ส า ร บ า ญ
- วัฒนธรรมองค์กรในโลกธุรกิจ
Clicks-and-Mortar
- จะทะยานเข้าสู่โลกแห่งความสำเร็จได้อย่างไร
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรในธุรกิจไร้พรมแดน
- ประสานวัฒนธรรมองค์กร 2 แบบ
- สร้างทีมงานเลือดใหม่ในวัฒนธรรมดอทคอม
- การสื่อสารเป็นเรื่องของทุกคน
ในวัฒนธรรมดอทคอม
- การบริหารความรู้ คือพลังสมองของผู้บริหาร
- สร้างองค์กรไอคิวและเพิ่มความเฉลียวฉลาดจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้กับธุรกิจแห่งโลกสมัยใหม่ได้อย่างไร
ทุกวันนี้ใครๆ ก็เร่งปรับเปลี่ยนตัวเองให้เป็น e-Business กันทั้งนั้น บรรดาองค์กรต่างๆ
กำลังปรับตัวกันยกใหญ่ องค์กรที่ไม่แสวงหากำไรก็ไม่ยกเว้น หรือแม้แต่หน่วยงานของรัฐบาล
ทว่าอุปสรรคใหญ่ที่สุดที่กิจการส่วนใหญ่ต้องเผชิญก็คือ วัฒนธรรมองค์กรกลับไม่สอดคล้องกับวิธีการทำงานของพนักงานในระบบใหม่นี้
สรุปแล้วก็คือ ต้องหาหนทางที่จะสร้างและเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร เพื่อเป็นการส่งเสริมมิใช่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลงสู่โลกยุคใหม่ของธุรกิจ
นั่นคือเรียนรู้ที่จะเผชิญกับเรื่องท้าทายทั่วๆ ไปดังนี้
- จะทะยานเข้าสู่โลกแห่งความเร็วได้อย่างไร - ในโลกอินเทอร์เน็ตทุกอย่างวิ่งไปเร็วมาก
คุณจะได้เรียนรู้ว่าเหตุใดการมุ่งสู่โลกแห่งความเร็วนั้น เราจำเป็นต้องเรียนรู้ที่จะยอมเสี่ยงและตัดสินใจแบบทันที
‘ สร้างวัฒนธรรมองค์กรในธุรกิจไร้พรมแดน - เราจะรักษาวัฒนธรรมองค์กรไว้ได้อย่างไรเมื่อพนักงานไม่จำเป็นต้องนั่งประจำที่สำนักงาน
รวมถึงบันได 7 ขั้นในการถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กรให้กับพนักงานใหม่ที่ไม่ได้อยู่สำนักงาน
- ประสานวัฒนธรรมองค์กร 2 แบบ - เมื่อธุรกิจปรับเปลี่ยนสู่ e-Business
ด้วยการจัดตั้งหน่วยงานที่ใช้อินเทอร์เน็ตหรือตั้งบริษัทใหม่ขึ้นมาโดยเฉพาะ
และดำเนินงานควบคู่ไปกับการทำงานแบบเก่า คุณจะสามารถประสานวัฒนธรรมองค์กร
2 แบบนี้ได้อย่างไร
- โปร่งใสและรู้จักบริหารความรู้ - เพื่อเรียนรู้ว่าเหตุใดในโลกดอทคอมจึงไม่มีใครเป็นเจ้าของข้อมูลเพียงคนเดียว
แต่ข้อมูลเป็นของทุกคน ค้นพบวิธีที่ดีที่สุดในการบริหารความรู้ที่สำคัญยิ่งสำหรับ
e-Business ที่ประสบความสำเร็จ
- สร้างองค์กรไอคิว การเรียนรู้เป็นสิ่งจำเป็น คุณจึงต้องทราบว่าเหตุใดบริษัทชั้นนำหลายแห่งจึงเปลี่ยนแปลงวิธีฝึกอบรมพนักงาน
ทั้งหมดนี้คือแง่มุมเด่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับยุคอินเทอร์เน็ต
เป็นก้าวหนึ่งที่สำคัญสำหรับอนาคตแห่งความสำเร็จของธุรกิจของคุณ
วัฒนธรรมองค์กรในโลกธุรกิจ
Clicks-and-Mortar
กฎของเกมกำลังเปลี่ยนแปลงไป ทุกวันนี้เราอยู่ในโลกดอทคอม ลิ้มรสความเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในความเป็นไปของโลกนับตั้งแต่ปฏิวัติอุตสาหกรรมเป็นต้นมา
ที่ผ่านมาเราเคยสนใจแต่วิธีการจัดส่งสินค้าและบริการในโลกแห่งเครือข่ายแบบใหม่
แทบไม่ได้คิดถึงความเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวเนื่องกับวัฒนธรรมองค์กรเลย
แน่ละบริษัทต่างๆ ย่อมต้องเปลี่ยนวิธีทำธุรกิจเพื่อจะสามารถแข่งขันในโลกยุคใหม่
แต่วัฒนธรรมองค์กร หรือที่มักจะนิยามกันว่าเป็น สิ่งที่เคยทำกันมา สามารถจะสร้างหรือทำลายกลยุทธ์ธุรกิจได้
ถ้ากลยุทธ์ของธุรกิจไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมย่อมเป็นฝ่ายได้ชัยเสมอ
การจะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้ได้ ก่อนอื่นเราต้องเข้าใจวัฒนธรรมนั้นเสียก่อน
วัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกได้เป็น 3 ชั้น จุดศูนย์กลางคือคุณค่าที่เป็นหัวใจสำคัญของกลุ่มคน
เป็นแนวคิดที่ทางกลุ่มยึดถือร่วมกัน ถัดมาคือพฤติกรรมหรืออุปนิสัยที่ได้รับการพัฒนาขึ้น
ซึ่งสะท้อนคุณค่าหรือแนวคิดที่เป็นหัวใจสำคัญ ชั้นนอกสุดคือสัญลักษณ์และภาษาที่สมาชิกในสังคมนั้นใช้เพื่อสื่อสารกัน
เยื่อชั้นในสุดของวัฒนธรรม
แนวคิดพื้นฐานหรือคุณค่าหลักนั้นเปรียบเสมือนศูนย์ล้อของทุกๆ สิ่งที่เกี่ยวกับวัฒนธรรม
ตัวอย่างของแนวคิดพื้นฐานขององค์กรก็เช่น กลุ่มเชื่อว่าสังคมเกิดจากชุมชน
หรือเกิดจากปัจเจกบุคคล และกลุ่มยอมให้มีการทำงานหลายๆ งานพร้อมกัน หรือต้องทำงานให้เสร็จเป็นชิ้นๆ
ไปก่อนจะเริ่มงานใหม่ โดยทั่วไปแล้ว แนวคิดพื้นฐานเป็นเรื่องที่ไม่ได้มีการพูดกันอย่างเป็นทางการ
ในทางตรงกันข้าม คุณค่าหลักเป็นเรื่องของสำนึก มีการแลกเปลี่ยนถกเถียง
หรือเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษรในองค์กร ตัวอย่างเช่น คำขวัญประเภท ลูกค้ามาอันดับหนึ่ง,
ความคิดริเริ่มของบุคคลคือที่มาแห่งความสำเร็จ และ จงรักษาสัญญา วาจานั้นคือเกียรติ
พึงระลึกไว้ว่า เมื่อใดที่ธุรกิจของคุณเปลี่ยนไปสู่องค์กรดอทคอม คุณค่าหลักก็อาจจะเปลี่ยนตามเพื่อสะท้อนความเป็นจริงปัจจุบัน
พฤติกรรมและอุปนิสัย
พฤติกรรมและอุปนิสัยของคนที่ทำงานให้กับบริษัทเป็นตัวสร้างเยื่อชั้นกลางของวัฒนธรรม
สิ่งเหล่านี้ก็คือธรรมเนียมประเพณีของธุรกิจ และกินความหมายรวมถึงทุกสิ่งนับตั้งแต่นโยบายที่เป็นทางการ
ไปจนถึงเทคนิคต่างๆ ที่พนักงานใช้เพื่อทำงานให้สำเร็จ นโยบายที่เป็นทางการนั้นอาจจะนับตั้งแต่พฤติกรรมที่สร้างขึ้น
เช่น รีบรับโทรศัพท์ ภายในกริ่งที่ 3 ตลอดจนถึงนโยบายที่ว่า หากต้องการขออนุมัติ
ให้รีบติดต่อหัวหน้างาน ส่วนอุปนิสัยที่ไม่เป็นทางการนั้นก็เช่น การคบค้าสมาคมเฉพาะกับคนในระดับตำแหน่งเดียวกัน
หรือไม่โต้แย้งหัวหน้าต่อหน้าคนอื่น
พฤติกรรมและอุปนิสัยที่เป็นเยื่อชั้นกลางของวัฒนธรรมองค์กรนี้ เป็นสิ่งที่เรียนรู้กันในช่วง
2-3 สัปดาห์แรกของการทำงาน ผู้มาใหม่อาจสังเกตการปฏิบัติตนของพนักงานเก่า
และเรียนรู้กฎเกณฑ์พื้นฐานเหล่านี้ได้ในไม่ช้า
สัญลักษณ์และภาษา
สัญลักษณ์และภาษาเป็นวัฒนธรรมที่มองเห็นได้ชัดและง่ายที่สุด อาทิ โลโกบริษัท,
สี, เครื่องแบบ และแผนผังสำนักงาน ทั้งหมดนี้สร้าง ภาพพจน์ ของบริษัท ตัวอย่างเช่น
Amazon.com ที่เริ่มต้นจากโรงรถเช่า มีโต๊ะไม่กี่ตัวทำจากบานประตูไม้ โต๊ะ
2 ตัวนั่ง 4 คน และชั้นวางของเข้ามุม ปัจจุบันโต๊ะรุ่นบุกเบิกนี้ยังใช้งานอยู่ในบริษัท
สิ่งเหล่านี้กลายเป็นสัญลักษณ์ว่าที่ Amazon.com ทำงานกันอย่างไร
อะไรที่ต้องเปลี่ยน และอะไรที่ต้องคงไว้
ถ้าบริษัทของคุณกำลังเผชิญสิ่งท้าทายในโลกของความเปลี่ยนแปลง ก็จำเป็นที่คุณจะต้องเตรียมพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงทุกๆ
