้องเดินทางมากไป การเดินทางจากบ้านไปที่ทำงานไกลและลำบากมาก งานในหน้าที่บังคับให้ต้องสมาคมกับบุคคลที่ตนรังเกียจ และประสบการณ์อย่างอื่นๆ ที่ขัดอกขัดใจกับความรู้สึกของตน เหล่านี้ล้วนแต่เป็นมูลเหตุสำคัญให้จำต้องพิจารณาประเมินการงานกันใหม่ที่อาจส่งผลในทางปฏิเสธงาน อาจเปลี่ยนงาน หรืออาจเปลี่ยนแนวทางการประกอบอาชีพของคนเราได้และในกรณีเช่นนี้ภรรยาก็อาจมีอิทธิพลอย่างสำคัญในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานอยู่บ่อยๆ เหมือนกัน

- ความเสื่อมโทรมของบรรยากาศภายในบริษัท การที่คนเราเข้าร่วมและอยู่กับองค์กรหนึ่งองค์กรใดนั้น ก็เพราะเขาต้องการได้รับผลตอบแทนทางสังคมและทางสถานภาพ และเห็นว่าบรรยากาศขององค์กรนั้นๆ อย่างน้อยที่สุดก็พอจะเข้ากับเขาได้ แต่ถ้าเกิดการเปลี่ยนแปลงบรรยากาศอย่างสำคัญในองค์กรนั้นๆ ไปพ้องกับวัยในช่วง 35-50 ปีของบุคคลตำแหน่งค่อนข้างสูงในองค์กรนั้น ก็อาจก่อให้เกิดวิกฤตตรงกึ่งกลางของงานอาชีพนั้นได้

- การไม่ได้ใช้ความรู้ ความคิด และความชำนาญ ความบกพร่องต่างๆ อันเนื่องจากการวางแผนบุคลากรที่ไม่ดีพอ การแนะแนวทางอาชีพที่ไม่เหมาะสม การฝึกอบรมผู้จัดการและผู้ประกอบวิชาชีพอย่างไม่เพียงพอ และผลกระทบจากความเปลี่ยนแปลงในการต้องการงานอย่างรวดเร็ว มักสกัดกั้นให้คนที่เอาการเอางานและมีความสำนึกรับผิดชอบสูง ต้องตกคลั่กอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าศักยภาพของตัวเขาอีก สภาพเช่นนี้ย่อมทำให้คนเราเกิดความรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจโดยเฉพาะแก่บุคคลที่มีอายุเข้าวัยช่างคิด ซึ่งทำให้เกิดวิกฤตการณ์ตรงกึ่งกลางงานอาชีพได้ง่าย

- ความเปลี่ยนแปลงในความต้องการบุคลากร มิใช่ว่าองค์กรหรือบุคคลจะสามารถพยากรณ์ถึงความเปลี่ยนแปลงขั้นมูลฐานในความต้องการแสวงหาทักษะพิเศษได้อย่างง่ายๆ เสมอไป บุคคลที่ต้องเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงในความต้องการอยากได้ทักษะและความสามารถของเขา มักต้องถูกบังคับให้จำต้องเปลี่ยนอาชีพได้ง่าย ทั้งๆ ที่เขาอาจจะพร้อมหรือไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงอาชีพก็ได้

การตัดสินใจเปลี่ยนแนวทางอาชีพของคนเรา มักได้รับแรงหนุนมาจาก “เหตุบังเอิญอย่างสำคัญ” ที่ก่อให้เกิดความต้องการจากภายในซึ่งจูงใจให้คนเราต้องคิดอย่างหนัก แล้วยอมเสี่ยงภัยตัดสินใจเปลี่ยนงานอาชีพ หรือแบบแผนชีวิตของเขา หรือเปลี่ยนมันทั้ง 2 อย่างเลยก็ได้

ปัญหา 2แนวทางแบบอย่างที่เกิดการเปลี่ยนแปลงตรงกึ่งกลางของงานอาชีพ มีอยู่เป็นอย่างไร?

