ปัญหาการรับผู้ร่วมงานใหม่ ๆ ที่มีประสิทธิภาพ เป็นเรื่องน่าหนักใจสำหรับผู้จัดการหลาย ๆ คน เพราะแม้ว่าคุณจะพยายามวางระเบียบแบบแผนในการสกรีนคนอย่างไร แต่สิ่งที่คุณทำได้จริง ๆ ก็คือการมองย้อนไปในอดีตของผู้สมัครแต่ละราย แล้วคาดการณ์ว่าคนนั้นคนนี้น่าจะเป็นอย่างไร ซึ่งก็อาจเป็นสมมุติฐานที่ถูกหรือผิดก็ได้

มีหลายสิ่งที่ควรคำนึงถึงในเวลาที่คุณต้องการเลือกเฟ้นผู้ร่วมงานใหม่ ๆ ที่มีประสิทธิภาพ บทความชิ้นนี้จะไม่แนะนำว่าคุณควรทำอย่างนั้นอย่างนี้ แต่จะขอเสนอประสบการณ์ที่รวบรวมจากบทเรียนความผิดพลาดของผู้เคยคร่ำหวอดอยู่กับธุรกิจการขายมานานนับสิบปี หากคุณสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดต่าง ๆ เหล่านี้ได้ รับรองว่าโอกาสที่คุณจะเลือกได้ staff ดี ๆ มีมากแน่

ข้อผิดพลาดประการที่ 1 เลือกคนที่มีอะไรเหมือน ๆ กับตัวเรา เป็นเรื่องปกติธรรมดาที่คนเรามักชอบทำงานกับคนที่มีอะไรเหมือน ๆ กัน แต่นั่นไม่ใช่การกระทำที่ฉลาดเลย หากคุณเลือก staff ใหม่ด้วยเหตุผลหลัก ๆ ว่าเขามีอะไร ๆ ที่คล้าย ๆ กับตัวคุณ เป็นต้นว่า มีความเข้าใจ ความสนใจ background หรือแนวคิดต่าง ๆ เหมือน ๆ กัน แน่นอนคุณย่อมสะดวกใจที่จะ deal ด้วย สัมพันธภาพระหว่างคุณกับเขาอาจจะดีเลิศ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคนคนนั้น จะมีประสิทธิภาพในการเพิ่มยอดขายให้แก่บริษัทได้ ในอีกด้านหนึ่งการคัดเลือกคนที่คล้ายคลึงกับตนเองก็เปรียบได้กับการเล่นพวกเล่นพ้องประเภทหนึ่ง อันอาจนำไปสู่ความหายนะของบริษัทได้ ในทางตรงกันข้ามการรับคนที่คิดอะไรไม่เหมือนคุณแต่เป็นคนที่มีความสามารถและมีประสิทธิภาพน่าจะเป็นผลดีต่อบริษัทมากกว่า แม้ว่าคุณจะ manage เขายากสักหน่อยก็ตาม

ผู้จัดการหลายคนพลาดไปด้วยเหตุนี้อย่างไม่รู้ตัว ทั้งนี้ เพราะคนเรามักพึงพอใจกับคนที่เข้ากับเราได้ดี วิธีแก้ปัญหานี้ก็คือ กำหนดคุณสมบัติและข้อเรียกร้องสำหรับตำแหน่งงานนั้น ๆ อย่างแจ่มชัด เช่น คุณต้องการให้เขามาทำงานอะไร คนคนนั้นต้องมีคุณสมบัติอย่างไรจึงจะตรงกับ specs ของงาน ควรมีประสบการณ์ หรือความสามารถอย่างไร เป็นต้น ก่อนจะรับใครเข้ามาคุณควรจะแจ่มชัดต่อสิ่งเหล่านี้เสียก่อน อย่าวาดภาพอะไรอย่างเลื่อนลอย