สิ่งเกี่ยวกับบริษัท ยกเว้นความเชื่อพื้นฐาน เนื่องจากแกนกลางของวัฒนธรรมนั้นมีแนวโน้มว่าจะยืนยงที่สุด
เราจึงต้องค่อยๆ สร้างสิ่งต่างๆ จากแกนหลักนี้ เมื่อเราได้เปลี่ยนสิ่งอื่นๆ
ที่เหลือเพื่อก้าวเข้าสู่โลก e-Business แล้ว เราต้องเปลี่ยนแปลงอุปนิสัย,
สัญลักษณ์ และภาษา แต่ไม่ใช่แกนกลางของวัฒนธรรม
ยกตัวอย่างเช่น ถ้าปัจจุบันบริษัทคุณต้องให้ผู้บริหาร 5 คนเซ็นอนุมัติเรื่องใดเรื่องหนึ่ง
จากนั้นทีมงานจึงจะดำเนินการได้ จงลดลงให้เหลือแค่ 1 หรือ 2 คนก็พอ การทำเช่นนี้
คุณจะสามารถปรับตัวเข้าสู่ e-Business ที่ก้าวเร็ว โดยไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนความเชื่อหลักขององค์กรในเรื่องความไว้วางใจและการควบคุม
พึงระลึกไว้ว่า พนักงานย่อมต่อต้านและไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ผู้คนมักยึดติดกับ
สิ่งที่เคยทำกันมา ความจริงก็คือ คนส่วนใหญ่จะโอดครวญ พร่ำบ่น และต่อต้านการเปลี่ยนแปลงไปตลอดกระบวนการ
อย่าคาดหวังว่าจะสามารถทำให้ทุกคนมีความสุข ขณะที่บริษัทกำลังเปลี่ยนแปลง
เพราะสิ่งนั้นจะไม่เกิดขึ้นอย่างแน่นอน ถ้าคุณมั่นใจว่าได้ให้ความสำคัญกับการรักษาวัฒนธรรมแกนหลักไว้
ขณะที่คิดค้นกลยุทธ์ธุรกิจที่ดีขึ้นเพื่อตอบสนองกับความเป็นจริงในโลก e-Business
ยุคใหม่ เมื่อนั้นคุณก็สามารถต่อรองเรื่องอื่นๆ ได้ แม้ว่าการเดินทางครั้งนี้จะค่อนข้างยากลำบากก็ตาม
เมื่อตัดสินใจได้ว่าจะเปลี่ยนอะไร และจะคงอะไรไว้ คุณจำเป็นต้องชี้แจงถึงความเปลี่ยนแปลงนี้บ่อยๆ
จนกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรม หมายถึงว่า แค่จัดงานเปิดตัวบริษัทใหม่แบบหรูๆ
สักครั้งสองครั้งนั้นยังไม่พอ อย่างที่รู้ๆ อยู่ว่า นิสัยเดิมแก้ยาก เราจำเป็นจะต้องชี้นำพนักงานไปสู่ทิศทางใหม่โดยอาศัยกิจวัตรประจำวัน
ไม่ว่าบริษัทของคุณจะอนุญาตให้พนักงานกล่าวแสดงความคิดเห็นในที่ประชุมโดยไม่มีการลงโทษ
หรือให้รางวัลแก่ทีมงานที่เสนอผลงานก่อนเวลาที่กำหนดถึงเท่าตัว ก็จงทำให้มั่นใจว่าคุณได้ย้ำเน้นถึงความเปลี่ยนแปลงทุกครั้ง
จะทะยานเข้าสู่โลกแห่งความเร็วได้อย่างไร
ปัจจุบันธุรกิจต่างๆ ต้องดำเนินงานภายใน าเวลาของเน็ตำ (Net time) บางคนถึงกับบอกว่า
ในระบบเศรษฐกิจแบบใหม่นี้ รายการค้าของธุรกิจเกิดขึ้นรวดเร็วกว่าแบบเดิมถึง
10 เท่าตัว ความเปลี่ยนแปลงที่ต้องใช้เวลาถึง 10 ปี กลับใช้เวลาแค่ปีเดียวในปัจจุบัน
ตัวอย่างเช่น ซิสโก้ ซิสเต็มส์ใช้เวลาเจรจาต่อรองเรื่องการซื้อกิจการแค่ไม่กี่วันหรือไม่กี่สัปดาห์
แทนที่จะเป็นเดือนๆ หรือปีๆ อย่างที่เคยทำ เชส แมนฮัตตัน ออกแบบ, สร้าง,
ทดสอบ และเปิดตัวเว็บไซต์ของตนเองที่ชื่อ าเชสช็อปำ ภายในเวลาแค่ 4 เดือนครึ่ง
เล็กซ์มาร์ค อินเตอร์เนชั่นแนล ลดวงจรการผลิตเครื่องพิมพ์ลงถึง 90% ดังนั้นหากคุณวิ่งไม่เร็วพอ
แบบจำลองธุรกิจแบบเก่าของคุณจะถูกเบียดแซงโดยธุรกิจดอทคอมที่เพิ่งตั้ง ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า
าถูกอเมซอนำ ความเร็วจึงเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับโลก e-Business
คำว่า าเปิดตัวและเรียนรู้ (launch and learn) อธิบายวิธีการที่ธุรกิจหลายแห่งนำผลิตภัณฑ์ใหม่ออกสู่ตลาดในยุคอินเทอร์เน็ตได้เป็นอย่างดี
แทนที่จะต้องออกแบบผลิตภัณฑ์, สร้าง, ทดสอบ และทำให้สมบูรณ์ ก่อนวางแผง ทุกวันนี้บริษัทมักจะเปิดตัวผลิตภัณฑ์ก่อนที่ผลิตภัณฑ์นั้นๆ
จะพัฒนาครบสมบูรณ์แบบเสียด้วยซ้ำ ถ้าคุณต้องมานั่งรอจนกว่าผลิตภัณฑ์จะสมบูรณ์แล้วล่ะก็
รับรองได้ว่าถูกคนอื่นตีตลาดแน่ๆ แม้แต่ธุรกิจยักษ์ใหญ่ที่มีชื่อเสียงยังต้องใช้วิธีนี้
เช่น พรอคเตอร์แอนด์แกมเบิลเคยใช้เวลา 5 ปีในการเปิดตัวสินค้าใหม่ แต่บริษัทฯ
แนะนำ าสวิฟเฟอร์ำ สารกำจัดฝุ่นบนเสื้อผ้าแบบที่ย่อยสลายได้ หลังจากที่พัฒนาผลิตภัณฑ์ตัวนี้ไปได้แค่
18 เดือน
จะทำให้เร็วและมีคุณภาพได้อย่างไร
ทุกวันนี้ ผู้บริโภคส่วนใหญ่ดูเหมือนจะยอมรับผลิตภัณฑ์ที่มีข้อผิดพลาดเล็กๆ
น้อยๆ ได้ แต่ในระยะยาวบริษัทที่ต้องการประสบความสำเร็จย่อมต้องค้นหาว่าจะนำเสนอคุณภาพควบคู่ไปกับความเร็วได้อย่างไร
ถ้าไม่ใช่สินค้า หรือแบบจำลองธุรกิจที่ใหม่มากๆ หรือมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว
ลูกค้ามักจะไม่ยอมรับสินค้าที่มีคุณภาพแค่ 80% ไปตลอดกาล
ขั้นแรกคือกำหนดว่าผลิตภัณฑ์ใดจำเป็นต้องสมบูรณ์ 100% และผลิตภัณฑ์ใดสามารถวางจำหน่ายได้ในระดับคุณภาพที่
80% ฝึกฝนพนักงานให้รู้ว่าจะใช้อะไรเป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจว่าผลิตภัณฑ์นั้นๆ
ต้องมีคุณภาพ 80% หรือ 100% สอบถามลูกค้าว่าคาดหวังอะไรจากบริษัท พวกเขาต้องการผลิตภัณฑ์ที่ไม่ข้อตำหนิเลย
หรือผลิตภัณฑ์ใหม่ที่พวกเขาช่วยให้ข้อเสนอแนะหรือคำวิจารณ์ได้ ถ้าคุณตัดสินใจว่าระดับคุณภาพที่
80% เป็นระดับที่ยอมรับได้ ก็ต้องมั่นใจว่าบริษัทจัดเตรียมโครงสร้างพื้นฐานไว้ดีพอที่จะตอบรับคำวิจารณ์
หรือข้อเสนอแนะของลูกค้าได้ภายในเวลาอันรวดเร็ว
ปรับปรุงความเร็วและคุณภาพสินค้าด้วยการลองใช้ต้นแบบรวบรัด เริ่มที่กระบวนการผลิต
โดยการเฟ้นหาการวิเคราะห์เงื่อนไข ตัวอย่างเช่น ถ้าคุณกำลังพัฒนาซอฟต์แวร์
ให้กำหนดให้เร็วที่สุดว่าเงื่อนไขที่สำคัญ 20-30 ข้อแรกของระบบนั้นคืออะไร
แล้วหยุดทันที จากนั้นใช้เวลา 2-3 สัปดาห์เพื่อพัฒนาต้นแบบลูกค้า ปล่อยให้พวกเขาลิ้มลองสินค้าแล้วลองดูปฏิกิริยาตอบกลับ
สินค้านั้นตอบสนองความต้องการลูกค้าได้ หรือต้องปรับอีกเล็กน้อย การข้องเกี่ยวกับลูกค้าในขั้นตอนที่สำคัญมากเช่นนี้
ทำให้ลูกค้ามีแนวโน้มที่จะยอมรับผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปมากขึ้น และช่วยรักษาเวลาการพัฒนาที่มีค่าเอาไว้
สร้างวัฒนธรรมที่กระตุ้นให้คนกล้าเสี่ยง
ในบริษัททั่วไป การใช้เวลาหลายปีเพื่อพัฒนาผลิตภัณฑ์นั้นเป็นเรื่องยอมรับได้
ทำให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับผลิตภัณฑ์ไม่จำเป็นต้องเสี่ยง เนื่องจากต้องมีการอนุมัติ
ปรับปรุง และแก้ไขผลิตภัณฑ์มาทีละแผนกๆ แต่ในยุค e-Business คุณไม่สามารถใช้เวลาฟุ่มเฟือยขนาดนั้นได้
เป็นไปไม่ได้อีกแล้วที่จะเดินช้าๆ บนทางที่ปลอดภัยกว่า หากจะอยู่ให้รอด ธุรกิจและพนักงานจะต้องเต็มใจและพร้อมที่จะเสี่ยง
วัฒนธรรมการส่งเสริมให้คนกล้าเสี่ยงนี้ พนักงานจะได้รับรางวัลเมื่อเขาหรือเธอยอมเสี่ยง
การเสี่ยงเกิดขึ้นในทุกระดับชั้นของบริษัท ไม่เพียงแต่เฉพาะในหมู่ผู้บริหารเท่านั้น
การจะทำให้การเสี่ยงก่อผลที่ดีต่อธุรกิจนั้น คุณจำเป็นต้อง...
