1. การสนับสนุนของฝ่ายบริหารระดับสูง

ปัญหาของการสนับสนุน

งบประมาณ-ถ้ามีงบฯ จำกัด ผู้ฝึกอบรมควรพยายามประหยัดโดยใช้คนในองค์กรเองเป็นผู้ฝึกอบรม

กำลังคน-ควรมีการวางแผนกำลังคนล่วงหน้า

ถ้าผู้บริหารเปลี่ยนบ่อย-ในกรณีเช่นนี้นโยบายการฝึกอบรมควรจะต้องหาทางจัดให้ออกมาในรูปนโยบายระยะยาวของบริษัท เพื่อจะได้รับการเปลี่ยนแปลงน้อยที่สุดจากการเปลี่ยนผู้บริหาร

ทัศนคติของพนักงานที่เข้าอบรม- มักจะออกมาในรูปของการที่คิดว่าตนเองบกพร่องก็เลยไม่มาอบรม หรือตั้งข้อรังเกียจการต้องกลับมาเป็นเหมือนนักเรียนอีก และสุดท้ายบางคนเข้าอบรมเพราะคิดว่า มันเป็นแฟชั่นแทนที่จะเป็นเพราะอยากเรียนรู้เพิ่ม

2. ปัญหาของงบประมาณกำลังคน กับภาระที่ต้องรับ

ปัญหาเรื่องงบประมาณ

ถ้าหน่วยงานไม่มีการจัดงบประมาณ-ให้แก้โดยจัดทำแผนงานแจ้งเสนอล่วงหน้าเป็นแผนงานทั้งปี

ถ้ามีงบจำกัดจากฝ่ายบริหาร-เลือกเอาการอบรมที่จำเป็นจริงๆ มาทำก่อน

ถูกควบคุมงบประมาณ-ทำงบประมาณของการต้องใช้เงินขึ้นมา และพยายามประหยัดในเรื่องเล็กๆ น้อยๆ

ถ้ามีการอบรมพิเศษนอกเหนือจากที่วางแผน-พยายามทำงบฉุกเฉินไว้ล่วงหน้าเพื่อเตรียมรับ

ถ้าขอบเขตของการอบรมไม่ชัด-พยายามทำให้ชัดเจน เพื่อจะได้จัดร่วมกับแผนอื่นได้

การเสนองบประมาณ-ใช้เสนอที่เป็นวิทยาศาสตร์ พร้อมทั้งแสดงความต้องการและผลประโยชน์ที่จะได้

ปัญหาเรื่องกำลังคน

กำลังคน-ถ้าไม่มีกำลังคนใช้วิธีตั้งผู้ประสานงานขึ้นมาก่อน ต่อเมื่อมีผลงานออกมาแล้ว ถึงจะขอกำลังคนจากฝ่ายบริหาร

จำนวนเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม-พิจารณาว่าภาระมากน้อยเพียงใด ลองทำดู ถ้าไม่ไหวก็ขอเพิ่ม

วิธีการจัดการฝึกอบรม-มีหลายวิธี เช่น จัดเองในองค์กร/จัดข้างนอก/หรือจ้างเขามาจัด ศึกษาแต่ละวิธีว่าวิธีไหนเหมาะที่สุด ถ้าจะจัดเองก็ต้องฝึกอบรมผู้ฝึกอบรมของตัวเองก่อน

3. ปัญหาความต้องการในการอบรมและการสร้างหลักสูตร

- ตัวบุคคลรวมทั้งตัวผู้บังคับบัญชาด้วย

- ผู้บังคับบัญชาอาจไม่สนใจ / ผู้ฝึกอบรมอาจจะไม่มีคุณภาพพอ / พนักงานไม่ให้ความร่วมมือ

- เทคนิคในการฝึกอบรม

- นโยบายในการฝึกอบรมและบุคลากรไม่เด่นชัด

- เช่นจะนำคอมพิวเตอร์มาใช้ แต่ไม่มีการฝึกอบรมผู้เกี่ยวข้อง

- วัตถุประสงค์ขององค์กร

- มีลักษณะงานหรือเปล่า/ขอบเขตของความรับผิดชอบ/และมีวิธีใดในการวัดผลงาน

สาเหตุที่เกิดปัญหา

- ผู้เกี่ยวข้องยังไม่มีความรู้ความเข้าใจในการฝึกอบรม มีทัศนคติที่ไม่ดี ขาดประสบการณ์

