คำถามที่ว่า จะจัดการกับลูกน้องชุ่ยๆ ยังไงดี ดูเป็นคำถามที่มีคำตอบเสร็จในตัวเรียบร้อยว่า:-

“ไล่ออก”

“ตัดเงินเดือน”

“พักงาน”

“ย้ายแผนก”

“แช่เย็น” (เลี้ยงให้เป็นบอนไซ)

แต่บางครั้งความที่เป็นผู้จัดการ เป็นผู้บริหารก็เลยไม่มีพินิจพิจารณาอย่างถ่องแท้ว่า ที่ลูกน้องชุ่ยนั้น

ชุ่ยเพราะใคร?

ครั้งหนึ่งของการประเมินผลการปฏิบัติงานของบริษัทแห่งหนึ่ง ผู้จัดการแผนกขายประเมินผลงานของพนักงานขายคนหนึ่งว่าแย่มาก

เหตุผลก็คือ:-

ยอดขายตก

ขาดงานบ่อย

ขาดความเคารพยำเกรงผู้บังคับบัญชา

และ...

มีปัญหาส่วนตัวด้านครอบครัว

แต่เมื่อพูดคุยกับพนักงานขายผู้นั้น กลับได้คำตอบเป็นอย่างหนึ่งว่า

ยอดขายตก...เพราะเจ้านายกำหนดยอดขายให้สูงขึ้นทุกเดือน และไม่เคยบอกให้ทราบล่วงหน้า

ขาดงานบ่อย...เพราะเจ้านายไม่เคยให้เข้าพบ เวลาเรียกไปพบ ก็ด่า และบางครั้งต่อว่าด้วยเสียงอันดังต่อหน้าคนอื่นๆ เลยเซ็ง ไม่อยากทำงานและที่ขายไม่ถึงเป้าที่กำหนดไว้ ส่วนหนึ่งมีผลมาจากการขาดงานจริงๆ

ขาดความเคารพยำเกรงผู้บังคับบัญชา...จริง เพราะไม่คิดว่าเจ้านายจะแย่ขนาดนี้ จึงไม่คิดที่จะให้ความเคารพยำเกรง หรือแม้แต่จะคิดยกมือไหว้

มีปัญหาส่วนตัวด้านครอบครัว...จริง เพราะมี 2 บ้าน แต่การมีสองบ้านก็ไม่ได้ทำให้การทำงานเสียแต่อย่างใด

และเมื่อถามต่อไปว่า เจ้านาย เคยเรียกไปพูดคุยชี้แจงให้ฟังถึงข้อผิดพลาดอื่นๆ หรือไม่ คำตอบก็คือ เคยเรียกเหมือนกัน เรียกไปด่าแต่ไม่เคยชี้แจง

จากเรื่องที่เกิดขึ้นนี้ สะท้อนให้เห็นความจริงอย่างหนึ่งว่า ความชุ่ยที่เกิดขึ้นนั้น

เป็นความชุ่ยของผู้จัดการแผนกขาย

ชุ่ยยังไง?

ชุ่ยในแง่ที่ว่า เขาทำตัวเป็นนายเท่านั้นไม่เคยทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาแก่ลูกน้องเลย

มักจะมีคนเข้าใจว่า การพบปะพูดคุยกับลุกน้องเพื่อให้คำปรึกษาหารือหรือแนะนำนั้น(Counseling)

ทำกันปีละครั้ง ตอนประเมินผลงานเพื่อพิจารณาขึ้นเงินเดือน และก็มีนักบริหารหลายต่อหลายต่อหลายคน นำเรื่องการขึ้นเงินเดือนไปผนวกเป็นเรื่องเดียวกับการประเมินผลงาน

ด้วยเหตุนี้ การเรียกลูกน้องเข้ามาพบ ก็มักจะเรียกไปพบเพื่อชี้แจงเรื่องการขึ้นเงินเดือนเท่านั้น

ความจริงแล้ว การให้คำปรึกษาและแนะนำ แก่ลูกน้องนี้ ไม่จำเป็นจะต้องทำในตอนพิจารณาผลงานเท่านั้น

สามารถทำได้ในทุกๆ โอกาส ที่เหมาะสม เช่น มีปัญหาในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง หรือทำงานสำเร็จอย่างใดอย่างหนึ่ง

การให้คำปรึกษาและแนะนำก็คือ การนำเอาจุดเด่น จุดด้อย และจุดที่ควรจะแก้ไขของลูกน้องมาขยายความให้เขาฟัง พร้อมกับบอกเขาต่อไปว่า เราคาดหวังอะไรจากเขาบ้าง เพราะในฐานะของเจ้านายนั้น จะต้องเป็นทั้งที่ปรึกษาและผู้ฝึกสอน

ในฐานะที่ปรึกษา จะต้องพยายามช่วยลูกน้องให้มีทัศนคติที่พัฒนาไปในทางที่ดี และมีเป้าหมายที่เต็มเปี่ยมไปด้วยคุณค่าซึ่งตัวเขาเองสามารถตัดสินใจด้วยความมั่นใจได้สำเร็จ จะต้องให้การสนับสนุน แนะนำชี้ทางให้ลูกน้องเดินทางไปสู่จุดที่เขาจะสามารถมองเห็นตัวเขาเอง จะต้องช่วยให้เขามีความมั่นใจในตัวเอง

และในฐานะของครูที่ฝึกสอน จะต้องสร้างแรงดลใจและรวบรวมความสามารถทุกๆ อย่างในตัวเขาให้รวมเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน

การจะทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาและชี้แนะแก่ลูกน้องนั้น อาจทำได้ในรูปแบบของการให้ลูกน้องเล่าเรื่องราวต่างๆ ที่เขานึกคิดและข้องใจหรืออาจจะเรียกมาแนะนำตรงๆ เลยว่า

เขาควรปรับปรุงเปลี่ยนแปลงแก้ไขในเรื่องใด อย่างไร และทำไม?