- ส่งเสริมให้คนกล้าเสี่ยงโดยการให้สิ่งตอบแทนทั้งในแง่เงินทองและการยอมรับ
- ให้รางวัลคนที่กล้าเสี่ยง ไม่ว่าเขาหรือเธอจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวจากการเสี่ยง
แต่ให้รางวัลคนที่เสี่ยงแล้วได้ผลมากกว่า
- ยอมให้พนักงานสามารถตัดสินใจทำงานต่างๆ ได้ด้วยตนเอง
- ปล่อยให้ทีมงานดูแลรับผิดชอบงานของพวกเขากันเอง โดยฝ่ายบริหารไม่เข้าไปวุ่นวาย
- จ้างนักเสี่ยงที่มีผลงาน และให้พวกเขาขึ้นเป็นผู้นำ
การตัดสินใจในโลกแห่งความเร็ว
การตัดสินใจนั้นเกิดขึ้นควบคู่ไปกับการเสี่ยง ถ้าจะสนับสนุนให้พนักงานเสี่ยงมากขึ้น
คุณต้องเปิดช่องให้พนักงานตัดสินใจได้ง่ายขึ้น ต้องให้พวกเขาวิ่งไปข้างหน้าอย่างอิสระ
การจะย่นย่อกระบวนการตัดสินใจนั้น ต้องเริ่มจากลดจำนวนครั้งการประชุม และการเซ็นอนุมัติก่อนจะตัดสินใจแต่ละครั้งลง
พึงระลึกไว้ว่า พนักงานมีแนวโน้มที่จะถ่วงเวลากับการทำงานแต่ละชิ้นอยู่แล้ว
ดังนั้นถ้าจะทำให้กระบวนการทำงานเร็วขึ้น ต้องตัดเวลาที่ไม่จำเป็นออก
พึงระลึกไว้ว่า การเปลี่ยนแปลงเพื่อเร่งกระบวนการตัดสินใจนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย
การลดการควบคุมหรือปล่อยให้พนักงานมีอิสระมากขึ้นโดยฝ่ายบริหารไม่ต้องคอยจับตาดูนั้น
เป็นเรื่องยากที่สุดสำหรับบรรดาผู้บริหารของธุรกิจแบบเก่า ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องทำให้แน่ใจว่าทีมงานยังคงยึดมั่นในกลยุทธ์หลักของบริษัท
แต่ไม่เข้าไปยุ่งในรายละเอียดเกี่ยวกับการทำงานของทีมงาน
สร้างวัฒนธรรมองค์กรในธุรกิจไร้พรมแดน
ในธุรกิจแบบเวอร์ชวล (Virtual) พนักงานไม่จำเป็นต้องนั่งทำงานที่สำนักงานเลย
แต่สามารถทำงานที่บ้าน หรือแม้แต่บนท้องถนน บางคนอาจเป็นพนักงานประจำที่ทำงานเต็มเวลา
ขณะที่บางคนมีสัญญาจ้างที่กำหนดระยะเวลาไว้
ข้อดีของธุรกิจเวอร์ชวลนั้นมีมากมาย ตัวอย่างเช่น ประหยัดค่าเช่าสำนักงาน
เพราะพนักงานไม่จำเป็นต้องประจำที่สำนักงานอีกต่อไป ข้อดีที่สำคัญอีกข้อก็คือ
ในภาวะที่ตลาดงานค่อนข้างตึงตัวเช่นปัจจุบัน การให้อิสระแก่พนักงานย่อมทำให้สามารถหาพนักงานมาทำงานได้ง่ายขึ้น
ขณะเดียวกัน ธุรกิจแบบนี้ก็ต้องเผชิญสิ่งท้าทายใหม่คือ จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร
เพราะถ้าพนักงานทำงานอยู่ที่บ้านหรือบนท้องถนน พวกเขาย่อมมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่นในองค์กรไม่มากนัก
เพียงแค่คุณมีพนักงานที่ทำงานนอกบริษัทสัก 10% แค่นี้ก็มีผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กรแล้ว
พนักงานบางคนเปรียบสถานการณ์ของตนเองว่าเหมือนลูกโบว์ลิ่งที่ทิ้งอยู่ลูกเดียว
โบว์ลิ่งอื่นๆ เปรียบเหมือนการทำงานแบบเก่า ซึ่งมีมิติทางสังคม แต่โบว์ลิ่งที่โดดเดี่ยวขาดสิ่งนี้
ความรู้สึกของการเหินห่างจากองค์กรยังทำให้พนักงานขาดการเชื่อมต่อกับวัฒนธรรมขององค์กรด้วย
เพื่อทำให้พนักงานที่ทำงานนอกสำนักงานสามารถต่อติดกับวัฒนธรรมขององค์กร
ต้องทำให้มั่นใจว่า พนักงานเหล่านี้ได้ใช้เวลาช่วง 2-3 สัปดาห์แรกที่สำนักงาน
เพื่อที่พวกเขาจะได้ซึมซับกับวัฒนธรรมองค์กร ให้พวกเขาทำความรู้จักกับพนักงานคนอื่นๆ
ที่จะต้องทำงานด้วยจากที่บ้านหรือที่อื่น ๆ เชื้อเชิญพนักงานที่ทำตัวเป็นตัวอย่างที่ดีมาร่วมงานปฐมนิเทศของบริษัท
ต้องแน่ใจว่า มีการเล่าเรื่องราวต่าง ๆ ที่บ่งบอกถึงวัฒนธรรมขององค์กรให้พนักงานเหล่านี้ได้ฟัง
อาจเป็นการเล่าแบบปากต่อปาก หรือเล่าผ่านวิดีโอหรือเทปคาสเซตต์
ควรมีการประชุมแผนกและเชิญพนักงานทุกคนมาเข้าร่วมเพื่อสร้างความสัมพันธ์ในแง่บุคคล
จัดพิมพ์จดหมายข่าว มีการจัดเที่ยวนอกสถานที่ จัดงานเลี้ยงในวันหยุด ลงทุนด้านเทคโนโลยีการประชุมผ่านวิดีโอ
และหมั่นย้ำให้ทุกคนรู้ว่าพนักงานที่ทำงานนอกสำนักงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
7 ขั้นตอนในการถ่ายทอดวัฒนธรรม
การจะถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กรให้แก่พนักงานที่ทำงานนอกสำนักงานได้อย่างประสบความสำเร็จนั้น
มีขั้นตอนที่สำคัญ 7 ขั้นด้วยกัน คือ
การคัดเลือก คัดเลือกผู้ที่เหมาะสมที่จะมาเป็นพนักงานที่ทำงานนอกสำนักงาน
ถ้าผู้สมัครบอกคุณว่าเธอเคยเป็นดาวเด่น มีผู้คนมาห้อมล้อมเสมอๆ การให้เธอทำงานที่บ้าน
คงไม่เหมาะนัก นอกจากนี้ควรให้ผู้สมัครทราบว่า พวกเขาอาจะถูกย้ายเข้ามาประจำสำนักงาน
ถ้าการทำงานนอกสำนักงานไม่ได้ผล คุณจำเป็นต้องคัดเลือกคนทำงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน
เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานเหล่านี้จะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทได้ ถ้าเริ่มต้นดี
อย่างอื่นก็จะไปได้ดี
ปรับตัว พนักงานที่ทำงานนอกสำนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าที่บริษัททำงานกันอย่างไร
อาจเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานที่เคยมีประสบการณ์การทำงานที่อื่นมาก่อน ในโลกของe-Businesss
เป็นเรื่องธรรมดาที่พนักงานจะวิพากษ์วิจารณ์ผลงานของเพื่อนร่วมงานอย่างเปิดเผย
และเปิดให้พนักงานระดับล่างนำเสนอผลงานให้กับผู้บริหารระดับสูงได้ พูดอีกอย่างก็คือ
เราเน้นที่การแบ่งปันข้อมูล และคำวิพากษ์วิจารณ์ในองค์กร พนักงานที่ทำงานนอกสำนักงานก็ต้องมีความตั้งใจจริงที่จะแลกเปลี่ยนข้อมูลกับเพื่อนร่วมงาน
ฝึกอบรม อย่ามองข้ามการฝึกอบรม สำคัญอย่างยิ่งที่พนักงานที่ทำงานนอกสำนักงานต้องมีทักษะด้านเทคโนโลยี,