- ขาดความรู้จากเจ้าหน้าที่ในสายงาน

- ขาดงบประมาณ เวลาไม่เพียงพอ

- ฝ่ายบริหารไม่เห็นประโยชน์ของการฝึกอบรม


ทางแก้ปัญหา

- ชี้แจงให้ผู้เกี่ยวข้องให้เกิดความสนใจ

- ใช้หลายวิธีการ เช่น รายงาน/วิเคราะห์/เสนอตัวเอง แสดงให้เห็นถึงประโยชน์ที่จะได้

- พัฒนาบุคลากรให้มีความรู้เพิ่มขึ้นในระยะยาว โดยส่งผู้ฝึกอบรมไปเรียนเพิ่ม ในระยะสั้นติดต่อผู้ชำนาญให้ความรู้ความชำนาญ

- ชี้แจงให้ความเห็นความสำคัญของการฝึกอบรมว่าคุ้มค่ากับการลงทุน

การสร้างหลักสูตร

ปัญหาในการสร้างหลักสูตรเกิดขึ้นเพราะ

- ความต้องการในการฝึกอบรมไม่ชัดเจน

-ขาดข้อมูลรายละเอียดเกี่ยวกับผู้อบรม

- ไม่กำหนดสาระสำคัญให้กับวิทยากร

- เทคนิคการฝึกอบรมไม่เหมาะ

- จัดระยะเวลาแต่ละหัวข้อไม่เหมาะ

- ข้อจำกัดด้านเวลา

-ใช้อุปกรณ์ไม่เหมาะสม

- ไม่กำหนดวิธีประเมินผล วัดผล

สาเหตุของปัญหาการจัดหลักสูตร

- ไม่สำรวจและไม่ให้ความสำคัญต่อการต้องการการฝึกอบรม

- เจ้าหน้าที่อบรมขาดความรู้ความเข้าใจในเรื่องการฝึกอบรม

- ขาดการหารือและการประสานงานกับวิทยากรในเรื่องหลักสูตร

- เจ้าหน้าที่ไม่เข้าใจเนื้อหาสาระของวิชา

- เจ้าหน้าที่ไม่รู้ถึงความสำคัญของวิชา

- ขาดความรู้ความเข้าใจในหลักของการเรียนรู้

- จัดหัวข้อตามความต้องการของผู้บังคับบัญชา

- ขาดอุปกรณ์

- ไม่ได้รับการสนับสนุนจากพวก line

- ไม่ได้กำหนดวัตถุประสงค์ของหลักสูตร

- เป็นความเข้าใจของเจ้าหน้าที่ว่าการสร้างหลักสูตรไม่จำเป็นต้องประเมินผล

แนวทางการแก้ปัญหา

- อบรมเจ้าหน้าที่ให้รู้เข้าใจในการสร้างหลักสูตร

- เพิ่มจำนวนเจ้าหน้าที่ทั้งปริมาณและคุณภาพ

- ชี้แจงฝ่ายบริหารให้เห็นความจำเป็น

- ฝึกอบรมผู้ฝึกอบรม

- หารือประสานงานกับวิทยากรและหน่วยงานภายนอกที่เกี่ยวกับหลักสูตร

- ต้องกำหนดวัตถุประสงค์แต่ละครั้งของหลักสูตรให้ชัดเจน

4. การหาวิทยากรและการกำหนดค่าตอบแทน

ปัญหาการคัดเลือกวิทยากร ทุกอย่างพร้อม ติดแค่การหาวิทยากร ทำยังไงถึงจะได้วิทยากรที่ชำนาญในหัวข้อวิชาที่เราต้องการ

- เราอาจมีประสบการณ์แต่ขาดวิธีอบรม และนิสัยคนไทยต้องใช้คนนอกถึงจะศักดิ์สิทธิ์

- การเชิญคนนอกก็เสี่ยง ถ้าไม่ดีก็เสียความเชื่อถือกับฝ่ายบริหาร แต่บางครั้งเจอวิทยากรพร้อมแต่มาไม่ได้

วิธีแก้

- การทำรายชื่อและรายละเอียดเกี่ยวกับวิทยากรเพื่อไว้ใช้ประโยชน์ ไว้ที่ศูนย์ใดศูนย์หนึ่ง