อย่างไรก็ตาม เมื่อจะเริ่มต้นพบพนักงานเพื่อให้คำปรึกษาหรือชี้แนะนั้น ควรจะให้ความเอาใจใส่ในเรื่องต่อไปนี้

1. จะต้องมีความจริงใจที่จะให้คำปรึกษาและแนะนำ

2. ต้องอดทนในการฟัง และเริ่มต้นสนทนาอย่างเป็นกันเอง (เพราะพนักงานบางคนจะไม่เคยปริปากพูดอะไรเลย นอกจากตอบว่า “ไม่มีปัญหาอะไรในการทำงาน”) การที่คนเราได้มีโอกาสพูดถึงเรื่องของตนเอง และมีคนตั้งใจฟัง จะทำให้เขาใจเปิดกว้างที่จะรับคำแนะนำ/ลดการต่อต้านมีความกล้าที่จะต้องตั้งคำถาม ขณะเดียวกันจะทำให้รู้จักตัวพนักงานได้มากขึ้น

3. สถานที่ที่จะใช้ในการสนทนา ควรจะเป็นห้องที่ไม่มีสิ่งรบกวน เช่น โทรศัพท์ หรือคนเดินพลุกพล่าน

4. เตรียมข้อมูลที่เป็นความสำเร็จและความก้าวหน้ารวมทั้งจุดที่จะให้เขาแก้ไข ปรับปรุงไว้ให้พร้อม

5. รู้จักงานที่เขาทำ เคยมีผู้จัดการบางคนที่ได้เลื่อนตำแหน่งจากหัวหน้าแผนก จึงพยายามที่จะให้ลูกน้องทำงานตามวิธีการของตน เพราะคิดว่านั่นเป็นวิธีที่ดีที่สุด

โปรดระลึกว่าถ้าไม่ใช่งานเดินเครื่องจักรแล้ว วิธีการทำงานของแต่ละคนจะต่างกันออกไป

ถามตัวเองว่า เขาทำงานให้เราได้ตามที่ต้องการและอยู่ในกรอบที่วางไว้หรือไม่?

ถ้าได้และไม่นอกกรอบ ก็ปล่อยเขาไป อย่าไปยุ่งกับเขามาก ยกเว้นเสียแต่ว่า ผลออกมาไม่ดีและชักจะออกนอกกรอบ

นั่นแหละ จึงได้ดำเนินการแก้ไข!

6. ควรรู้จักความสามารถพิเศษของลูกน้อง และเข้าใจในความต้องการของเขา

7. ควรให้เขาเห็นความก้าวหน้าหรือล้าหลังในงานปัจจุบัน อย่าไปเน้นโอกาสเรื่องตำแหน่ง/ขึ้นเงินเดือน/ดูงานต่างประเทศในอนาคต

8. ต้องยอมรับในความผิดพลาดของเขาบ้าง

9. กรณีที่เป็นเรื่องส่วนตัว หากเรื่องนั้นไม่เกี่ยวข้องหรือไม่ทำให้เสีย ก็ควรจะหลีกเหลี่ยงที่จะพูดถึง ควรแสดงออกในฐานะเพื่อนร่วมงานหรือพี่กับน้องไม่ใช่ฐานะของนาย

10. บอกเขาไปตรงๆ ว่า เขาควรจะแก้ไขในจุดไหนอย่างไร อย่าพูดแบบให้ไปคิดแล้วถอดสมการเอาเอง

การให้คำปรึกษาหารือและแนะนำนี้ เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งของนักบริหารในการแก้ไขปรับปรุงพฤติกรรมและผลการทำงานของลูกน้อง และเป็นแนวทางหนึ่งในการส่งเสริมความเข้าใจอันดีที่มีต่อกันระหว่างนายกับลูกน้องพร้อมกับที่เป็นแนวทางในการส่งเสริมและการพัฒนาให้ลูกน้องก้าวหน้าในงานด้วย

ผู้จัดการหลายต่อหลายคนที่ล้มเหลวด้านการบริหาร มักจะมองข้ามความสำคัญของเรื่องนี้ ในขณะที่ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จในการทำงาน ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้อย่างจริงจัง

อย่างไรก็ตาม เคยมีคำถามว่า หากได้มีความพยายามในการให้คำปรึกษาและแนะนำแก่ลูกน้องแล้ว แต่ลูกน้องยังไม่ดีขึ้น ควรจะเรียกเข้ามาเพื่อแนะนำอะไรอีกหรือไม่

คำตอบก็คือ ควรอย่างยิ่ง

แต่ไม่ใช่เรียกมารับคำแนะนำ

แต่ควรเรียกมาพบเพื่อบอกเขาว่า

ให้ลาออกจากงานไปเสียดีกว่า

เพราะเขาอาจจะเหมาะและโตในที่ทำงานอื่นได้ดีกว่า