กระบวนการทำงาน, การสื่อสาร และการรวบรวม ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำงานข้างนอก
วัดผลงานและให้ผลตอบแทน มั่นใจว่าคุณมีวิธีวัดผลงานพนักงานที่ทำงานนอกสำนักงาน
และตอบแทนพวกเขาอย่างเหมาะสม ข้อควรพิจารณาก็คือผลงานต้องประเมินค่าได้ บรรดาผู้จัดการที่คุ้นเคยกับการอ่านจากสิ่งที่เห็น
เช่น ความกระตือรือร้นของพนักงาน หรือจำนวนชั่วโมงที่พนักงานทำงานที่สำนักงาน
จำเป็นต้องเปลี่ยนมามุ่งที่ผลงานแทน ตัวอย่างเช่น ใช้ยอดขาย และรายงานผลสำรวจลูกค้า
มาเป็นตัวประเมินผลการทำงาน
คุณค่าร่วม การจะทำให้พนักงานที่ทำงานนอกสำนักงานเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับบริษัท
คุณต้องหาวิธีที่จะทำให้พวกเขายึดถือคุณค่าขององค์กร อาจทำได้ง่ายๆ โดยใช้จดหมายข่าว
หรือประวัติของบริษัท
ตำนานและความเป็นมา เล่าเรื่องราวที่พิเศษของบริษัท ตัวอย่างเช่น พนักงานไนกี้ทุกคนต้องรู้ว่าพื้นรองเท้าคู่แรกของไนกี้นั้น
สร้างขึ้นมาโดยใช้แผ่นเหล็ก ให้คนที่เล่าเรื่องได้ดีที่สุดในบริษัท ทำหน้าที่ปฐมนิเทศให้กับพนักงานใหม่
คิดข้อความเด่นๆ ที่บอกถึงความเป็นบริษัท ตัวอย่างเช่น วลีสำคัญของไนกี้ที่ว่า
าJust Do It!ำ (แค่ลงมือทำ)
บุคคลตัวอย่าง บุคคลตัวอย่างคือส่วนสำคัญของกระบวนการกล่อมเกลาคน ยกตัวอย่างเช่น
ถ้าองค์กรของคุณให้ความสำคัญกับการบริการลูกค้า ก็หาบุคคลตัวอย่างที่บริการลูกค้าได้ดีเยี่ยม
ประสาน 2 วัฒนธรรมในช่วงเปลี่ยนผ่านสู่ e-Business
อีกไม่นาน จะไม่มีความแตกต่างระหว่างวิธีการทำธุรกิจแบบเก่า และ e-Business
บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องปรับตัวสู่สิ่งแวดล้อมใหม่ หรือไม่ก็ต้องอำลาสังเวียน
ขณะเดียวกัน องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องหาทางสร้างความเปลี่ยนแปลง บางบริษัทอาจเลือกที่จะจัดตั้งแผนกอินเทอร์เน็ตขึ้นมาโดยเฉพาะ
หรือตั้งบริษัทที่ดำเนินงานควบคู่ไปกับองค์กรเดิม บางบริษัทอาจจะต้องการเปลี่ยนโฉมไปสู่วัฒนธรรมอินเทอร์เน็ตโดยสิ้นเชิง
อย่างไรก็ดี หลายหน่วยงานต้องประสาน 2 แนวทางเข้าด้วยกัน ทำการย้ายแผนกบางแผนกไปอยู่ในยุคอินเทอร์เน็ต
ขณะเดียวกันก็ต้องดูแลแผนกหรือกิจการในส่วนธุรกิจอื่น
การเปลี่ยนแปลงนั้นทำได้หลายทาง จะเลือกทางไหนก็ขึ้นอยู่กับความต้องการของบริษัท
ถ้าคุณคิดว่า วัฒนธรรมเดิมเชื่องช้าเกินไปที่จะเปลี่ยนแปลง และเป็นอันตรายต่อกลยุทธ์ของธุรกิจใหม่
ก็ควรใช้วิธีประสานวัฒนธรรม 2 แบบ ในทางตรงกันข้าม ถ้ากลยุทธ์ธุรกิจของคุณกำหนดที่จะเปลี่ยนผลิตภัณฑ์,
บริการ และกระบวนการต่างๆ ทั้งหมดให้เป็น e-enterprises โดยเร็วที่สุด ก็ควรเลือกวิธีผนวกวัฒนธรรมให้เป็นหนึ่ง
ลองดูว่าที่อื่นๆ เขาเปลี่ยนแปลงกันอย่างไร อาจช่วยให้คุณตัดสินใจได้ว่าแนวทางใดที่เหมาะกับบริษัทคุณ
ตัวอย่างเช่น เซียส์และเวิร์ลพูล 2 บริษัทนี้ขายสินค้าคล้ายๆ กันแต่เปลี่ยนไปสู่
e-Business ต่างกันโดยสิ้นเชิง
เซียส์ตั้งแผนกอินเทอร์เน็ตขึ้นมาใหม่ที่ศูนย์ค้นคว้าวิจัยของบริษัทในอิลลินอยส์
แผนกนี้มีพนักงาน 50 คน ทำงานในบรรยากาศแบบสบายๆ แผนกอินเทอร์เน็ตขายสินค้าหลักคือ
เครื่องใช้ไฟฟ้าและเครื่องมือ ต่อมาไม่นานก็เพิ่มอุปกรณ์การทำสวนด้วย เซียส์ไม่ได้วางแผนเปิดตัวแผนกใหม่นี้ต่อสาธารณชน
แต่ต้องการให้เติบโตในฐานะ e-Business ต่อไป
ในทางตรงกันข้าม เวิร์ลพูล ตั้งบริษัทใหม่ชื่อ แบรนด์ไวส์ ที่ซิลิคอนอัลลีย์ในนิวยอร์ก
ไกลจากที่ตั้งของสำนักงานใหญ่ แบรนด์ไวส์จะดูแลสินค้าอื่นๆ ด้วยนอกเหนือจากอุปกรณ์ไฟฟ้าเวิร์ลพูล
ความจริงแล้ว เซียส์ก็จำหน่ายอุปกรณ์ไฟฟ้าทั้งที่สำนักงาน และขายผ่านเซียส์ดอทคอมด้วย
6 ข้อควรพิจารณา
สิ่งที่จำเป็นต้องพิจารณาก่อนตัดสินใจว่าจะใช้กลยุทธ์ผนวกรวม หรือประสานเคียงคู่กันในการเปลี่ยนสู่
e-Business นั้น มีอยู่ 6 ข้อด้วยกัน คือ
1. วัฒนธรรมองค์กรเดิมมีแนวโน้มจะเป็นอันตรายต่อวัฒนธรรมดอทคอมหรือไม่
ถ้าวัฒนธรรมเดิมมีแนวโน้มว่าจะทำลายความคิดสร้างสรรค์ของ e-Commerce ให้ตั้งบริษัทขึ้นมาต่างหาก
และสถานที่ตั้งควรไกลจากสำนักงานใหญ่ของบริษัท
2. จำเป็นต้องแยกงานส่วน e-Business ออกมาต่างหากเพื่อการสรรหาบุคลากรหรือไม่
ทีมงานบุกเบิกจำเป็นต้องอาศัยคนที่มีมุมมองและวิธีทำงานต่างออกไปจากพนักงานหัวเก่า
การแยกหน่วยงานออกมาต่างหากจึงอาจจำเป็นเพื่อดึงดูดคนที่มีบุคลิกแบบดอทคอม
3. คุณกำลังเปลี่ยนกระบวนการติดต่อระหว่างธุรกิจ หรือเปลี่ยนกิจกรรมของธุรกิจต่อลูกค้าหรือไม่
ถ้าคุณกำลังผนวกอินเทอร์เน็ตเข้ากับกระบวนการติดต่อระหว่างธุรกิจ และกระบวนการภายในทั้งหมด
คุณควรเลือกเดินแนวทางการผนวกรวม แต่ถ้าคุณกำลังมองหาตลาดลูกค้าออนไลน์ ก็ควรตั้งแผนกดอทคอมแยกต่างหากออกมา
เว้นแต่คุณจะให้บริการลูกค้าเหล่านี้ที่ร้านค้าอยู่แล้ว เพราะไม่เช่นนั้น
ลูกค้าอาจคิดไปว่า 2 หน่วยงานนี้คือบริษัทเดียวกัน และคาดหวังว่าจะมีการรวมกิจการระหว่างธุรกิจออนไลน์กับธุรกิจปกติ
4. มีทุนพอจะดำเนินธุรกิจอื่นควบคู่กันไปหรือไม่ ถ้ามีเงินไม่พอที่จะตั้งบริษัทใหม่
คุณก็ไม่มีทางเลือกอื่น นอกจากเปลี่ยนทั้งองค์กร ขั้นตอนเดียวครั้งเดียว
5. วิสัยทัศน์และกลยุทธ์ความเป็นผู้นำของคุณชัดเจนและมีพลังมากแค่ไหน ถ้าคุณเลือกที่จะผนวกรวมแผนกต่างๆ
ทั้งหมดเข้าสู่ e-Business ทุกคนต้องรับรู้ว่ากำลังจะเกิดความเปลี่ยนแปลง
บางคนย่อมไม่พอใจ คุณต้องแก้ปัญหาเป็นรายบุคคล
6. มีพนักงานใหม่มากเพียงใด ถ้ามีพนักงานใหม่มาก การเปลี่ยนทั้งบริษัทให้เป็นe-Business