ข้อผิดพลาดประการที่ 2 รับคนจากบริษัทคู่แข่ง ในกรณีที่คุณรับจากบริษัทคู่แข่งในเงื่อนไขปกติธรรมดา คุณกำลังพลาดใน 2 ประเด็นคือ ประการแรก ก่อให้เกิดความสับสนต่อความเชื่อในหมู่ลูกค้า การที่ตัวแทนบริษัทคู่แข่งกลับกลายมาเป็นตัวแทนบริษัทของคุณ อาจก่อให้เกิดความแคลงใจในหมู่ลูกค้าได้ ประการที่ 2 คนที่เคยประสบความสำเร็จในบริษัทคู่แข่งไม่จำเป็นเสมอไปว่าจะเหมาะกับบริษัทของคุณ โดยเฉพาะในกรณีที่เป็นการเปลี่ยนงานแบบที่ทั้งเงินเดือนและตำแหน่งก็ไม่ได้เพิ่มจากเดิมเท่าไหร่ แสดงว่าคนคนนั้นน่าจะพร้อมสำหรับการก้าวกระโดดไปที่อื่น ๆ ตลอดเวลา และคงไม่อยู่กับบริษัทคุณนานนักหรอก

ข้อผิดพลาดประการที่ 3 จ้างคนรอบรู้เรื่องเทคนิคแต่เพียงอย่างเดียว ผู้จัดการจำนวนไม่น้อยนิยมจ้างคนที่ชำนาญในเรื่องเทคนิคของตัวสินค้า แล้วก็พยายามฝึกฝนให้คนเหล่านี้รู้จักขายสินค้า การทำเช่นนี้อาจประสบความสำเร็จยากสักหน่อย เว้นเสียแต่ว่า บริษัทของคุณจะมีระบบการฝึกอบรมที่ดีมาก วิธีที่น่าจะดีกว่านี้ก็คือเลือกจ้างคนที่รู้จักวิธีการขายอยู่แล้ว แล้วค่อยสอนความรู้เรื่องเทคนิคของตัวสินค้าให้ในภายหลัง

โดยทั่วไปแล้วการอบรมให้ความรู้แก่พนักงานในเรื่องเกี่ยวกับตัวสินค้ามักทำให้ง่ายกว่า การอบรมพนักงานให้มีความรู้ความสามารถในการขาย ความรู้ด้านเทคนิคเกี่ยวกับตัวสินค้าไม่ใช่สิ่งสมบูรณ์ในตัวเอง หากเป็นเพียงสิ่งช่วยเสริมให้ขายสินค้าได้ดีขึ้น ลองคิดดูว่าหากคุณเป็นผู้รับผิดชอบโครงการฝึกอบรมของบริษัท คุณ prefer choice ไหนระหว่างการฝึกช่างเทคนิคที่ไม่รู้จักขายสินค้าเลย กับการฝึก salesman ที่ไม่มีความรู้เรื่องเทคนิคเกี่ยวกับสินค้าของบริษัท

ข้อผิดพลาดประการที่ 4 จ้างคนที่ไม่รู้จักขาย เป็นความใจกว้าง หากคุณจะเปิดโอกาสให้คนที่ไม่เคยมีประสบการณ์ในด้านนี้ได้เริ่มต้นชีวิตการขายกับบริษัทของคุณ เช่น บัณฑิตจบใหม่ ซึ่งคุณสามารถจ้างได้ในอัตราเงินเดือนที่ไม่สูงนัก ข้อสำคัญอย่าลืมว่าในระหว่างการสัมภาษณ์คุณต้องพยายามคัดเลือกคนที่คิดว่าจะสามารถขายได้จริง ๆ มีคนใหม่ ๆ ที่เริ่มต้นกับงานขายแล้วไปได้สวย แต่ก็มีอีกประเภทหนึ่งที่สนใจเพียงเพราะคิดว่าอาชีพนี้ทำเงินได้ดีโดยที่ตัวเองไม่มี sense เกี่ยวกับการขายเลย บางคนก็มีเหตุผลตื้น ๆ ที่ชอบงานขายเพราะคิดว่าจะได้เดินทางและพบปะคนมาก ๆ

ผู้สมัครอีกประเภทหนึ่งที่ควรหลีกเลี่ยงได้แก่คนที่เลือกงานไว้หลาย ๆ อาชีพในขณะเดียวกัน ซึ่งอาจแสดงถึงความไม่มุ่งมั่นต่องานขายอย่างแท้จริง ที่สำคัญคือพยายามหลีกเลี่ยงคนที่ไม่มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการขายเลย ผู้สมัครที่อยู่ในข่ายที่น่าสนใจได้แก่ คนที่มีความเชื่อมั่นในตนเอง ก้าวร้าวพอสมควร และมีความมุ่งมั่นที่จะขาย

