มีคำคำหนึ่งที่คุณผู้อ่านบางท่านอาจจะเคยผ่านตามาบ้าง แต่ผมก็เชื่อว่าคงจะมีไม่น้อยที่ไม่เคยผ่านตาหรือไม่เคยได้ยินมาก่อน คำนั้นคือคำว่า burnout ผมต้องขออนุญาตไม่แปลเป็นภาษาไทย เพราะออกจะเป็นเรื่องยากที่จะหาคำภาษาไทยที่สื่อความหมายได้ตรง เคยเห็นมีคนใช้คำว่า "ใจสลาย" ซึ่งก็อาจจะไม่ตรงนัก แถมคนอาจจะเข้าใจ ความหมายผิด กลายเป็นเรื่อง ชิงรักหักสวาท หรือรักสามเส้าอะไรประเภทนั้น

ที่มาของคำคำนี้เกิดจากการที่มีการสังเกตกันว่า เมื่อพนักงาน หรือเจ้าหน้าที่ที่เคยปฏิบัติงานได้ดีทำงานไปได้ระยะหนึ่งก็เริ่มเฉื่อยเนือย หมดความกระตือรือร้นและเบื่อ หรือไม่อยาก รับผิดชอบงานในหน้าที่นั้นต่อไป บางคนอาจจะคิดว่า นี่คืออาการของคนประเภทหมดไฟ หรือทำงานมานานจนกลายเป็น death wood

แต่ที่จริงแล้วภาวะ burnout นั้นต่างจากกรณีดังกล่าว เพราะ death wood เป็นเรื่องของคนที่อยู่มานาน และขาดความ กระตือรือร้นที่จะปรับปรุงตนเอง หรือพัฒนางานให้สอดคล้องกับการเปลี่ยน แปลงของสังคมและยุคสมัย คนกลุ่มนี้มักจะมีอายุการทำงานค่อนข้างนาน และมักจะพอใจกับสภาพงานไม่คิดที่จะขยับขยายไปที่ไหน หรือต่อสู้ดิ้นรนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ ไม่ว่าจะเพื่อประโยชน์ของงาน หรือของตนเอง

ในขณะที่คนกลุ่มที่เป็น burnout อายุงานอาจจะมากหรือน้อยก็ได้ มักจะเป็นคนที่เคยแสดงออกถึงความขยันขันแข็ง และความรับผิดชอบในหน้าที่ของตนมาก่อน เคย มีความคิดริเริ่ม หรือแนวคิดในการทำงาน พยายามปรับปรุงและพัฒนางานและตัวตนของเขา แล้ววันหนึ่งทุกอย่างก็เริ่มเคลื่อนช้า ลง กราฟการทำงานที่เคยพุ่งขึ้นก็ปักหัวดิ่งลง ทำงานแบบซังกะตายไม่มีชีวิตชีวา รวมทั้งอาจจะรู้สึกหรือประเมินทั้งตนเองและงานในแง่ร้าย Burnout จึงเป็นเรื่องที่เกิดในสภาวะการทำงานโดยรวมที่ก่อให้เกิดความเครียดกับบุคลนั้น

death wood จึงไม่ใช่ burnout แต่คนที่อยู่ในภาวะ burnout นานๆ ไม่ได้รับการแก้ไข มีโอกาสที่จะกลายเป็น พวก death wood ได้

ในภาวะปกติความเครียดที่เกิดขึ้นในชีวิตประจำวันจะทำให้เราพยายามหาทางแก้ไข นั่นเป็นข้อดีของความเครียดที่เป็นเสมือนสัญญาณเตือนให้เราทราบว่า บางสิ่งบางอย่างที่ไม่ปกติ สมควรได้รับการแก้ไข แต่หากความเครียดนั้นดำรงอยู่ต่อเนื่องโดยไม่ได้รับการแก้ไข หรือแก้ไขไม่สำเร็จ สิ่งที่จะเกิดขึ้นกับบุคคลนั้น คือ ความรู้สึกหมดหวัง หรือไร้ความคาดหวังกับตนเอง งานที่รับผิดชอบ หรือองค์กรที่ตนเองทำงาน

หาก burnout เป็นปัญหาที่เกิดจากสภาวะงานที่เครียด ถ้าเช่นนั้นภาวะงานแบบใด ที่เป็นสาเหตุของการเกิด burnout ในหมู่พนักงาน

จากการศึกษา เราพบว่าปัจจัยสำคัญมากกว่าความยากหรือง่ายของตัวงานอยู่ที่ลักษณะขององค์กร ลักษณะขององค์กรที่อาจก่อให้เกิดความเครียด คือ

งานมากเกินไปเมื่อเทียบกับเวลาพัก

องค์กรสนใจความต้องการของฝ่ายบริหารมากกว่าความต้องการของพนักงาน เช่น สนใจเรื่องการลดค่าใช้จ่าย มากกว่าความพอใจในการทำงานของพนักงาน หรือเน้นที่การตอบสนองความต้องการของลูกค้ามากกว่าการมองความเป็นไปได้ในการทำงานของพนักงาน

องค์กรมีระบบระเบียบแบบราชการ และขั้นตอนมากเกินไป (bureaucratic needs)