ย่อมไม่ยาก เมื่อเทียบกับกิจการที่มีพนักงานหัวเก่าที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงอยู่เยอะกว่า
สร้างทีมงานเลือดใหม่ในวัฒนธรรมดอทคอม
การทำงานใน e-Business นั้นเป็นการทำงานโครงการ พนักงานฟอร์มทีมงานชั่วคราวเพื่อทำงานตามเป้าหมายเฉพาะ
ทีมงานจะรายงานผลแล้วสลายทีมไป ทีมงานหนึ่งๆ อาจประกอบด้วยคนทำงาน 7-8 คน
ซึ่งรวมตัวกันชั่วระยะเวลาหนึ่ง กล่าวโดยสรุปก็คือ แผนผังองค์กรแบบเก่าใช้ไม่ได้อีกต่อไปในโลก
e-Business
ตัวอย่างเช่น ทีมงานเลโก้ที่สามารถมารวมตัวกัน แยกจากกัน หลังจากนั้นก็มารวมตัวกันใหม่
ในรูปแบบโครงสร้างที่แตกต่างออกไปโดยสิ้นเชิง ทีมงานดอทคอมแตกต่างจากทีมงานทั่วไปตรงที่พวกเขามุ่งที่เป้าหมาย
เป็นคนมีความคิดสร้างสรรค์ มีสไตล์การทำงานไม่เป็นทางการ ไม่มีแบบแผน และเป็นประชาธิปไตย
ไม่ให้ความสำคัญกับอารมณ์ความรู้สึกหรือบุคลิกส่วนตัวของสมาชิกในทีมงาน และแยกออกจากกันได้ง่ายเมื่องานเสร็จสิ้นลง
จะเห็นได้ชัดว่า คุณจำเป็นต้องสรรหาสมาชิกในทีมที่สามารถทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบดอทคอมได้
เลือกคนที่มีศักยภาพและไม่ยึดติดกับแบบแผน เปิดโอกาสให้พวกเขาสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานของตนเอง
สนับสนุนทรัพยากรที่จะช่วยพวกเขาทำงานสำเร็จ และสร้างระบบผลตอบแทนที่ดีสำหรับผู้ที่ทำงานบรรลุเป้าหมาย
ป้องกันปัญหาให้ทีมงาน
การทำงานเป็นทีมนั้นน่าสนใจ แต่แรงบีบคั้นอาจสร้างปัญหาได้ สาเหตุหนึ่งของปัญหาก็คือความรู้สึกว่างเปล่าที่หลายๆ
คนประสบ เมื่องานเสร็จสิ้นลง ทางแก้ที่ดีที่สุดก็คือ กำหนดระยะเวลา าพักำ
เมื่อเสร็จสิ้นแต่ละโครงการ ถือว่านี่เป็นรางวัลให้กับการทำงานได้ดี อันจะช่วยให้พนักงานเข้าใจได้ว่า
ความรู้สึกว่างเปล่านั้นเป็นอารมณ์ปกติซึ่งจะผ่านไปเมื่อหมดช่วงพัก หรือเมื่อเริ่มโครงการใหม่
การสื่อสารเป็นเรื่องของทุกคนในวัฒนธรรมดอทคอม
ในโลก e-Business ใครๆ ก็สามารถเข้าถึงข้อมูลได้ เพราะในการทำงานทุกเรื่อง
องค์กรไม่สามารถควบคุมกระแสข้อมูล หรือกำหนดระยะเวลาการเปิดเผยข้อมูลได้อีกต่อไป
อย่างไรก็ดี บริษัทสามารถจะเปิดเผยข้อมูลให้กับทุกคนในองค์กรได้อย่างรวดเร็วและใช้ต้นทุนไม่แพง
ไม่ว่าพนักงานจะอยู่ที่ไหน เช่นเดียวกับที่พนักงานก็รู้วิธีจัดตั้งเว็บไซต์แบบไม่เป็นทางการ
เพื่อเผยแพร่ข้อร้องเรียนเกี่ยวกับบริษัทได้ด้วย
ธุรกิจของคุณต้องเรียนรู้ที่จะรับฟังและตอบสนองการเรียกชื่อตามไซเบอร์สเปซ,
การจัดการกับอีเมลที่มากจนล้น, การปล่อยให้พนักงานดึงเอาข้อมูลที่ตนต้องการ
แทนที่จะยัดเยียดข้อมูลทั้งหมดให้ และเปลี่ยนแนวคิดจากการเก็บข้อมูลมาเป็นการแลกเปลี่ยนข้อมูล
หมดยุคแข่งกันเอง
วัฒนธรรมที่มีพื้นฐานอยู่บนการแข่งขันภายใน และคอยขัดขากันเองนั้น ใช้ไม่ได้อีกต่อไปสำหรับโลกของดอทคอม
การเก็บกักข้อมูล, ให้ความสำคัญกับการโจมตีคู่แข่งมากกว่าจะทำงานให้ได้ดี,
ปฏิบัติต่อคนอื่นแบบไม่ไว้วางใจ, ตั้งข้อสงสัยและดูถูก และคอยสืบข่าวจากคนอื่นๆ
ภายในองค์กรเดียวกัน เหล่านี้คือสัญญาณว่าที่ทำงานของคุณแข่งขันกันเองมากเกินไป
ถ้าคุณไม่รีบลงมือทำอะไรเสียแต่ตอนนี้ าผู้ชนะำ ก็จะเริ่มรู้สึกเป็นต่อ และอหังการ
ขณะที่ผู้แพ้ตัดสินใจยอมแพ้อย่างราบคาบ
การจะทำสิ่งนี้ได้สำเร็จ คุณต้องเปลี่ยนวัฒนธรรมจากสภาพการแข่งขันภายในอย่างดุเดือดเป็นแบบเกื้อกูลกัน
ในกรณีของคนที่เป็นคู่แข่งกันมานาน พยายามประสานความขัดแย้ง ถ้าไม่ได้ผล
อาจต้องกำจัดคู่กรณีออกไปทั้ง 2 คน และอธิบายให้พนักงานคนอื่นๆ ที่เหลือเข้าใจว่าทำไมบริษัทต้องทำอย่างนี้
การเลิกจ้างเป็นวิธีการบอกข่าวที่ทรงพลังที่สุด และไม่มีใครกล้าโต้แย้ง
เลือกสรรพนักงานใหม่ที่มีทักษะการทำงานร่วมกับผู้อื่น บททดสอบที่ดีบทหนึ่งก็คือ
ถามผู้สมัครว่าเขาจะทำอย่างไรในสถานการณ์ที่มีทางเป็นไปได้ 2 ทาง ระหว่างการร่วมมือและการขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน
ฝึกอบรมพนักงานให้รู้จักใช้ทักษะการต่อรองแบบสร้างสรรค์ เพื่อที่พวกเขาจะได้เรียนรู้วิธีการหาทางออกแบบชนะทั้ง
2 ฝ่าย เมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้น
การบริหารความรู้ คือพลังสมองของผู้บริหาร
ความรู้และข้อมูลคือตัวจักรที่ขับเคลื่อนระบบเศรษฐกิจ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการบริหาร
2 สิ่งนี้ ในโลก e-Business การบริหารความรู้คือการบริหารพลังสมองของผู้บริหาร
และเป็นความทรงจำที่สั่งสมไว้ของบริษัท
การบริหารความรู้อย่างมีประสิทธิภาพจำเป็นต้องอาศัยวิธีการไฮเทคและไฮทัช
ไฮเทคหมายถึง เรื่องของฐานข้อมูล, คลังข้อมูล และระบบอื่นๆ ที่เก็บรวบรวมและจัดการข้อมูลที่จำเป็นสำหรับบริษัท
ไฮทัชหมายถึงว่า ในการบริหารความรู้ คุณจำเป็นต้องแลกเปลี่ยนข้อมูล การแลกเปลี่ยนเป็นเรื่องจำเป็นอย่างยิ่งในโลกดอทคอม
วิธีการที่ได้ผลที่สุดที่จะทำให้พนักงานแลกเปลี่ยนความรู้กัน คือ การเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่ประสบความสำเร็จให้พนักงานฟัง
เรื่องเล่ามักได้ผลดีกว่าคำบรรยายหรือคำสั่ง เพราะเข้าถึงพนักงานได้มากกว่า
สร้างองค์กรไอคิวและเพิ่มความเฉลียวฉลาด
ในโลกดอทคอม บริษัทจำเป็นต้องฉลาด พนักงานก็ต้องฉลาดและเรียนรู้ได้เร็วกว่าคู่แข่ง
พลังสมองที่สั่งสมในองค์กรนี้เรียกว่าองค์กรไอคิว เป็นกุญแจสำคัญที่บ่งชี้ความสำเร็จของธุรกิจ
องค์กรไอคิวไม่ได้ชี้วัดโดยการเอาระดับไอคิวของพนักงานแต่ละคนมาบวกกัน
หารด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด เพราะองค์กรไอคิวทั้งหมดนั้นยิ่งใหญ่กว่าผลรวมของส่วนย่อยๆ
