Harley-Davidson Motorcycle Company เป็นกิจการผลิตรถมอเตอร์ไซค์ที่พลิกฟื้นกิจการได้อย่างมหัศจรรย์ในช่วงทศวรรษ
1980 หลังจากถูกคู่แข่งญี่ปุ่นโจมตีจนกิจการประสบปัญหาอย่างหนักหน่วง แต่บริษัทได้ปรับปรุงความสามารถในการทำกำไร
ผลิตภาพและการพัฒนาสินค้าใหม่จนพาตัวรอดพ้นจากวิกฤตินั้นได้ในที่สุด
ความผิดพลาดของฮาร์เลย์ในครั้งนั้นเกิดจากโครงสร้างต้นทุนที่สูง ความอ่อนด้อยในแง่ทักษะการริเริ่มสร้างสรรค์
ผลกำไรที่มาจากการขายอะไหล่เป็นส่วนใหญ่แทนที่จะมาจากสินค้าหลัก และพนักงานขาดสำนึกในการร่วมสร้างองค์กร
ผู้ที่รับมือกับปัญหาดังกล่าวก็คือ ริช ทีร์ลิงค์ (Rich Teerlink) ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงินที่ต่อมารับตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารในปี
1988 ทีร์ลิงค์รับภาระหนักตั้งแต่ช่วงปลายทศวรรษ 1980 ไปจนถึงต้นทศวรรษ 1990
โดยเขาทำงานร่วมกับทีมบริหารและที่ปรึกษาจากภายนอกคือ ลี ออสลีย์ (Lee Ozley)
จัดการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างและวัฒนธรรมองค์กรตั้งแต่ขั้นรากฐานโดยมุ่งที่ความสำเร็จในระยะยาว
ทั้งนี้ ปรัชญาการบริหารที่อยู่เบื้องหลังการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ก็คือความเชื่อว่า
การจูงใจให้พนักงานทุกคนมีความรับผิดชอบและเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ
หนังสือเล่มนี้จึงเป็นการเล่าโดยละเอียดว่าจะสร้างความสำเร็จที่ผลักดันโดยพนักงานให้ยั่งยืนได้อย่างไร
เลิกระบบการสั่งการและควบคุม
ทีร์ลิงค์และออสลีย์เสนอว่าการพลิกฟื้นกิจการจะเป็นไปไม่ได้ โดยปราศจากปรัชญาการเป็นผู้นำแบบเน้นการสั่งการและควบคุมที่เข้มแข็ง
เมื่อองค์กรอยู่ภายใต้แรงกดดันที่หนักหน่วง ระบบการควบคุมแบบเบ็ดเสร็จอาจเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง
แต่หากการคุกคามจากภายนอกไม่รุนแรงเด็ดขาด องค์กรควรมองหาวิธีการบริหารและจัดองค์กรแบบใหม่
หรือจะกล่าวให้ชัดเจนขึ้นก็คือ ทุกคนในองค์กรต้องกระทำการและคิดแบบใหม่
ผู้เขียนบอกสาเหตุที่ควรใช้วิธีการดังกล่าวก็เพราะการเปลี่ยนแปลงโดยใช้อำนาจสั่งการนั้น
ทำให้เกิดความกังวลใจและยังอาจสร้างแรงต่อต้านขัดขืนในหมู่พนักงานด้วย เพราะโดยปกติมนุษย์ไม่ชอบให้ใครมาผลักดันและไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง
จึงยิ่งไม่ชอบการถูกเปลี่ยนแปลงด้วย
ออสลีย์ได้เสนอสูตรที่เป็นกรอบการเปลี่ยนแปลงองค์กรเมื่อเขาเข้าเป็นที่ปรึกษาของฮาร์เลย์เดวิดสันดังนี้
Change = (E x M x P) > Resisitance
สูตรดังกล่าวอธิบายได้ว่า E คือ engagement หรือการเข้าร่วมของพนักงานเมื่อมีความเข้าใจและเห็นถึงความจำเป็นที่จะต้องกระทำสิ่งที่แตกต่างจากเดิม
M คือ model ซึ่งก็คือวิสัยทัศน์เชิงอุดมคติของอนาคตองค์กรที่พัฒนาขึ้นจากการร่วมมืออย่างเต็มที่ของพนักงาน
และเป็นวิสัยทัศน์ที่ให้ภาพร่างที่มีรายละเอียดตามสมควรที่จะให้แต่ละคนมีเป้าหมายในการต่อสู้
P คือ process ซึ่งรวมทั้งแผนงาน ระบบ และขั้นตอนการดำเนินงานที่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลง
กระบวนการที่ยาวนานและยากลำบาก
กรอบแนวทางของออสลีย์นั้นเป็นเพียงชั้นเริ่มต้นเท่านั้น เพราะจะต้องแปรให้เป็นแนวทางการปฏิบัติที่สามารถปรับเปลี่ยนองค์กรของฮาร์เลย์-เดวิดสันได้ในขั้นพื้นฐานและเปลี่ยนรูปแบบการดำเนินงานและพนักงานในองค์กรด้วย
หนังสือเล่มนี้แจกแจงรายละเอียดการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรบริษัทอย่างเป็นลำดับ
โดยชี้ให้เห็นการริเริ่มสิ่งใหม่ไปทีละบท เช่น ในบทหนึ่งกล่าวถึง Joint Vision
Process ซึ่งว่าด้วยวิสัยทัศน์แห่งอนาคตที่พัฒนาขึ้นได้เป็นลำดับขั้นตั้งแต่ระดับพนักงานแต่ละราย
จนถึงระดับกลุ่ม ระดับผู้นำ และระดับโรงงาน ในบทต่อมาว่าด้วยการขยายกิจการอย่างระมัดระวัง
โดยต้องจัดการฝึกอบรมเป็นครั้งคราวซึ่งอาจต้องมีการจำลองสถานการณ์ประกอบด้วย
บทที่สำคัญอีกบทหนึ่งคือบทที่กล่าวถึงแผนผังโครงสร้างองค์กรของฮาร์เลย์-เดวิดสัน
ที่มีการจัดใหม่เป็นโครงสร้างที่เหลื่อมกันสามชั้นตามกระบวนหลักขององค์กรคือ
การสร้างดีมานด์ การผลิตสินค้าและการสนับสนุน ซึ่งเป็นโครงสร้างที่มาแทนที่องค์กรเดิมที่แบ่งแผนกงานเป็นรูปพีระมิด