ถ้าหากคนเราที่อยู่ในวัยช่างคิด คือวัยระหว่างอายุ 35-50 ปี กำลังทำงานอยู่ในองค์กรหนึ่งองค์กรใดก็ตาม มักมีอิทธิพลสำคัญ 2 ประการที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นแก่ชีวิตของเขา อิทธิพลแรก ได้แก่ แรงกระตุ้นเบื้องต้น หรือแรงกระตุ้นในทางลบ ที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงนั้น อิทธิพลที่ 2 ได้แก่ ขนาดแห่งความสำนึกรับผิดชอบขององค์กรนั้น ที่จะพัฒนาบรรยากาศขององค์กรแล้วจัดสนองทรัพยากรและโครงการที่จะช่วยให้ผู้ที่ทำงานในองค์กรนั้นสามารถตัดสินใจในงานอาชีพไปในทางสร้างสรรค์ได้

ทิศทางที่แน่นอนบางอย่างที่ช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตรงกึ่งกลางของงานอาชีพ มักได้แก่สาเหตุดังต่อไปนี้:-

- คนเราจะยังคงทำงานอยู่กับองค์กรที่จ้างเขาอยู่ แต่มักจะ

1. ต้องการได้ “หยุดประจำภาค” เพื่อจะได้ศึกษาเพิ่มเติม ทำงานของรัฐบาล (งานทางสังคม) หรือเดินทางท่องเที่ยว

2. อยากให้มีการสับเปลี่ยนโยกย้ายไปทำงานใหม่ๆ เช่น เปลี่ยนจากงานการผลิตสินค้าแปรรูป ไปทำงานด้านการตลาด เป็นต้น

3. เปลี่ยนจากการทำงานเต็มเวลา ไปเป็นการทำงานบางเวลา (หรืองานที่ปรึกษา) และ

4. คงอยู่ในตำแหน่งประจำตามเดิม แต่แสดงให้เห็นชัดว่าพลังทางผลิตภาพ และประสิทธิภาพได้ตกต่ำลงไป

- คนเราอาจลาออกจากองค์กรที่ตนได้รับจ้างอยู่แต่แล้ว

1. ไปรับงานในตำแหน่งเดียวกันในองค์กรอื่น

2. เข้าทำงานกับบริษัทอื่น แต่ในแขนงที่แตกต่างออกไป

3. กลายมาเป็นนายจ้างตัวเอง ในฐานะเป็นผู้ประกอบการ หรือช่างฝีมือ

4. ทำงานอย่างเอาจริงเอาจัง ซึ่งเมื่อก่อนนี้งานนั้นเคยเป็นเพียงงานอดิเรก หรืองานที่ใช้ทักษะชั้นรอง เช่น งานเขียน หรืองานถ่ายภาพ และ

5. กลับไปเรียนหนังสืออีก ซึ่งโดยปกติก็เพื่อเอาปริญญาที่สูงขึ้นไปในแขนงอื่น

ปัญหา 3 ปัญหาชนิดไหนที่ทำให้คนเราอยากจะมีการเปลี่ยนแปลงในกึ่งกลางของงานอาชีพ และจะแก้มันได้อย่างไร?

เนื่องจากเราไม่อาจพยากรณ์ล่วงหน้าได้ถึงเวลาเมื่อใดและขนาดของวิกฤตการณ์ตรงกึ่งกลางของงานแต่ละคน ถึงแม้ว่าเราไม่อาจคาดคะเนได้ถึง มูลเหตุที่จริงของมัน หรือความร้ายแรงของวิกฤตการณ์ตรงกึ่งกลางงานอาชีพว่าจะมีความรุนแรงขนาดไหนก็ตาม แต่ก็มีความเป็นไปได้ที่เราจะสังเกตรู้ได้ถึงอาการหรือหลุมบ่อ 4 ประการที่เป็นมูลเหตุของวิกฤตการณ์ดังกล่าวนั้น คือ:-