ให้คิดถึงองค์กรไอคิวในฐานะผลรวมของข้อมูล, ข่าวสาร, ความรู้ และการควบคุมเครื่องไม้เครื่องมือที่จำเป็นในการดำเนินองค์กร
และการแข่งขัน องค์กรไอคิวนั้นได้แก่
- รู้ว่าคุณรู้อะไร และความรู้นั้นอยู่ที่ไหน
- รู้ว่าจะใช้ข้อมูลเพื่อตัดสินใจได้อย่างไร
- รู้ว่ากระบวนการตัดสินใจในปัจจุบันเป็นอย่างไร
- กำหนดทิศทางองค์กร และความสัมพันธ์ของทิศทางกับภารกิจ, เป้าหมาย และกลยุทธ์
- รู้ว่าบริษัททำงานบนเครือข่ายไหน และรู้จักใช้เครือข่ายนั้นให้ได้ผล
ไม่รู้ว่าเราไม่รู้อะไร
ปัญหาใหญ่ที่สุดก็คือ การรู้ให้ได้ว่าอะไรที่คุณและองค์กรของคุณยังไม่รู้
แต่เรามักไม่รู้ว่าเราไม่รู้อะไร บริษัทที่เรียนรู้ที่จะเผชิญหน้ากับสิ่งที่ตนไม่รู้โดยไม่กลัวเกรงนั้นจะประสบความสำเร็จ
บริษัทของคุณต้องเตรียมพร้อมที่จะสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้นี้
ในโลกทุกวันนี้ ทุกคนต้องเรียนรู้ทั้งสิ้น การจะทำเช่นนั้นได้ ต้องทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของคำบรรยายลักษณะงาน
และการประเมินผลงานของพนักงานทุกคน สนับสนุนเงินทุนและให้เวลาในการเรียนรู้
ใช้วารสารภายในบริษัท หรือการพูดคุยแบบไม่เป็นทางการเพื่อบอกเล่าถึงบรรดาพนักงานที่ทำงานได้ดีเพราะผลจากการเรียนรู้
การผนวกและซื้อกิจการ - สิ่งท้าทายทางวัฒนธรรม
หลายบริษัทตัดสินใจที่จะซื้อกิจการอื่น แทนที่จะขยายธุรกิจ หรือตอบสนองโอกาสทางการตลาดใหม่ๆ
ปัญหาใหญ่ที่สุดของการซื้อกิจการก็คือวัฒนธรรมของ 2 องค์กรไม่ไปด้วยกัน ความจริงก็คือ
ความแตกต่างนี้จะทำให้การซื้อหรือผนวกกิจการที่ไปได้ดี กลับต้องล้มลงอย่างไม่เป็นท่าในที่สุด
ทันทีที่มีการประกาศว่าจะผนวกกิจการ พนักงานย่อมต้องมีปฏิกิริยาในแง่จิตวิทยา
ไม่ว่าจะเป็น ความเคลือบแคลงสงสัย, ลดความเชื่อมั่น และหันมาปกป้องตนเอง
มีทางเลือก 3 ทางในการซื้อกิจการ รักษา 2 วัฒนธรรมไว้อย่างแยกขาดจากกัน,
เอาวัฒนธรรมใหม่มานำวัฒนธรรมเก่า หรือเชื่อม 2 วัฒนธรรมเข้าด้วยกัน โดยคงไว้แต่ส่วนที่ดีของทั้งคู่
วัฒนธรรมองค์กรคืออะไรคำนิยามที่ดีที่สุดของ
วัฒนธรรมองค์กรนั้นง่ายมาก คือ
- สิ่งที่เคยทำกันมา - เป็นแบบไอบีเอ็ม หรือเป็นแบบเอชพี
- บุคลิกขององค์กร
- สิ่งที่พนักงานทำเมื่อไม่มีใครคอยดูอยู่
ถ้าต้องการจะทำให้โครงการ
บรรลุผลใน เวลาของเน็ต
จงบริหารโครงการด้วยวิธีการดังนี้ ‘ หยิบเอาโครงการที่สำคัญและมีชื่อขึ้นมา
1 โครงการ จากนั้นนัดหารือกับหัวหน้าทีมงานเพื่อกำหนดระยะเวลาการทำงาน ให้ใช้เวลาราว
1 ใน 4 หรือครึ่งหนึ่งของเวลาปกติ
- ตั้งชื่อโครงการจากความเห็นของทุกคนที่เกี่ยวข้อง
- ซีอีโอ หรือผู้บริหารที่สำคัญควรเป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน การมีส่วนร่วมของพวกเขาจะทำให้พนักงานรู้สึกว่าผู้บริหารก็ทำงานหนักเท่าๆ
กับทุกคนที่อยู่ในโครงการ
- ต้องมั่นใจว่าผู้บริหารสามารถรับมือกับคำวิพากษ์วิจารณ์ในทางสร้างสรรค์ได้
และยอมรับคำวิจารณ์อย่างมีอารมณ์ขัน และรู้สึกขอบคุณ
- เปิดเผยให้พนักงานภายในบริษัทได้ทราบเกี่ยวกับโครงการ เล่าเรื่องราวต่างๆ
เกี่ยวกับคนสำคัญที่มีส่วนเกี่ยวข้อง
- พร้อมรับมือกับปัญหาและสิ่งท้าทายต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นตลอดเส้นทาง แต่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาเป็นอันขาด
ให้ทีมงานรู้ว่าเขาอาจต้องเจอปัญหาระหว่างทาง แต่จะไม่มีการเลื่อนกำหนดเวลาออกไปเป็นอันขาด
- คัดเลือกทีมงานที่มีความกระตือรือร้นเกี่ยวกับโครงการ และอยากมีส่วนร่วม
ปีเตอร์ ดรักเกอร์
บนเส้นทางแห่งความเร็ว ปีเตอร์ ดรักเกอร์แนะนำบริษัทต่างๆ ที่ต้องการจะเร่งกระบวนการตัดสินใจให้เร็วขึ้น,
เพิ่มความกล้าเสี่ยง และหันมามุ่งให้ความสำคัญกับสิทธิว่าควรทำสิ่งต่อไปนี้
นโยบายการรู้จักมองข้าม นั่นคือ เลิกยึดติดกับอดีต แต่มุ่งก้าวไปข้างหน้าในทิศทางใหม่
มองข้ามส่วนธุรกิจที่กินทรัพยากรมากและกำลังจะตาย ถ้าธุรกิจส่วนนั้นตัดเป็นบัญชีหนี้สูญแล้ว
อย่างน้อยก็ยังมีเวลาดีๆ เหลือให้ 2-3 ปี ไม่อย่างนั้นแล้ว ธุรกิจก็กำลังมองข้ามตลาดใหม่ไปอย่างน่าเสียดาย
ตั้งงบประมาณ 2 ส่วน ส่วนแรกเป็นค่าใช้จ่ายในการบริหารธุรกิจปัจจุบัน ในภาวะที่ยากลำบาก
ตัดงบประมาณส่วนนี้ลง ในภาวะที่กิจการไปได้ดี คงไว้เท่าเดิม งบส่วนที่สองนั้นกันไว้เพื่ออนาคต
โดยใช้เพื่อการพัฒนาธุรกิจใหม่ที่มีแนวโน้มเติบโตดี ห้ามตัดงบประมาณส่วนนี้แจ็ค
เวลช์ และเดสทรอยยัวร์บิสซิเนสดอทค (ทำลายธุรกิจคุณเอง) เมื่อไม่นานมานี้
แจ็ค เวลช์ แห่งเจเนอรัล อีเล็คทริค ประกาศว่าจีอีจะผนวกหน้าที่งานทั้งหมดเข้าด้วยกันเพื่อใช้ประโยชน์จากอินเทอร์เน็ต
เขาเรียกกลยุทธ์นี้ว่า าdestroyyourbusiness.comำ และประกาศว่าทุกแผนกต้องเปลี่ยนการทำงานให้เป็น
e-Business จะไม่มีการคงสายธุรกิจแบบเก่าไว้ แต่จะถูกแทนที่ด้วยผลิตภัณฑ์และกระบวนการที่ใช้อินเทอร์เน็ต
จีอีทำลายการทำงานแบบเดิมไปอย่างได้ผลในการเปลี่ยนผ่านสู่ e-Businessแลกเปลี่ยนความรู้ที่
PARC
ที่ศูนย์ค้นคว้าวิจัยซีร็อกซ์ พาโล อัลโต้ (PARC) บรรดานักวิจัยแลกเปลี่ยนข้อมูลเกี่ยวกับโครงการที่พวกเขาทำงานอยู่
และขอให้มีการวิจารณ์ และแสดงความเห็นโดยใช้ไวท์บอร์ด จึงมีกระดานสีขาวแขวนอยู่ทั่วไป
นักวิจัยจะเขียนรายละเอียดและความคิดเกี่ยวกับโครงการลงไป และเชื้อเชิญให้เพื่อนๆ
ที่เดินผ่านไปมาช่วยเขียนวิจารณ์และแสดงความเห็น วิธีการนี้ทำให้มั่นใจว่าเมื่อเกิดปัญหา