องค์กรขาดการนำที่ดี พนักงานไม่ทราบว่าใครกันแน่ที่มีอำนาจและความสามารถในการแก้ไขและตัดสินปัญหา

ในส่วนของตัวงานเองพนักงานพบว่า ขาดการชี้แจงหรือทำความเข้าใจเกี่ยวกับเนื้องาน วัตถุประสงค์ และวิธีการปฏิบัติจากหัวหน้างาน รวมทั้งไม่เห็นว่างานที่ตนทำมีผลกระทบอย่างไรต่อองค์กรหรือทิศทางที่จะดำเนินงาน

งานที่เน้นแต่ paperwork มากจน เกินพอดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคที่การประกันคุณภาพ หรือการรับรองคุณภาพดึงเวลาส่วนใหญ่ของพนักงาน จากงานประจำมาทำงานผลิตและตกแต่งเอกสารให้ดูดีมากขึ้น

งานที่ยากเกินความสามารถและขาดการสนับสนุนที่ดีพอ

องค์กรขาดการวางโครงการพัฒนาคุณภาพและประสิทธิภาพของพนักงานอย่างจริงจังและต่อเนื่อง

องค์กรขาดการสนับสนุนให้พนักงาน มีความสัมพันธ์ในด้านอื่นนอกเหนือจากตัวงาน เช่น งานสังสรรค์ กิจกรรมใน หมู่พนักงาน

ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความรู้สึกว่าตนเองไม่สามารถควบคุมสถานการณ์ต่างๆ ในการทำงานให้เป็นไปตามที่มันควรจะเป็น เกิดความเครียดเรื้อรัง และความรู้สึกหมดหวังกับงานและองค์กร และนั่นคือภาวะ burnout

การจัดการกับภาวะ burnout ที่ดี ที่สุด คือการตระหนักและป้องกันไม่ให้เกิดภาวะนี้ขึ้นในองค์กร แน่นอนว่านี่เป็นเรื่องที่ผู้บริหารองค์กรต้องคำนึงถึงและจัดการ แนว การจัดการที่มีผู้เสนอ คือ

ลดความคาดหวังที่ไม่จำเป็นที่จะกลายเป็นภาระให้กับพนักงาน ด้วยการกระตุ้นให้พวกเขาวางเป้าหมายที่ต้องการและทำได้จริง

ช่วยพวกเขาในการพัฒนาวิธีการตรวจสอบและพัฒนาการทำงานด้วยตนเอง

เปิดโอกาสและจัดให้มีการอบรมเพื่อพัฒนาความสามารถในการทำงานอย่างสม่ำเสมอ

ช่วยพัฒนาวิธีการจัดการแก้ไขปัญหา เช่น ฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการแก้ไขความขัดแย้ง วิธีการบริหารเวลา และวิธีจัดการความเครียด

มีการตรวจสอบภาวะ burnout เป็นระยะในกลุ่มพนักงานเพื่อหาทางแก้ไขก่อน ที่ปัญหาลุกลาม

ในส่วนของงานนั้นผู้บริหารควร พิจารณาในประเด็นต่อไปนี้ คือ

ควรมีผู้บริหารในระดับกลาง หรือระดับล่างในการรับผิดชอบดูแลพนักงานเป็นกลุ่ม

ควรกระจายลักษณะความยากง่ายของงานให้เหมาะสม ไม่ใช่งานที่ยากลำบากก็ใช้แต่คนที่ตนเองไว้ใจ แน่นอนว่างานอาจจะออกมาดี แต่คนที่รับงานอาจจะไม่รู้สึกเช่นนั้นก็ได้

ลักษณะโครงสร้างการทำงานควรเปิดโอกาสให้เจ้าหน้าที่หรือพนักงานสามารถมีเวลาว่าง หรือพักผ่อนได้

ควรกำหนดชั่วโมงในการทำงานที่เหมาะสม ไม่ใช่ว่าถ้าใครพอใจจะทำงานจนเกินเวลางานก็ปล่อยให้ทำไปเรื่อยๆ

อาจมีการจ้างพนักงานแบบ part--time ซึ่งคนกลุ่มนี้จะช่วยลดภาระงานของพนักงานประจำได้ค่อนข้างมาก

และเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถ ขยับหรือมีช่องทางเติบโตในหน้าที่การงาน ไม่ใช่ให้เขาอยู่ที่ตำแหน่งนั้นไปเรื่อยๆ

ทั้งหมดนี้เป็นหลักการกว้างๆ ในการป้องกันการเกิดภาวะ burnout ขึ้นในหมู่พนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนคนหนุ่มสาวไฟแรงทั้งหลาย ในฐานะของหัวหน้าหรือผู้บริหารจึงควรมีความรับผิดชอบในการสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี และลดโอกาสหรือความเสี่ยงที่จะทำให้พนักงานหมดไฟในการสร้างสรรค์งานในหน้าที่ของเขา เพราะนั่นไม่ได้มีผลเฉพาะตัวเขา งานที่รับผิดชอบ แต่มันมีความหมายและผลกระทบไปถึงหน่วยงานนั้น หรือองค์กร

ดังที่กล่าวข้างต้นพนักงานที่ burn-out ไม่ใช่พนักงานที่เป็น death wood แต่การ burnout เป็นสาเหตุสำคัญอันหนึ่ง ที่นำไปสู่การเป็น death wood