- อาการของ “กระทะน้ำมันที่กำลังเดือดบนเตาไฟ” โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าหากมูลเหตุจูงใจให้ตัดสินใจเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงในแบบอย่างของงานอาชีพ และแบบแผนของชีวิต ได้รับอิทธิพลอย่างแรงจากตัวปัจจัยที่เป็นลบแล้วละก็ บุคคลผู้นั้นก็จะเกิดการสับสน กระวนกระวายใจ และมักจะตัดสินใจอย่างผลีผลาม ที่ตนคิดว่าคงจะช่วยบรรเทาความกลุ้มลงไปได้ ในกรณีเช่นนี้ เขามักไม่ก้าวไปสู่ระยะของการพิจารณาตนเองด้วยจิตสำนึก ไม่ได้วางเป้าหมาย และไม่ได้วางแผนที่จะแปลงแรงกระตุ้นในทางลบของเขา ให้กลายเป็นความสำนึกในทิศทางที่เป็นบวก ที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความรู้จักตนเองและการวิเคราะห์ทางเลือกที่มีเป้าหมายต่างๆ กัน

- อาการของ “โลกแห่งความห้าวของข้าบินไปหาที่ใหม่ก็ได้” ในการกล่าวถึงบุคคลที่ต้องเผชิญที่ต้องเผชิญกับปัญหาที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างสำคัญหลายปัญหาพร้อมๆ กันนั้น อัลวิน ทอเฟอลอร์ ได้ให้ข้อสังเกตว่า “บุคคลบางคน ซึ่งด้วยเหตุผลที่ยังไม่สามารถอธิบายให้แจ่มชัดได้จะเกิดความโลภอย่างรุนแรงยิ่งกว่าคนอื่นๆ เมื่อมีสิ่งมากระตุ้นให้เขาเกิดความอยากได้ เขายังอยากให้มีการเปลี่ยนแปลงในขณะที่คนอื่นๆ พากันถอยห่าง เป็นต้นว่า อยากเปลี่ยนบ้านหลังใหม่ อยากเปลี่ยนรถใหม่ อยากเดินทางไปอีกครั้ง ยอมรับวิกฤตกับงานอีกครั้ง...

แม้กระทั่งยอมเสี่ยงภัยทางการเงิน หรือยอมเสี่ยงกันในทางที่ผิด ดูเหมือนเขาจะยอมรับสิ่งต่างๆ เหล่านี้ทั้งหมด และโดยมิได้เกิดผลเสียหายอย่างแจ่มชัดแต่อย่างใด มิหนำซ้ำจากการวิเคราะห์อย่างใกล้ชิดของบุคคลประเภทนี้ มีอยู่บ่อยครั้งที่เผยให้เห็นถึง... “เจตปลอดภัย” ในชีวิตของเขา คือความคงทนในสัมพันธภาพบางอย่าง ยังเคยดำรงอยู่ได้ด้วยดี ทั้งๆ ที่สิ่งอื่นทั้งหมดได้เปลี่ยนแปลงไปแล้ว...”

เพราะฉะนั้นปัญหาจึงมิใช่อยู่ที่ต้องการกำจัดการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นเรื่องที่มิอาจทำได้แต่จะต้องเข้าไปควบคุมจัดการมันให้ได้ ถ้าเรามองความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในบางส่วนของชีวิตในแง่ดี เราก็สามารถสร้างเขตปลอดภัยด้วยความสำนึกขึ้นที่ไหนๆ ก็ได้ นั่นก็คือว่า บุคคลประเภทนี้ได้ค้นพบวิธีการที่จะหลีกเลี่ยงการตกลงไปสู่บ่วงแห่งการสูญเสีย ความสามารถควบคุมเหนือชีวิตความเป็นอยู่ และงานอาชีพของเขา

- อาการแสดงออกถึง “บุคลิกลักษณะเฉพาะตัว” เนื่องจากไม่สามารถอดทนต่อการเล่นการเมืองของชีวิตในองค์กรได้ ประกอบกับมีความรู้สึกอย่างรุนแรงว่า ได้สูญเสียอะไรบางอย่างในการสับเปลี่ยนตำแหน่งงาน อาจบังคับให้คนเราดิ้นรนแสวงหาความเป็นอิสระในระดับหนึ่ง ซึ่งจะช่วยให้เขาไม่ต้องตกเป็นเครื่องมือที่ถูกควบคุมอย่างสิ้นเชิง