ข้อผิดพลาดประการที่ 5 ตัดสินคนจากรูปลักษณ์ภายนอก คนที่จะขายได้เก่งนั้นไม่จำกัดว่าจะต้องมีรูปร่าง ลักษณะ อายุ เชื้อชาติ หรือเพศใด อย่างเฉพาะเจาะจง นี่เป็นความจริง ไม่ใช่การวาดภาพสวยหรูตามตัวบทกฎหมายหรือตามหลักมนุษยธรรม คุณควรใจกว้างและเปิดโอกาสให้ผู้สมัครทุกคนได้ซักถาม และแสดงความคิดเห็นหรือตอบคำถามของคุณดู อย่าใช้อารมณ์ความรู้สึกเพียงชั่วประเดี๋ยวประด๋าวมาด่วนตัดสินคน มีผู้จัดการจำนวนไม่น้อยที่มักใช้เวลาตัดสินคนในเวลาไม่กี่นาที แล้วกลับเสียเวลาเป็นชั่วโมงในการตรวจสอบหรือดูหลักฐานของผู้สมัคร จากบทเรียนของผู้เคยมีประสบการณ์ในการฝึกอบรม salesman มานับไม่ถ้วน พบว่าความมีประสิทธิภาพของคนเหล่านี้ ขึ้นอยู่กับความพยายามและความสามารถของพวกเขาเป็นสำคัญ ไม่ใช่เรื่องของความหล่อเหลา ความสวยงาม อายุ หรือเพศเลย

ข้อผิดพลาดประการที่ 6 คุยโม้โอ้อวดเกินความเป็นจริง เรื่องนี้เกิดขึ้นได้บ่อย ๆ ในขณะสัมภาษณ์ผู้สมัครอยู่นั้น ผู้จัดการบางคนก็อาจเผอเรอคุยโม้ถึงความดีงามต่าง ๆ ของบริษัทเสียมากมายเกินความเป็นจริง ซึ่งรังแต่จะก่อให้เกิดผลเสีย เพราะเมื่อ staff ที่คุณรับเข้ามาพบว่าสิ่งที่คุณคุยไว้ไม่เป็นความจริง ก็ย่อมเกิดความไม่พอใจและก็อาจลาออกจากบริษัทไปในไม่ช้า เวลาของการสัมภาษณ์เป็นสิ่งที่มีค่า ไม่ควรพร่ำเพ้อในสิ่งที่เกินจริง แต่ควรใช้เวลานั้นค้นหาคนที่ดีที่สุด มีเทคนิคการสัมภาษณ์ที่ดี ๆ หลายอย่างซึ่งคุณอาจนำมาใช้ ดูว่าคนคนนั้น มุ่งหวังอะไรจากอาชีพนี้ เขามีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ วงการอุตสาหกรรม หรือวงการธุรกิจมากน้อยแค่ไหน หลังจากนั้นก็เป็นเรื่องของวิจารณญาณที่คุณจะตัดสินเอง

ข้อผิดพลาดประการที่ 7 เผื่อการณ์ไกลเกินควร อย่าลืมว่าคุณกำลังจ้างคนสำหรับมาทำงานในตำแหน่งที่เปิดรับอยู่ ไม่ใช่จ้างไว้เผื่อตำแหน่งอื่นในอนาคต อย่ากังวลมากเกินไปว่าคุณจะสูญเสียโอกาสหรือคนที่ดีที่สุด ถ้ามีตำแหน่งดี ๆ เปิดรับ คนดี ๆ ก็จะมาหาคุณเองแหละ

สิ่งที่ควรคำนึงเฉพาะหน้าก็คือเลือกคนที่ดีที่สุดที่เหมาะกับงานในตำแหน่งที่เปิดรับอยู่ ซึ่งคุณคิดว่าจะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในทันทีหรือหลังผ่านการฝึกงานขั้นต้น

ข้อผิดพลาดประการที่ 8 เลือกเพราะไม่มีคนให้เลือก เป็นธรรมดาที่บางครั้งคุณอาจไม่พอใจ ผู้สมัครสักราย เพราะคิดว่าไม่มีคุณสมบัติเหมาะตามที่ต้องการ แต่ไหน ๆ มาสมัครให้เลือกก็เลยต้องเลือกสักคนที่ best available ในขณะนั้นวิธีที่น่าจะฉลาดกว่านี้ก็คือ ถ้ายังหาคนที่เหมาะกับงานนี้ไม่ได้ จริง ๆ ก็ปล่อยตำแหน่งให้ว่างไว้ก่อนดีกว่ารับคนที่คิดว่าอาจจะทำงานนั้นไม่ได้เข้ามา โดยแบ่งสรรงานให้ตัวเองหรือให้คนอื่นช่วยรับผิดชอบไปพลาง ๆ ก่อน แล้วลองเสาะหาคนดี ๆ อีกครั้ง