จะเห็นแนวทางการแก้ไขที่หลากหลายไม่มีการเรียนรู้แบบ
ป้อนถึงปาก ช่วงเวลาของการเรียกให้ทุกคนเข้าห้องเรียนเพื่อฝึกอบรมกำลังจะหมดไป
เพราะวิธีการแบบนั้นไม่ได้ผลอีกต่อไปแล้ว ตรงกันข้ามบริษัทต่างๆ กำลังใช้วิธีการดังนี้
- สร้างสถานที่เรียนแบบเคลื่อนที่
- ฝึกอบรมโดยใช้พี่เลี้ยง หรืออบรมในระหว่างทำงาน
- การเรียนรู้ในโลกไร้พรมแดน และ e-learning โดยการศึกษาจะถูกส่งผ่านดาวเทียม
และอินเทอร์เน็ต
- มหาวิทยาลัยแบบออนไลน์หลายแห่ง เสนอบริการการศึกษาผ่านอินเทอร์เน็ตให้คนทำงานมืออาชีพที่ต้องการความรู้เพื่อปรับปรุงผลงาน
และลงทุนด้านบุคลากร
- มหาวิทยาลัยในองค์กรหมายเหตุเกี่ยวกับผู้เขียน
Peg Neuhauser เป็นนักพูดและที่ปรึกษาองค์กรมากว่า 18 ปี เขาเชี่ยวชาญเรื่องวัฒนธรรมองค์กร
การสื่อสาร และการจัดการกับความขัดแย้ง Ray Bender เป็นนักพูดและที่ปรึกษา
ผู้เชี่ยวชาญด้านการเป็นพันธมิตรธุรกิจ, การเป็นผู้นำ และการเปลี่ยนแปลงองค์กร
Kirk Stromberg เป็นที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กรและบุคคลเคล็ดลับ
10 ข้อ
ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
สำหรับสถานที่ทำงานไร้พรมแดน‘ สรรหาบุคลากรที่เหมาะกับวัฒนธรรม การหาคนทำงานที่เหมาะกับวัฒนธรรมนั้นง่ายกว่าการเปลี่ยนมุมมองของพวกเขา
- เร่งรัดวัฒนธรรมเดิม เลือกโครงการที่สำคัญ และจัดตั้งบริษัท แต่กำหนดระยะเวลาทำโครงการไว้สั้น
ๆ
- จำไว้ว่า เมื่อมีการปฏิบัติ 1 ครั้งที่สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่คุณอยากจะเห็น
คุณได้ 1 แต้ม การปฏิบัติหลายๆ ครั้งมีค่ามากกว่าคำพูดเพียงครั้งเดียวมากนัก
- เป็นผู้นำให้มากขึ้นและบริหารให้น้อยลง กำหนดทิศทางและปล่อยให้ทีมงานนำนาวาไป
- เลือกบุคคลตัวอย่างที่น่าเชื่อถือ ต้องให้มั่นใจว่าผู้บริหารทุกคนเห็นพ้องต้องกันดีแล้ว
- ป้องกันทีมงานดอทคอมจากการติดเชื้อ ให้พวกเขาทำงานอย่างเงียบเชียบที่สุดเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกโจมตีจากเซลล์เม็ดเลือดขาวในองค์กร
- เพิ่มไอคิวรวมให้กับองค์กร ให้พนักงานเรียนรู้จากความผิดพลาดและลองใหม่
การลองผิดลองถูกช่วยเพิ่มกระบวนการเรียนรู้ และองค์กรไอคิว
- ขยายระบบบริหารความรู้ของบริษัท
- วางแผนการผนวกรวม 2 วัฒนธรรม ทีมงานที่จัดตั้งขึ้นชั่วคราวอาจสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง
แต่ต้องเข้าเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท
- ชี้แจงระดับความร่วมมือของแต่ละฝ่ายในการรวมเข้าเป็นพันธมิตร ต้องมั่นใจว่าคู่ค้าทั้ง
2 ฝ่ายเข้าใจข้อตกลงพื้นฐานแล้วเป็นอย่างดี
วัฒนธรรมองค์กรคืออะไรคำนิยามที่ดีที่สุดของ วัฒนธรรมองค์กรนั้นง่ายมาก
คือ ‘ สิ่งที่เคยทำกันมา - เป็นแบบไอบีเอ็ม หรือเป็นแบบเอชพี ‘ บุคลิกขององค์กร
‘ สิ่งที่พนักงานทำเมื่อไม่มีใครคอยดูอยู่
ถ้าต้องการจะทำให้โครงการ
บรรลุผลใน "เวลาของเน็ต
จงบริหารโครงการด้วยวิธีการดังนี้
- หยิบเอาโครงการที่สำคัญและมีชื่อขึ้นมา 1 โครงการ จากนั้นนัดหารือกับ
หัวหน้า ทีมงานเพื่อกำหนดระยะเวลาการทำงานให้ใช้เวลาราว 1 ใน 4 หรือครึ่ง
หนึ่งของเวลาปกติ
- ตั้งชื่อโครงการจากความเห็นของทุกคนที่เกี่ยวข้อง
- ซีอีโอ หรือผู้บริหารที่สำคัญควรเป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน การมีส่วนร่วมของพวกเขาจะทำให้พนักงานรู้สึกว่าผู้บริหารก็ทำงานหนักเท่าๆ
กับทุกคนที่อยู่ในโครงการ
- ต้องมั่นใจว่าผู้บริหารสามารถรับมือกับคำวิพากษ์วิจารณ์ในทางสร้าง สรรค์ได้
และยอมรับคำวิจารณ์อย่างมีอารมณ์ขัน และรู้สึกขอบคุณ
- เปิดเผยให้พนักงานภายในบริษัทได้ทราบเกี่ยวกับโครงการ เล่าเรื่องราว ต่างๆ
เกี่ยวกับคนสำคัญที่มีส่วนเกี่ยวข้อง
- พร้อมรับมือกับปัญหาและสิ่งท้าทายต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นตลอดเส้นทาง แต่
ไม่มีการเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาเป็นอันขาด ให้ทีมงานรู้ว่าเขาอาจต้องเจอปัญหาระหว่างทาง
แต่จะไม่มีการเลื่อนกำหนดเวลาออกไปเป็นอันขาด
- คัดเลือกทีมงานที่มีความกระตือรือร้นเกี่ยวกับโครงการ และอยากมีส่วนร่วม
แลกเปลี่ยนความรู้ที่ PARC ที่ศูนย์ค้นคว้าวิจัยซีร็อกซ์ พาโล อัลโต้ (PARC)
บรรดานักวิจัยแลกเปลี่ยนข้อมูลเกี่ยวกับโครงการที่พวกเขาทำงานอยู่ และขอให้มีการวิจารณ์
และแสดงความเห็นโดยใช้ไวท์บอร์ด จึงมีกระดานสีขาวแขวนอยู่ทั่วไป นักวิจัยจะเขียนรายละเอียดและความคิดเกี่ยวกับโครงการลงไป
และเชื้อเชิญให้เพื่อนๆ ที่เดินผ่านไปมาช่วยเขียน วิจารณ์และแสดงความเห็น
วิธีการนี้ทำให้มั่นใจว่าเมื่อเกิดปัญหา จะเห็นแนวทางการแก้ไขที่หลาก หลาย
ไม่มีการเรียนรู้แบบ ป้อนถึงปาก ช่วงเวลาของการเรียกให้ทุกคนเข้าห้องเรียนเพื่อฝึกอบรมกำลังจะหมดไป
เพราะวิธีการแบบนั้นไม่ได้ผลอีกต่อไปแล้ว ตรงกันข้ามบริษัทต่างๆ กำลังใช้วิธีการดังนี้
- สร้างสถานที่เรียนแบบเคลื่อนที่
- ฝึกอบรมโดยใช้พี่เลี้ยง หรืออบรมในระหว่างทำงาน
- การเรียนรู้ในโลกไร้พรมแดน และ e-learning โดยการศึกษาจะถูก ส่งผ่านดาวเทียม
และอินเทอร์เน็ต
- มหาวิทยาลัยแบบออนไลน์หลายแห่งเสนอบริการการศึกษาผ่านอิน เทอร์เน็ต ให้คนทำงานมืออาชีพที่ต้องการความรู้เพื่อปรับปรุงผล
งาน และลงทุนด้านบุคลากร
- มหาวิทยาลัยในองค์กร
เคล็ดลับ 10 ข้อ ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
สำหรับสถานที่ทำงานไร้พรมแดน‘ สรรหาบุคลากรที่เหมาะกับวัฒนธรรม การ