การดื้อรั้นต่อชีวิตมีวัยล่วงเลยมาตั้งครึ่งค่อนแล้ว หรือความต้องการที่จะทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดที่เป็นตัวของตัวเองเช่นนี้ อาจผลักดันบุคคลที่จะเปลี่ยนอาชีพนั้น ให้เกิดไปเลือกเอางานอาชีพที่เกิดผลติดตามมาอย่างมิได้คาดหมาย หรืออย่างที่ไม่ต้องการก็ได้ แต่บ่วงแร้วอันนี้ก็อาจหลีกเลี่ยงได้อีกเหมือนกัน โดยใช้การพินิจพิจารณาตนเองด้วยความรอบคอบและโดยไม่เข้าข้างตนเองนัก

อาการ “เลือกมาก” วิกฤตการณ์ในกึ่งกลางของงานอาชีพนี้ นับว่าเกิดขึ้นได้ยากมากสำหรับบุคคลที่คิดว่าทางเลือกที่เป็นไปได้ตั้งหลายทางนั้น มีอยู่หลายอย่างที่เป็นไปไม่ได้ แต่ทางเลือกทั้งหมดนี้ล้วนมีสิ่งดึงดูดใจอยู่บ้างไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แต่กระนั้นเขาก็ยังรู้สึกลำบากใจที่จะเลือกเอา ผู้จัดการหรือผู้ประกอบงานอาชีพที่มีทักษะหลายทางพร้อมทั้งประสบการณ์อันกว้างขวางนั้นย่อมมีงานอาชีพหรืองานอดิเรกได้หลายอย่าง แต่จากการมีงานที่น่าสนใจหลายอย่างนี่เอง จะทำให้เขาต้องเผชิญกับความยากลำบากอย่างมิอาจหลีกเลี่ยงได้ ในการเลือกที่น่าสนใจน้อยเพื่อพยายามที่จะบรรลุถึงการวางแผนงานอาชีพที่เป็นจริง และเหมาะกับความพอใจ เพื่ออนาคตที่สามารถคาดการณ์ได้

เพื่อที่จะหลีกเลี่ยงบ่วงแร้วเหล่านี้ และเหล่าอื่น เพื่อพัฒนาแผนงานอาชีพเพื่ออนาคต โดยปกติคนเราย่อมต้องการความช่วยเหลือในการวิเคราะห์วิกฤตการณ์ตรงกึ่งกลางงานอาชีพที่เกิดขึ้น และช่วยเหลือในการแก้ปัญหานั้นอย่างมีอคติ มีความประณีต และมีความชำนาญตามที่ต้องการนั้น หาได้ยากมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่เขารับจ้างอยู่

ปัญหา 4 นายจ้างจะต้องเผชิญกับปัญหาอะไรบ้าง ในการสัมพันธ์กับการที่ผู้จัดการและผู้ประกอบวิชาชีพต้องการมีการเปลี่ยนแปลงที่ตรงกลางงานอาชีพมากยิ่งขึ้น?

บรรดาผู้จัดการและผู้ประกอบวิชาชีพที่ประเมินแล้วเห็นว่า หย่อนสมรรถภาพและไม่สมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปอีก โดยมากมักต่อสู้ที่จะขออยู่ในตำแหน่งเดิมต่อไป นักแสวงหาชีวิตใหม่ที่ดีกว่า ซึ่งประสบความสำเร็จตามที่ต้องการ และผู้ที่ผิดหวัง เนื่องจากความสามารถของเขาไม่ได้ส่วนกันกับหน้าที่รับผิดชอบและสถานภาพ ก็คือผู้ที่ชอบเลือกหาอาชีพใหม่และแนวทางชีวิตใหม่อยู่บ่อย จนก้าวมาถึงจุดวิกฤตในความสัมพันธ์ของเขาที่มีอยู่กับองค์กรนั้น

ปัญหาสำคัญขั้นมูลฐานสำหรับองค์กรที่เป็นนายจ้างก็คือ จะวินิจฉัยเหตุการณ์เกี่ยวกับความต้องการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มผู้จัดการและผู้ใช้วิชาชีพที่มีความสำคัญต่ออนาคตขององค์กรนั้นๆ อย่างไร นี่ก็เป็นปัญหาเกี่ยวกับการเจาะจงถึงตัวปัจจัยที่เป็นลบและเป็นบวกโดยเฉพาะ ที่ปรากฏเป็นตัวความต้องการที่กระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