ข้อผิดพลาดประการที่ 9 ภาพลวงตา เป็นเรื่องปกติธรรมดาที่ผู้มาสอบสัมภาษณ์ส่วนใหญ่มักพยายามแสดงตนแต่ในด้านดีไว้ก่อน ไม่ว่าจะเป็นมาดเฉียบ resume ที่เลิศหรู ใบผ่านงานที่ชวนให้เคลิบเคลิ้ม หากเป็นไปได้คุณควรตรวจสอบหลักฐานเหล่านี้บ้าง ที่สหรัฐอเมริกามีรายงานว่าในแต่ละปีมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดได้รับการติดต่อจากบริษัท หน่วยงานต่าง ๆ เป็นจำนวนมาก เพื่อขอตรวจสอบรายชื่อผู้มาสมัครงาน ซึ่งปรากฏว่าจากรายชื่อที่ส่งมาตรวจสอบ มีจำนวนร้อยละ 4 ที่ไม่ได้จบจากมหาวิทยาลัยนี้จริง เพราะฉะนั้นอย่าปล่อยให้ภาพลวงตามาบดบังความเป็นจริง มีตัวอย่างไม่น้อยสำหรับคนที่ท่าดีแต่ทีเหลว คุณควรให้ความสำคัญกับการตรวจสอบหลักฐานในส่วนที่จำเป็น ปัญหาอีกอย่างหนึ่งที่พึงสนใจก็คือผู้สมัครออกจากบริษัทเก่าเพราะอะไร ควรเช็กให้แน่ใจว่าไม่ใช่เรื่องของความบกพร่องต่อหน้าที่อย่างร้ายแรง หรือเรื่องของการทุจริต

ข้อผิดพลาดประการที่ 10 การขาดระบบ จริง ๆ แล้วคุณทราบหรือเปล่าว่า salesman คนหนึ่งควรจะมีผลงานอะไรบ้างภายใน 30-60 วัน หรือ 90 วัน? ถ้าตอบว่า ไม่ทราบก็คงยากเหมือนกันที่คุณจะตัดสินว่า Salesman คนไหนทำงานได้ดีหรือไม่ดี มีบริษัทหลาย ๆ แห่งที่มักวางเป้าหมายไว้อย่างคลุมเครือ ไม่มีบรรทัดฐานในการวัดผลงานของพนักงานอย่างแท้จริง

การที่บริษัทหนึ่ง ๆ จะประสบความสำเร็จอย่างดีนั้น ส่วนหนึ่งก็เนื่องมาจากระบบการทำงาน ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งรวมถึงความมีระบบในการรับสมัครคนเข้าทำงานด้วย คุณต้องกำหนดได้ว่าขอบข่ายของพนักงานมีอะไรบ้าง และคนที่บริษัทจะรับควรมีคุณสมบัติอย่างไร ไม่ใช่ประเภทถึงเวลาค่อยว่ากัน สัมภาษณ์ถูกใจคนไหนก็ค่อยรับคนนั้น นอกจากนี้ไม่ควรเปรียบเทียบผู้สมัครคนที่คุณพึงพอใจกับผู้สมัครคนอื่น ๆ เท่านั้น แต่ควรเปรียบเทียบกับบรรทัดฐาน หรือหลักการที่บริษัทวางไว้ด้วย

มีคำกล่าวว่าพญาอินทรีไม่อยู่เป็นฝูง หากประสงค์จะได้ก็ต้องเสาะแสวงหาเอาทีละตัว เช่นเดียวกัน แม้จะมีคนส่งใบสมัครมาให้มากมาย ถ้าคุณต้องการพญานกอินทรี ก็ต้องยอมเหนื่อยเฟ้นหาเอา ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายนัก แต่ก็ไม่ยากเลยหากคุณมีระบบการคัดเลือกคนที่ดีโอกาสที่คุณจะได้คนมีความสามารถมาทำงานด้วยมีมากมาย