- ให้เลือกใช้วิทยากรใหม่

- สร้างวิทยากรใหม่

ค่าตอบแทนวิทยากร

- ภาครัฐบาลมักได้วิทยากรเป็นวิทยาทาน รัฐวิสาหกิจมีมาตรฐานการจ่ายค่อนข้างสูง ธุรกิจขนาดใหญ่ก็ไม่มีปัญหาเรื่องค่าตอบแทน

ปัญหาอยู่กับการจ่ายของหน่วยงานหลัก

- การกำหนดค่าตอบแทนที่เป็นกลาง

ข้อเสนอแนะ

- หน่วยงานเล็กควรบอกวิทยากรว่ามีความสามารถจ่ายได้แค่ไหน เพื่อจะได้ทราบเลยว่าวิทยากรจะรับหรือไม่รับ

- ควรหาทางจูงใจอื่นๆ (เช่นการยกย่อง/ ให้สวัสดิการรับส่ง อาหารการกิน)

ปัญหาเกี่ยวกับตัววิทยากร

- การจัดการจัดทำจรรยาบรรรสำหรับวิทยากร


5. ปัญหาเกี่ยวกับการจัดเอกสารตำราที่เหมาะสม

ปัญหา

- เรื่องตำราไม่เพียงพอ

- วิทยากรพิเศษภายนอก

- อุปกรณ์เครื่องมือ

- ปัญหาการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ระดับผู้ปฏิบัติการเบื้องต้น จะต้องใช้นโยบายเลือกวิทยากรที่เหมาะสม กับ line แต่ละ line พยายามหาเอกสารที่อ่านง่ายเข้ากับภาษาท้องถิ่นได้

- ปัญหาด้านธุรการส่วนใหญ่เป็นเรื่องเงิน และต้องรู้ว่าจัดที่ไหนเมื่อไหร่

การประเมินผลการฝึกอบรมและการสำรวจประสิทธิผลของการอบรม การวัดผลของการอบรมว่าตรงกับวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้หรือไม่

ปัญหาการประเมินผลการฝึกอบรม

- การกำหนดวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมไม่ชัดเจน

- ระเบียบวิธีการประเมินผลยังหาที่ดีไม่ได้

- ประเมินผลไม่ได้รับความร่วมมือจากผู้ถูกประเมิน

- ความสามารถของผู้ประเมินไม่มี

- ความแตกต่างทางด้านวิชาความรู้พื้นฐานผู้ถูกประเมิน

- การที่ไม่ได้ประเมินทันทีจะขาดข้อมูลที่ถูกต้อง

- การวิเคราะห์ข้อมูลไม่ถูกต้อง

ปัญหาการสำรวจประสิทธิผลการฝึกอบรมประสิทธิผลในด้านการนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์

- การพบการเปลี่ยนแปลงหลังจากการฝึกอบรมวัดไม่ได้

- ไม่ได้รับความร่วมมือจากฝ่ายต่างๆ

- การใช้เวลาตามผลไม่รู้ว่าจะทำเมื่อใด

- ผู้ประเมินไม่ได้รับความร่วมมือจากผู้ถูกประเมิน

- การขาดเทคนิคในการตามผลที่ดี

- ผู้จัดการฝึกอบรม ไม่เห็นความสำคัญของการประเมิน

- ระยะเวลาของการประเมินอาจทำให้ผลประเมินผิด

- อัตรากำลังคนในหน่วยงานฝึกอบรมไม่เพียงพอ

6. ปัญหาการยกระดับสถานภาพของนักฝึกอบรม

ในการที่จะยกระดับสถานภาพก็ต้องเข้าใจถึงบทบาทของผู้ฝึกอบรม ซึ่งเป็นผู้ให้ความบันเทิง นักประชาสัมพันธ์ ผู้ประสานงาน ผู้สอน ที่ปรึกษา ผู้ฝึกอบรมต้องเป็นคนที่ถูกยอมรับเพราะมีความรู้ ขวนขวายหาความรู้อยู่เสมอ และพร้อมที่จะนำความรู้กลับไปอบรมอีก ผู้ฝึกอบรมต้องทำตามวัตถุประสงค์ขององค์กร จะต้องให้ความร่วมมือผ่านทางฝ่ายบริหาร แผนกอื่นๆ กำลังฝึกอบรมอื่นๆ ทั้งในและนอกวงการ

การจะสร้างความร่วมมือก็โดยการให้ผู้เข้าฝึกอบรมเข้าใจถึงผลประโยชน์ของการฝึกอบรมว่า เป็นการพัฒนาตัวเอง