เมื่อเรารวบรวมข้อมูลเหล่านี้ได้แล้ว ปัญหาที่ 2 ก็เกิดขึ้นว่าจะทำอย่างไรกับปัญหาข้อแรก ถ้าหากบุคคลที่ต้องการความเปลี่ยนแปลงนั้น มีจำนวนที่สำคัญมาก และเหตุจูงใจของพวกเขาสามารถนำไปสู่ตัวปัจจัยในทางลบที่เป็นพื้นฐานขององค์กร ก็อาจจะต้องพิจารณาอย่างจริงจังเพื่อหาทางเปลี่ยนแปลงนโยบายขององค์กร โครงสร้างกระบวนการดำเนินงาน และบรรยากาศขององค์กรนั้นๆ ทีเดียว ดังนั้น บรรดาลูกจ้างในระดับต่ำลงมา จึงต้องตัดสินใจในปัญหายากๆ ดังต่อไปนี้:-

- ควรหรือไม่ ที่จะพยายามชักชวนจูงใจให้ผู้จัดการที่มีค่าแก่บริษัท ซึ่งทำท่าว่าจะเปลี่ยนงานนั้น ยังคงอยู่กับบริษัทต่อไป?

- สมควรหรือไม่ ที่จะสนับสนุนและช่วยเหลือผู้จัดการในทางปรนัยให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ ในระหว่างที่เขากำลังพิจารณาตัดสินใจว่าจะอยู่ หรือจะไป? และ

- สมควรหรือไม่ ที่จะเอาโครงการใหม่มาใช้ หรือแม้ถึงกับต้องทำการเปลี่ยนแปลงอย่างขนาดใหญ่ในองค์กรนั้นเอง เพื่อทำให้เป็นที่น่าพึงพอใจแก่การถือว่า เป็นสถานที่อันควรแก่การประกอบอาชีพระยะยาว?

ทางเลือกสำหรับการเปลี่ยนแปลงในประการหลังนี้ ไม่ค่อยจะมีการเลือกกันนักในปัจจุบันนี้ ปัญหาเกี่ยวกับวิกฤตการณ์ตรงกึ่งกลางของงานอาชีพ และการส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขององค์กรนั้นด้วย มักเป็นที่ยอมรับกันในหมู่บุคคลชั้นผู้จัดการ มากกว่าที่จะยอมรับกันขององค์กร บางบริษัทก็พิจารณาอย่างจริงจังด้วยว่าถ้าบริษัทไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง จะมีผลกระทบกระเทือนต่อบริษัทอย่างไรบ้าง และจะแก้ไขอย่างไร

บริษัทเซอร็อกซ์ได้นำโครงการ “หยุดงานประจำภาค” มาทดลองใช้ปฏิบัติโดยอนุญาตให้พนักงานบางคนเข้าไปร่วมทำงานบริการสาธารณะได้ในแต่ละปี ส่วนบริษัทโพลารอยด์ได้จัดให้มีการอบรมแนะแนวทางอาชีพเป็นปีที่ 3 แล้วเพื่อส่งเสริมและช่วยเหลือในการพัฒนาแผนงานอาชีพของลูกจ้างของบริษัท อย่างไรก็ดี องค์กรส่วนมากไม่ยอมรับรู้ปัญหา และไม่มีความรู้สึกว่าองค์กรของตนได้รับการชักจูงเพียงพอแล้ว เพื่อวางแผนพัฒนาปรับปรุงให้ก้าวหน้า หรือทำการใดๆ ที่ช่วยให้องค์กรนั้นดีขึ้น

ประสบการณ์ของพนักงานที่มีต่อนายจ้างของตนอาจมีอิทธิพลส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลง และบรรลุผลในทางที่จะช่วยให้พนักงานเหล่านั้นได้รับการแก้ปัญหาที่เขาเผชิญหน้าอยู่ก็ได้ ความสัมพันธ์ของเขาที่มีอยู่กับภรรยา กับครอบครัว กับเพื่อนฝูง กับเพื่อนร่วมงาน และความสัมพันธ์อย่างอื่นๆ ก็มีอิทธิพลชักจูงการตัดสินใจของพนักงานบริษัทในช่วงระยะวิกฤตของเขาได้ด้วยเหมือนกัน