หาคนทำงานที่เหมาะกับวัฒนธรรมนั้นง่าย กว่าการเปลี่ยนมุมมองของพวกเขา
- เร่งรัดวัฒนธรรมเดิม เลือกโครงการที่สำคัญ และจัดตั้งบริษัท แต่กำหนดระยะเวลาทำ
โครงการไว้สั้นๆ
- จำไว้ว่า เมื่อมีการปฏิบัติ 1 ครั้งที่สะท้อนถึง การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่คุณอยากจะ
เห็น คุณได้ 1 แต้ม การปฏิบัติหลายๆ ครั้ง
มีค่ามากกว่าคำพูดเพียงครั้งเดียวมากนัก
- เป็นผู้นำให้มากขึ้นและบริหารให้น้อยลง กำหนดทิศทางและปล่อยให้ทีมงานนำนาวา
ไป
- เลือกบุคคลตัวอย่างที่น่าเชื่อถือ ต้องให้มั่นใจ ว่าผู้บริหารทุกคนเห็นพ้องต้องกันดีแล้ว
- ป้องกันทีมงานดอทคอมจากการติดเชื้อ ให้ พวกเขาทำงานอย่างเงียบเชียบที่สุดเพื่อหลีก
เลี่ยงการถูกโจมตีจากเซลล์เม็ดเลือดขาวใน องค์กร
- เพิ่มไอคิวรวมให้กับองค์กร ให้พนักงานเรียน รู้จากความผิดพลาดและลองใหม่
การลอง ผิดลองถูกช่วยเพิ่มกระบวนการเรียนรู้ และ องค์กรไอคิว
- ขยายระบบบริหารความรู้ของบริษัท
- วางแผนการผนวกรวม 2 วัฒนธรรม ทีมงาน
ที่จัดตั้งขึ้นชั่วคราวอาจสร้างวัฒนธรรมที่ แข็งแกร่ง แต่ต้องเข้าเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท
- ชี้แจงระดับความร่วมมือของแต่ละฝ่ายในการ รวมเข้าเป็นพันธมิตร ต้องมั่นใจว่าคู่ค้าทั้ง
2 ฝ่ายเข้าใจข้อตกลงพื้นฐานแล้วเป็นอย่างดี
วัฒนธรรมองค์กรคืออะไรคำนิยามที่ดีที่สุดของ วัฒนธรรมองค์กรนั้นง่ายมาก คือ
‘ สิ่งที่เคยทำกันมา - เป็นแบบไอบีเอ็ม หรือเป็นแบบเอชพี ‘ บุคลิกขององค์กร
‘ สิ่งที่พนักงานทำเมื่อไม่มีใครคอยดูอยู่
ถ้าต้องการจะทำให้โครงการ
บรรลุผลใน "เวลาของเน็ต
จงบริหารโครงการด้วยวิธีการดังนี้
- หยิบเอาโครงการที่สำคัญและมีชื่อขึ้นมา 1 โครงการ จากนั้นนัดหารือกับ
หัวหน้า ทีมงานเพื่อกำหนดระยะเวลาการทำงานให้ใช้เวลาราว 1 ใน 4 หรือครึ่ง
หนึ่งของเวลาปกติ
- ตั้งชื่อโครงการจากความเห็นของทุกคนที่เกี่ยวข้อง
- ซีอีโอ หรือผู้บริหารที่สำคัญควรเป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน การมีส่วนร่วมของพวกเขาจะทำให้พนักงานรู้สึกว่าผู้บริหารก็ทำงานหนักเท่าๆ
กับทุกคนที่อยู่ในโครงการ
- ต้องมั่นใจว่าผู้บริหารสามารถรับมือกับคำวิพากษ์วิจารณ์ในทางสร้าง สรรค์ได้
และยอมรับคำวิจารณ์อย่างมีอารมณ์ขัน และรู้สึกขอบคุณ
- เปิดเผยให้พนักงานภายในบริษัทได้ทราบเกี่ยวกับโครงการ เล่าเรื่องราว ต่างๆ
เกี่ยวกับคนสำคัญที่มีส่วนเกี่ยวข้อง
- พร้อมรับมือกับปัญหาและสิ่งท้าทายต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นตลอดเส้นทาง แต่
ไม่มีการเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาเป็นอันขาด ให้ทีมงานรู้ว่าเขาอาจต้องเจอปัญหาระหว่างทาง
แต่จะไม่มีการเลื่อนกำหนดเวลาออกไปเป็นอันขาด
- คัดเลือกทีมงานที่มีความกระตือรือร้นเกี่ยวกับโครงการ และอยากมีส่วนร่วม
แลกเปลี่ยนความรู้ที่ PARC ที่ศูนย์ค้นคว้าวิจัยซีร็อกซ์ พาโล อัลโต้ (PARC)
บรรดานักวิจัยแลกเปลี่ยนข้อมูลเกี่ยวกับโครงการที่พวกเขาทำงานอยู่ และขอให้มีการวิจารณ์
และแสดงความเห็นโดยใช้ไวท์บอร์ด จึงมีกระดานสีขาวแขวนอยู่ทั่วไป นักวิจัยจะเขียนรายละเอียดและความคิดเกี่ยวกับโครงการลงไป
และเชื้อเชิญให้เพื่อนๆ ที่เดินผ่านไปมาช่วยเขียน วิจารณ์และแสดงความเห็น
วิธีการนี้ทำให้มั่นใจว่าเมื่อเกิดปัญหา จะเห็นแนวทางการแก้ไขที่หลาก หลาย
ไม่มีการเรียนรู้แบบ ป้อนถึงปาก ช่วงเวลาของการเรียกให้ทุกคนเข้าห้องเรียนเพื่อฝึกอบรมกำลังจะหมดไป
เพราะวิธีการแบบนั้นไม่ได้ผลอีกต่อไปแล้ว ตรงกันข้ามบริษัทต่างๆ กำลังใช้วิธีการดังนี้
- สร้างสถานที่เรียนแบบเคลื่อนที่
- ฝึกอบรมโดยใช้พี่เลี้ยง หรืออบรมในระหว่างทำงาน
- การเรียนรู้ในโลกไร้พรมแดน และ e-learning โดยการศึกษาจะถูก ส่งผ่านดาวเทียม
และอินเทอร์เน็ต
- มหาวิทยาลัยแบบออนไลน์หลายแห่งเสนอบริการการศึกษาผ่านอิน เทอร์เน็ต ให้คนทำงานมืออาชีพที่ต้องการความรู้เพื่อปรับปรุงผล
งาน และลงทุนด้านบุคลากร
- มหาวิทยาลัยในองค์กร
เคล็ดลับ 10 ข้อ ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
สำหรับสถานที่ทำงานไร้พรมแดน‘ สรรหาบุคลากรที่เหมาะกับวัฒนธรรม การ
หาคนทำงานที่เหมาะกับวัฒนธรรมนั้นง่าย กว่าการเปลี่ยนมุมมองของพวกเขา
- เร่งรัดวัฒนธรรมเดิม เลือกโครงการที่สำคัญ และจัดตั้งบริษัท แต่กำหนดระยะเวลาทำ
โครงการไว้สั้นๆ
- จำไว้ว่า เมื่อมีการปฏิบัติ 1 ครั้งที่สะท้อนถึง การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่คุณอยากจะ
เห็น คุณได้ 1 แต้ม การปฏิบัติหลายๆ ครั้ง
มีค่ามากกว่าคำพูดเพียงครั้งเดียวมากนัก
- เป็นผู้นำให้มากขึ้นและบริหารให้น้อยลง กำหนดทิศทางและปล่อยให้ทีมงานนำนาวา
ไป
- เลือกบุคคลตัวอย่างที่น่าเชื่อถือ ต้องให้มั่นใจ ว่าผู้บริหารทุกคนเห็นพ้องต้องกันดีแล้ว
- ป้องกันทีมงานดอทคอมจากการติดเชื้อ ให้ พวกเขาทำงานอย่างเงียบเชียบที่สุดเพื่อหลีก
เลี่ยงการถูกโจมตีจากเซลล์เม็ดเลือดขาวใน องค์กร
- เพิ่มไอคิวรวมให้กับองค์กร ให้พนักงานเรียน รู้จากความผิดพลาดและลองใหม่
การลอง ผิดลองถูกช่วยเพิ่มกระบวนการเรียนรู้ และ องค์กรไอคิว
- ขยายระบบบริหารความรู้ของบริษัท
- วางแผนการผนวกรวม 2 วัฒนธรรม ทีมงาน
ที่จัดตั้งขึ้นชั่วคราวอาจสร้างวัฒนธรรมที่ แข็งแกร่ง แต่ต้องเข้าเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท
- ชี้แจงระดับความร่วมมือของแต่ละฝ่ายในการ รวมเข้าเป็นพันธมิตร ต้องมั่นใจว่าคู่ค้าทั้ง
2 ฝ่ายเข้าใจข้อตกลงพื้นฐานแล้วเป็นอย่างดี
